منابع پایان نامه ارشد درباره مدیریت منابع انسانی، اقدامات منابع انسانی، حقوق و دستمزد

سازد :
1- مدیریت کارکنان فعالیتی است که در وهله اول غیر مدیران را مورد توجه قرار می دهد درحالیکه مدیریت منابع انسانی بیشتر خود مدیران را هدف قرار می دهد.
2- مدیریت منابع انسانی، فعالیتی است یکپارچه و منسجم که عمدتاً به عهده مدیران صف سازمان می باشد، در حالی که مدیریت کارکنان به دنبال تأثیر گذاشتن برروی صف است.
3- مدیریت منابع انسانی بر اهمیت مدیریت ارشد، به عنوان فردی که در فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی درگیر است، تأکید می کند، حال آنکه مدیریت کارکنان نسبت به توسعه سازمانی و افکار تساوی نگر و متمرکز بر مسائل اجتماعی و روان شناسی مربوط به آن بدبین است(آرمسترانگ، 1384، ص 57).
2-2-6- واکنش ها به مدیریت منابع انسانی
بیشتر اظهارات خصمانه و منتقدانه علیه مدیریت منابع انسانی، براین باور مبتنی است که مدیریت منابع انسانی دشمن منافع کارگران و کارکنان است. یا به عبارت دیگر مدیریت گراست. یعنی به دنبال تأمین منافع آنهاست. تحقیقات انجام شده توسط گست و کُنوی (1997) که به روش نمونه گیری روی ١٠٠ نفر از کارگران اجرا شده بود، نشان داد که (Stratified random sample) تصادفی لایه ای مدیریت منابع انسانی به شکل گسترده ای در حال اجرا بود. این نتیجه با این نظر که می گوید مدیران اغراق می کنند، تناقص دارد. آن دسته از مشخصات مدیریت منابع انسانی در خصوص مزایایکه در تحقیق مورد توجه قرار گرفته بودند عبارت بودند از : فرصت ابراز نارضایتی ها و شکایت ها و ابراز نگرانی های خود در خصوص مسا ئلی چون فرصت های آموزشی و توسعه، ارتباطات مربوط به مسائل شرکت، وضعیت واحد، سیستم های مؤثر و کارآمد برای برخورد مناسب با مسائلی چون زورگویی و تعارضات جنسی در محل کار، جذاب و متنوع کردن شغل، ارتقای کارکنان، برنامه ها وطرح های مشارکت، پرداخت بر اساس عملکرد، تسهیم سود و استفاده از نظرسنجی ها.
گزارشات کارکنان درباره نتایج و دستاوردها نشان داد که با اعمال روش های منابع انسانی روابط سازمانی سالم تر شده، اعتماد کارکنان به مدیران بیشتر شده است و مدیران به وعده های خود عمل کرده اند. به علاوه آن دسته از کارکنانی که با روش های منابع انسانی اداره شده بودند، احساس امنیت بیشتری می کردند و از شغل خود راضی تر بودند.
در سازمان هایی که روش های منابع انسانی اعمال می شد، میزان انگیزش نیز بالاتر بود(میرسپاسی، 1388، ص 43).
2-2-7- رویکردهای مدیریت منابع انسانی
دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد : رویکرد سخت و رویکرد نرم.
رویکرد سخت : به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.
رویکرد نرم : بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می‌شود.
در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می‌کند. رویکرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد(فقیهی، آغاز، 1390، ص 7).
2-2-8- اهداف مدیریت منابع انسانی
اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش های جمعی کارکنان سازمان است که می توان به صورت زیر آن را بیان نمود :
1- کارکنان را قادر می سازد تا کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه را جذب کند و به خدمت گیرد.
2- از طریق آموزش کارکنان و فراهم کردن مستمر فرصت های ارتقاء شغل، ظرفیت ذاتی آنان، مشارکت و توان بالقوه همکاری آنها را گسترش دهد.
3- سیستم های کاری با عملکرد بالا طراحی کند که شامل این عناصر باشد :
رویه های جذب و انتخاب مؤثر و مفید.
سیستم های پرداخت انگیزشی مبتنی بر عملکرد.
توسعه مدیریتی و فعالیت های آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان.
4- روشهای مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد به صورتی که کارکنان را ذینفعان با ارزش سازمان بداند و به توسعه جوی از تفاهم، همکاری و اعتماد متقابل بین کارکنان و سازمان کمک نماید.
5- محیطی فراهم نماید تا کار گروهی و انعطاف پذیری امکان پذیر باشد.
6- به سازمان کمک نماید تا نیازهای گروههای ذی نفع سازمان (مالکان، نهادها و سازمان های دولتی، متولیان، مدیران، کارکنان، مشتریان، منابع فروش و بطور کلی عموم مردم) را شناسایی کرده، و بین آنها تعادل و توازن برقرار و سپس آنها را تأمین نماید.
7- تضمین کند که به کارکنان بها و ارزش می دهند و به آنها بابت آنچه که انجام می دهند و به دست می آورند، پاداش می دهند.
8- با در نظر گرفتن تفاوت های فردی و گروهی کارکنان از حیث مهارت ها، سلائق و روحیات، نیروی کار متنوع ایجاد و مدیریت کند.
9- تضمین کند و مطمئن شود که فرصت ها برای همه اعضاء یکسان است.
10- یک روش اخلاقی را برای مدیریت کارکنان برگزیند که بر محور توجه به کارکنان، انصاف و شفافیت استوار باشد(بهرامی و دیگران، 1392، ص 1025-1024).
2-2-9- وظایف مدیریت منابع انسانی
فهرست زیر از جمله مهمتری
ن وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان است که مهمترین آنها عبارت است از :
نظارت بر استخدام در سازمان به طوری که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حق و حقوق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
تجزیه و تحلیل مشاغل به طوری که ویژگی های هر یک مشخص و معین گردد.
برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان.
کارمندیابی، یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند.
انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان.
طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک می کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.
آموزش کارکنان؛
تربیت مدیر؛
طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان؛
طراحی سیستم پاداش؛
طراحی سیستم حقوق و دستمزد؛
وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری؛
طراحی سیستمی برای رسیدگی به خواسته ها یا شکایات کارکنان؛
طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار؛
طراحی سیستم انضباط(سعادت، 1385، صص 4-3).
2-2-10- ویژگی فعالیت های مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هاییست که دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی ‌که در سازمانهای بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشکیل می‌دهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از :
1- تجزیه و تحلیل مشاغل
2- طراحی شغل
3- طبقه‌بندی مشاغل
4- ارزشیابی مشاغل
5- برنامه‌ریزی نیروی انسانی
6- کارمندیابی
7- انتخاب
8- انتصاب
9- اجتماعی کردن
10- آموزش کارکنان
11- ارزیابی عملکرد
12- بهداشت و ایمنی
13- بیمه و بازنشستگی
14- رفاه
15- انگیزش ، مشارکت و روابط کارکنان
16- حقوق و دستمزد
17- پاداش
18- جابجایی
19- انضباط(دلوی و دیگران، 1389، ص 75).
2-2-11- اقدامات مدیریت منابع انسانی
با توجه به اهمیت فزاینده اقدامات منابع انسانی برای مزیت های رقابتی سازمان ها در محیط متغیر و مبتنی بر دانش، برخی محققان توجه خود را به بررسی عوامل تعیین کننده انتخاب اقدامات منابع انسانی و تاثیرات آن ها بر نتایج سازمانی مثل بهره وری، کارآیی و عملکرد مالی معطوف کرده اند(نصیری، نورنژاد، برومند، 1388، ص 58).
تاننبام و دوپوره- برانو13 رابطه بین عوامل سازمانی و محیطی و استفاده از اقدامات نوآورانه منابع انسانی را مورد بررسی و شناسایی قرار دادند. عوامل و ابعاد موجود در اقدامات نوآورانه منابع انسانی شامل آموزش، استخدام، انتخاب و مشارکت کارکنان بود. نتایج آن ها نشان داد که عامل خارجی موجود بودن نیروی کار رابطه خطی با استفاده از اقدامات منابع انسانی دارد. از عوامل سازمانی، اندازه سازمان نسبت به رسمیت و تمرکز رابطه خطی قوی تری با استفاده از اقدامات منابع انسانی دارد.
مک دافی14 (1995) در بررسی تأثیرات اقدامات نوآورانه منابع انسانی بر عملکرد تولیدی سازمان، چهار معیار و شاخص را شامل استخدام، پرداخت، موانع ارتقاء و آموزش به کار برد تا اقدامات نوآورانه منابع انسانی را نشان دهد. او نشان داد که ادغامِ مجموع های از اقدامات منابع انسانی به طور مثبتی با بهره وری ارتباط دارد. به طور مشابه، یچنیوسکی و همکاران15 (1997) تأثیرات اقدامات کاری نوآورانه را مورد بررسی قرار دادند. آن ها از شاخص های اقدامات کاری نوآورانه متفاوتی استفاده کردند که شامل پرداخت های تشویقی، استخدام و انتخاب، کار تیمی، رویه های شغلی منعطف، تضمین استخدام، ارتباطات و آموزش بود. نتایج آن ها نشان داد که این اقدامات کاری نوآورانه نسبت به دیدگاه سنتی مثل شرح شغل های محدود، رویه های کاری سخت و غیر قابل انعطاف، و پرداخت ساعتی با نظارت دقیق، منجر به سطوح بهره وری بالاتری می شود. به علاوه این که، یونت و همکاران 16(1996) با استفاده از چهار بُعد اقدامات مدیریت منابع انسانی شامل کارمندیابی، آموزش، ارزیابی عملکرد وپرداخت نشان دادند که سیستم اقدامات مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم با ابعاد چندگانه عملکرد در ارتباط است( برومند، رنجبری، 1388، ص 44).
اخیراً اجرای برخی از اقدامات منابع انسانی برای افزایش اثر بخشی سازمان پیشنهاد شده است که این آرایش از اقدامات اغلب محدود بوده و پایه تئوریک ندارد .در اغلب کتب و مقالات علمی دو چارچو ب نظری مورد توجه بوده است : اول، مدل لاور17 است که چهار فرآیند (توانمند سازی، توسعه شایستگی، تسهیم اطلاعات و عدالت رویه ای) را بر نگرش ها و رفتارهای شغلی موثر دانسته است .توانمندسازی بیانگر افزایش اختیار یا قدرت تصمیم گیری کارکنان است .توسعه شایستگی بیانگر برنامه ها یی مانند گردش شغلی، رابطه استاد – شاگردی و آموزش است که باعث می شود کارکنان احساس کنند به آن ها به عنوان یک مزیت رقابتی توجه می شود و سازمان سعی دارد با کارکنان یک ارتباط بلند مدت داشته باشد .تسهیم اطلاعات یعنی اینکه کارکنان از محیط و زمینه ای که در آن کار می کنند آگاه باشند و عد الت رویه ای به برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان اشاره دارد.
دوم، مدل سیستم کاری با عملکرد بالا، پیشنهاد شده توسط بیلی18 است که بیان می کند کارکنان فقط و فقط زمانی اقدام به عمل متقابل می کنند که به آن
ها فرصت مشارکت داده شده باشد .کاهیر19 معتقد است یک استراتژی منابع انسانی کامل که هدفش ارتقاء رفتار ها و نگرش های مثبت کارکنان است باید سه شرط را مورد توجه قرار دهد :
کارکنان باید مشوق (پاداش، قدردانی) داشته باشند تا به انجام رفتارها و نگرش های رضایت بخش انگیخته شوند.
کارکنان باید مهارت های لازم برای معنادار کردن تلاش های خود کسب کنند.
کارکنان باید فرصت های لازم برای مشارکت در سطوح مختلف را بیابند.
طبق مدل لاولر و بیلی، اقدامات مدیریت منابع انسانی که موجب افزایش این سه جزء می شود، موجب تشدید ادراک تعهد سازمانی، ادارک عدالت و رفتار های شهروندی سازمانی و کاهش نیات ترک سازمان می شود زیرا افراد تمایل دارند به حمایت و تعهد مدیران رده بالا پاسخ مثبت دهند (Yang, Lin, 2012, pp 125-126).
2-2-12- اقدامات مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری
دیدگاه مبتنی بر دانش، دانش را به عنوان یک منبع با ارزش برای سازمان می بیند .دانشِ موجود در سرمایه انسانی، سازمان ها را قادر می کند تا شایستگی های ممتاز خود را افزایش دهند و

Author: mitra8--javid

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *