مدیریت منابع انسانی، مسئولیت پذیری، مسئولیت پذیری اجتماعی

دانلود پایان نامه

کارکنان وابسته است و این بر نقش مدیریت منابع انسانی تأکید دارد. برای آسان کردن ارزش هماهنگ، سازمانها باید به انتخاب کارکنان با اصول اخلاقی خاص بپردازند و سیستم های ارتقاء را توسعه دهند که باعث افزایش عملکرد اجتماعی کارکنان می شود و برای ارزش های هماهنگ، به کارکنان پاداش می دهد و آموزش ها و توسعه های لازم را برای آنها فراهم می آورد.(Orlitzky & Swanson,2006)
استفاده از کارکنان در فعالیت های مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان نیاز به توسعه ویژگی های رفتاری و نگرشی مثبت آنها دارد. بنابراین، مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در کسب آن ایفا می کند و این به عنوان یکی از ابزارهای توسعه حمایت و پشتیبانی از کارکنان و ایجاد تعهدات لازم برای اجرای سیاست ها و عملکردهای مسئولیت اجتماعی شرکت ها به شمار می آید (Baptista,2008).
فعالیت های CSR (وابسته به کارکنان) مانند سرمایه گذاری شرکت و دخالت در عملکردهای HRM وابسته به CSR ، سیاست های سازمانی و عملکردها در محیط کار پویای امروزی یعنی جایی که سازمانها بویژه با تعهدات کم کارکنان و عدم حضور زیاد آنها مواجه هستند را ایجاد نموده است. تحقیقات دریاره رابطه عملکرد HRM نشان می دهد که تعهدات سازمانی و سرمایه گذاری می تواند به صورت عملکردهای HRM ظاهر شود که منتهی به چرخش کاری کمتر کارکنان و تعهدات سازمانی بالاتر و غیبت کمتر آنها در سازمانها می شود. همچنین دخالت در CSR بویژه دخالت در عملکردهای HRM که به نوعی به CSR وابسته است دارای تأثیر مثبتی بر تعهدات کارکنان می باشد. این امر با کاهش چرخش کاری و کاهش غیبت از کار در ارتباط است و کارکنان بویژه به صورت مثبت به تعهدات سازمانی پاسخ می گویند. با توجه به روندهای اصلی در بازار کار جاری و تغییر رویکردهای کار و مکان کار، دخالت در عملکردهای HRM که به CSR وابسته است، پیش زمینه اصلی برای توسعه عملکردهای سازمانی فراهم نموده است (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,p9) .
سیاست های رسمی مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها دربرگیرنده مسائلی چون : صورت وضعیت های مکتوب و غیر مکتوب، صورت وضعیت متنوع و کد اخلاقی و صورت وضعیت ارزش شرکت می باشد. عملکردهای اقدامات مدیریت منابع انسانی (مربوط به مسئولیت پذیری اجتماعی) عملکردهای زیر را تحت شعاع قرار داده است: برنامه های عملکرد سازمانی شامل استخدام و بکارگیری مسئولانه، آموزش و پیشرفت های شغلی گروهی از افراد بدون مزیت مانند کارگران پیر، اقلیت ها (کارگران 50 سال به بالا)، افراد معلول، زنان و کارگران کم مهارت، کارگران جوان (زیر 25 سال)، مدیریت انعطاف پذیر زمان کاری و تناوب و چرخش شغلی، ارتباطات، به اشتراک گذاشتن سود و طرح مالکیت سهام، سلامت و رفاه کارکنان که باید منطبق با زندگی کاری و خانوادگی باشد. نتایج حاصل از عملکرد شامل غیبت از کار و چرخش کاری (نتایج مربوط به منابع انسانی)، سطح بهره وری، کیفیت خدمات، میزان نوآوری ها، موضوعات محیط زیست (نتایج سازمانی) می باشد (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,P 11-12) .
بیش از 9 سال از تأسیس و راه اندازی منطقه آزاد انزلی می گذرد. در گذر این سال ها با وجود هزینه های انجام شده، این منطقه با مشکلات و چالش هايی روبرو است که این امر سبب شده به بسیاری از اهداف خود نرسد. در این منطقه هنوز زیر ساخت ها و ابنیه لازم برای تعریف یک مدل توسعه و سازمان یافته مطابق با استانداردهای بین المللی در دسترس نیست. برغم ظرفیت ها و توانمندی های بالقوه ای که در این منطقه وجود دارد اما فعالیت های اقتصادی و بازرگانی با دشواری ها و پیچ و خم های زیادی روبرو است که مشکلات زیادی را برای دست اندرکاران این حوزه به وجود می آورد. در بخش صادرات نیز با مشکلات جدی مواجه می باشد؛ بطوریکه این منطقه به پایگاه شمال کشور برای ورود کالا به کشور تبدیل شده است. قسمت اعظم مواد اولیه و قطعات نیمه ساخته شده صنایع مستقر در این منطقه وارداتی است. از سوی دیگر صنایع داخلی نیز دارای ساختاری وابسته می باشد. بدین لحاظ نمی توان خالص صادرات چندانی را از منطقه آزاد انزلی انتظار داشت. مضافاً بر اینکه عملکرد فعلی منطقه ازاد انزلی عمدتاً بر فعالیت های تجاری تکیه دارد. بیشترین فعالیت در این منطقه بخش خدماتی می باشد.
حال سؤالی که در این جا مطرح است این است که چگونه ساختارهای مدیریت منابع انسانی(HRM) و مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها(CSR) با هم در رابطه هستند ؟و چه تأثیری بر نتایج عملکردی سازمانی می گذارند؟

1-3- ضرورت و اهميت پژوهش
«منابع انسانی»4 را مهم‌ترین ركن و سرمایه هر سازمان دانسته‌اند. شناخت جایگاه این منابع، کشف و استخراج و به‌كارگیری گوهرهای نهفته در آن مهم‌ترین مسئولیت مدیران و رهبران سازمان است. به همین دلیل است كه رمز موفقیت یا شکست سازمان را باید در «توسعه منابع انسانی» جست‌وجو كرد. «توسعه منابع انسانی» روح و حقیقتی است كه تمامی فعالیت‌های روزمره و اهداف بلند مدت سازمان را در پوشش خود دارد و محصور و محدود كردن آن در یکی از واحدهای سازمان در كنار واحدهای سازمانی دیگر و تلقی بسته و بسیار ناقص از آن به عنوان آموزش رسمی افراد و یا ارتقا از جنبه اداری و نظایر آن حاکی از جهل نسبت به «انسان»، ظرفیت‌ها، استعدادها، منزلت او در اجتماع و سازمان و حتی جهل نسبت به مبانی حقیقی جایگاه، فرآیندها و فعالیت‌های مدیریت و رهبری سازمان است. امروزه مفاهیم و رویکردهای نظیر جذب، استخدام، نگهداری، كار تیمی، تنبیه، موفقیت‌ها و شكست‌های كاري، مشارکت، تفویض اختیار، آموزش و
یادگیری، انگیزه‌بخشی و توانا سازی، بهبود مستمر و نظایر آن همگی جنبه‌ها و جلوه‌های گوناگون «توسعه منابع انسانی» است. گذشت دهه‌های متمادی از رویکرد «مدیریت علمی» و توجه صرف به نیروی انسانی به عنوان «عامل كار» و وارد شدن در عصر پرشتاب، مستلزم توجه جدی به نیروی «تفکر» كاركنان و كارهای «دانش‌بر» و «كاركنان فرهیخته» است(بینش، 1392،ص 43 ).در عصری كه بنگاه هاي اقتصادی روز به روز حجيم تر و بزر گ تر مي شوند و بر تعدادشان افزوده مي شود، به طبع تأثيرشان نيز بر ساختار و نظام اجتماعي افزایش مي يابد. به عبارت ديگر ، شركت ها و بنگاه هاي اقتصادی در درون يك ساختار و نظام اجتماعي به مثابه يك خرده نظام اجتماعي عمل مي كنند و در يك دور نمای گسترده، نوعی وابستگی متقابل به يكديگر را به نمایش مي گذارند. اهميت اين موضوع از آنجا آشکارتر مي شود كه امروزه از 100 اقتصاد برتر دنیا، 51 عدد آنها را شركت ها تشكيل مي دهند. به عبارت ديگر، تعداد زيادي شركت و بنگاه ه چند مليتي وجود دارند كه تأثیر آنها بر اقتصاد جهانی از اکثر کشور هاي در حال توسعه بيشتر است. شركت هايي چو ن جنرال موتور در رده بيست و سوم اقتصاد جهانی، وال مارت 2 در رده بيست و پنجم جهانی، اكسون مو بيل3 در رده بيست و ششم جهانی و رويال داچشل در رده چهل ششم جهانی و کشور ایران در رده چهل و پنجم جهانی قرار دارند(صالحی امیری،1387، ص11).
«مسئولیت اجتماعي» با «مديريت منابع انساني» از آنجاست كه مي تواند موجب اشتهار و خوشنامي سازمان شود. خوشنامي سازمان و محصولات آن سبب مي شود فرآيند هاي منابع انساني ازجمله جذب، نگهداری و انگیزش با سهولت بيشتري اجرا شود. به عنوان مثال، خوشنامي شركت در استخدام افراد شایسته و توانمند بسيار مؤثر است. از اينروست كه امروزه واحدهای منابع انساني را «معمار اخلاقیات و ارزش هاي سازمانی» مي خوانند.يكي از راهکارهای عملي برقراری رابطه ميان «مسئولیت اجتماعي» با «مديريت منابع انساني»، اين است كه ازطريق ترویج ارزش ها و تبيين مسئولیت اجتماعي، پیوسته به مديران و كاركنان اطلاع رساني شود و در سراسر سازمان از منشور اخلاقی، ارزش ها و مسئولیت اجتماعي پاسداری شود. همچنین ترویج رفتار اخلاقی با كاركنان در نمودهای برون سازمانی باعث ايجاد تصويري مناسب از شركت مي شودOrlitzky & Swanson , 2006) )
فضای سازمانها به سرعت در حال تغییر بوده و بر اثر روند جاری به سوي نشانهای تجاری جهانی به پیش رفته و سازمانهای چند ملیتی با ز زنجیره هاي تامین جهانی نیز آنرا تشدید می کنند.بسیاری از سازمانها به نحو فزاینده اي از ارزش مستقیم اقتصادی مسئولیت اجتماعی آگاهی یافته و با ادغام آن به منزله سرمایه گذاري راهبردی با راهبرد اصلی کسب و کار و فعالیتهای مدیریتی خود،توانستند تاثیر مثبتی بر جامعه و محیط خود داشته باشند و در ضمن، شهرت و اعتبار خود را نیز تقویت کنند.با پیروی از این روش ،نه تنها براي امروز خود سود تولید می کنند،بلکه موقعیت آینده خود را نیز تثبیت می نمایند(بازار شاهی، 1390).

1- 4- اهداف پژوهش
1- بررسی روابط میان مدیریت منابع انسانی، مسئولیت پذيري اجتماعی شرکت ها و عملکرد در سازمان منطقه آزاد تجاري- صنعتي انزلی و شرکت های محدوده
2- بررسی مسئولیت پذيري اجتماعی شرکت ها و مدیریت منابع انسانی و توسعه آنها در سازمان منطقه آزاد تجاري- صنعتي انزلی و شرکت های محدوده

1-5- سؤال تحقیق
سوال اصلی :
آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد.
سؤال های فرعی :
1- آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان بر مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها اثر مثبت دارد؟
2- آیا مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد؟
3- آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد اثر مثبت دارد؟
1-6- فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی :
اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد.
فرضیه های فرعی :
1- اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان بر مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها اثر مثبت دارد.
2- مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد.
3- اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد اثر مثبت دارد.
1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
تعاریف مفهومی متغیرها
اقدامات مدیریت منابع انسانی :
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها، اقدامات و سیستم هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند(هاشمی، پورامین،1390، ص6).
مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت :
مسئولیت اجتماعي، مجموعه وظائف و تعهداتي است كه سازمان باید در »جهت حفظ ، مراقبت و كمك به جامعه اي كه در آن فعاليت مي كند، انجام دهد(بزرگی ،1383،ص54).
عملکرد سازمان :
عملکرد سازمانی (OP) را می توان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابی خوب و موثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف کرد که می تواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف ، برآورد شود. عملکرد سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می باشد(Ho,2008, 1241).
تعاریف عملیاتی متغیر مستقل
اقدامات مدیریت منابع انسانی :
1- استخدام و بکارگیری مسئولانه ، 2- آموزش و پیشرفت شغلی که شامل کارگران پیر، اقلیت ها، افراد معلول ، زنان و کارکنان کم مهارت ، کارگران جوان زیر 25 سال. 3- مدیریت انعطاف پذیری زمان کاری ، ت
ناوب و چرخش شغلی 4- ارتباطات( کار تلفنی ، دوركاري )، زمان انعطاف پذیری ، مشارکت در کار، کار نیمه وقت 5- به اشتراک گذاشتن سود و طرح مالکیت سهام ( مدیریت ، حرفه ای/ فنی ، کارمند / متصدی ) 6- سلامت و رفاه کارکنان ، شامل : مراقبت از کودک در محیط کار ، مجوز مهد کودک ، برنامه زنگ تفریح در کار، طرح حقوق بازنشستگی ، طرح بهداشت خصوصی ، سیستم آموزش و پرورش .
لازم به ذکر است این متغیر در پرسشنامه با 8 سؤال (8-1) سنجیده شده است.

تعاریف عملیاتی متغیر میانجی
مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت :
صورت وضعیت مکتوب و غیر مکتوب، صورت وضعیت متنوع، صورت وضعیت کد اخلاقی و صورت وضعیت ارزش شرکت می باشد.
لازم به ذکر است این متغیر در پرسشنامه با 10 سؤال (17-9) سنجیده شده است.
تعاریف عملیاتی متغیر وابسته
عملکرد سازمان ها :
1 – نتایج مربوط به منابع انسانی شامل : غیبت از کار و چرخش شغلی 2- نتایج مربوط به سازمان شامل : کیفیت خدمات ، سطح بهره ور

Author: mitra8--javid

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *