پایان نامه ارزیابی تاثیر ارزش افزوده اقتصادی بر بازده داریی

         ارزیابی تاثیر ارزش افزوده اقتصادی بر بازده داریی
و بازده حقوق صاحبان سهام 
 
 ماه وسال
                                                                              تابستان ۱۳۹۳

   برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

متن پایان نامه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

                                                     فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                      صفحه
چکیده.۱
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱ پیش گفتار۲
۲-۱ تعریف موضوع۳
۳-۱ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق۴
۴-۱ بیان مسئله تحقیق۶
۵-۱هدف تحقیق.۷
۶-۱سوالات تحقیق.۸
۷-۱فرضیات تحقیق.۸
۸-۱قلمرو تحقیق۸
۹-۱جامعه آماری.۹
۱۰-۱تعریف واژه ها.۹
۱-۱۰-۱ارزش افزوده اقتصادی.۱۰
۲-۱۰-۱سرمایه.۱۰
۳-۱۰-۱NOPAT واقعی۱۰
۴-۱۰-۱ارزش افزوده بازار(MVA).10
فصل دوم:ادبیات تحقیق
۱-۲ پیش گفتار.۱۱
بخش اول۱۲
۱-۲-۲ مفهوم ماهیت اقتصادی سود.۱۲
۲-۲-۲مفهوم سنتی سود۱۳
۳-۲-۲ نقاط قوت سود حسابداری.۱۴
۴-۲-۲ نقاط ضعف سود حسابداری۱۵
۵-۲-۲دو معیار حسابداری در ارزیابی عملکرد۱۵
۱-۵-۲-۲نرخ بازده دارایی ها۱۴
۲-۵-۲-۲نرخ بازده حقوق صاحبان سهام.۱۶
۳-۲ بخش دوم۱۷
۱۳۲ EVA17
۲-۳-۲ تعریف EVA17
۳-۳-۲CAPITAL .18
۴-۳-۲ NOPAT19
۵-۳-۲ میانگین موزون هزینه سرمایه۱۹
۶-۳-۲ محاسبه EVA19
۱-۶-۳-۲نرخ بازده از رویکرد عملیاتی.۲۰
۲-۶-۳-۲نرخ بازده از رویکرد مالی۲۰
۷-۳-۲معادلهای حقوق صاحبان سهام۲۱
۸-۳-۲ تعدیلات.۲۲
۱-۸-۳-۲ مالیاتهای معوقه۲۲
۲-۸-۳-۲ موجودی.۲۲
۳-۸-۳-۲ اجاره عملیاتی۲۳
۴-۸-۳-۲نامشهود ها۲۳
۵-۸-۳-۲ استهلاک انباشته سر قفلی.۲۴
۶-۸-۳-۲ هزینه های کامل در مقابل کوششهای موفقیت آمیز.۲۴
۷-۸-۳-۲سایر حقوق صاحبان سهام۲۴
۴-۲ پیشینه تحقیق.۲۶
۱-۴-۲ تحقیقات مرتبط خارجی.۲۶
۲-۵-۲ تحقیقات مرتبط داخلی.۴۱
فصل سوم:روش تحقیق
۱-۳ پیش گفتار.۵۴
۲-۳ روش کلی تحقیق ۵۴
۳-۳ جامعه آماری۵۵
۴-۳حجم نمونه۵۵
۵-۳ روش نمونه گیری.۵۵
۶-۳ نحوه جمع آوری داده ها.۵۵
۷-۳ پایایی و اعتبار ابزار تحقیق.۵۵
۸-۳ روش و ابزار تحلیل داده ها.۵۶
۱-۸-۳روش های آماری و موارد کاربرد.۵۶
۲-۸-۳ متغیرهای مورد بررسی در غالب یک مدل مفهومی۵۶
۱-۲-۸-۳ متغیر وابسته۵۷
۲-۲-۸-۳ متغیر مستقل۵۷
۳-۸-۳ نحوه محاسبه متغیرها.۵۸
۱-۳-۸-۳ROA 58
۲-۳-۸-۳ ROE. 58
۳-۳-۸-۳ EVA. 58
۱-۳-۳-۸-۳ NOPAT  قبل از تعدیلات.۵۸
۲-۳-۳-۸-۳CAPITAL  قبل از تعدیلات.۵۹
۳-۳-۳-۸-۳ تعدیلات.۵۹
۴-۸-۳ میانگین موزون هزینه سرمایه.۶۰
۵-۸-۳روشهای رایانه ای۶۲
فصل چهارم: یافته های تحقیق
۱-۴ پیش گفتار.۶۳
۲-۴ آمار توصیفی۶۳
۱-۲-۴ بررسی میانگین داده ها طی دوره.۶۳
۲-۴-۲ بررسی داده ها به تفکیک سال های مختلف دوره۶۷
۱-۲-۲-۴ داده ها و نتایج تجزیه و تحلیل برای سال۸۷ ۶۷
۲-۲-۲-۴ داده ها و نتایج تجزیه و تحلیل برای سال ۸۸۷۲
۳-۲-۲-۴ داده ها و نتایج تجزیه و تحلیل برای سال ۸۹۷۵
۴-۲-۲-۴ داده ها و نتایج تجزیه و تحلیل برای سال ۹۰۷۹
۵-۲-۲-۴ داده ها و نتایج تجزیه و تحلیل برای سال ۹۱۸۳
۶-۲-۲-۴ داده ها و نتایج تجزیه و تحلیل برای سال ۹۲۸۷
۳-۴ تحلیل پیش فرض های رگرسیون.۹۱
۴-۴ ارزیابی تاثیرارزش افزوده اقتصادی بر بازده دارایی ها و بازده حقوق صاحبان سهام۹۳
فصل پنجم:خلاصه و نتیجه گیری
۱-۵ پیش گفتار۹۸
۲-۵ خلاصه یافته ها۹۸
۳-۵ نتیجه گیری.۱۰۲
۴-۵ محدودیت های تحقیق۱۰۳
۵-۵  پیشنهادات.۱۰۴
منابع و ماخذ
 
                                                                        فهرست جدولها
عنوان                                                                                                                                    صفحه                              
جدول۱-۲- خلاصه ای از پیشینه تحقیقات مرتبط خارجی.۳۷
جدول۲-۲-خلاصه ای از پیشینه تحقیقات مرتبط در ایران۵۲
جدول۱-۴-میانگین داده ها طی دوره۶۴
جدول۲-۴-نتایج شاخص های گرایش به مرکز و پراکندگی.۶۴
جدول۳-۴- داده های سال ۸۷۶۸
جدول۴-۴-نتایج شاخص های گرایش به مرکز و پراکندگی سا۸۷۶۸
جدول۵-۴- داده های سال ۸۸۷۲
جدول۶-۴-نتایج شاخص های گرایش به مرکز و پراکندگی سال۸۸٫۷۲
جدول۷-۴- داده های سال ۸۹۷۶
جدول۸-۴-نتایج شاخص های گرایش به مرکز و پراکندگی سال۸۹٫۷۶
جدول۹-۴- داده های سال ۹۰۸۰
جدول۱۰-۴-نتایج شاخص های گرایش به مرکز و پراکندگی سال۹۰٫۸۰
جدول۱۱-۴- داده های سال ۹۱۸۴
جدول۱۲-۴-نتایج شاخص های گرایش به مرکز و پراکندگی سال۹۱٫۸۴
جدول۱۳-۴- داده های سال ۹۲۸۸
جدول۱۴-۴-نتایج شاخص های گرایش به مرکز و پراکندگی سال۹۲٫۸۸
جدول۱۵-۴-جمع بندی آمار توصیفی۹۲
جدول۱۶-۴-ضریب همبستگی اسپیرمن برای متغیرهای ارزش افزوده اقتصادی و بازده ها۹۳
جدول۱۷-۴ ضریب همبستگی اسپیرمن برای متغیرهای ارزش افزوده اقتصادی و بازده ها.۹۳
جدول۱۸-۴ ضریب همبستگی اسپیرمن برای متغیرهای ارزش افزوده اقتصادی و بازده ها.۹۴
جدول۱۹-۴ ضریب همبستگی اسپیرمن برای متغیرهای ارزش افزوده اقتصادی و بازده ها.۹۴
جدول۲۰-۴ ضریب همبستگی اسپیرمن برای متغیرهای ارزش افزوده اقتصادی و بازده ها.۹۴
جدول۲۱-۴ ضریب همبستگی اسپیرمن برای متغیرهای ارزش افزوده اقتصادی و بازده ها.۹۵
جدول۲۲-۴ ضریب همبستگی اسپیرمن برای متغیرهای ارزش افزوده اقتصادی و بازده ها.۹۵
جدول ۲۳-۴ جمع یندی بررسی تاثیر ارزش افزوده بر بازده ها با استفاده
از ضریب همبستگی اسپیرمن۹۷
 
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                                                  صفحه  
نمودار۱-۴-توزیع درصدی متغیرها برحسب متغیر EVA طی دوره.۶۵
نمودار۲-۴-توزیع درصدی متغیرها برحسب ROA طی  دوره۶۶
نمودار۳-۴توزیع در صدی متغیرهای بر حسب ROE طی دور۶۷
نمودار۴-۴-توزیع درصدی متغیرها برحسب متغیر EVA سال۸۷٫ ۶۹
نمودار۵-۴-توزیع درصدی متغیرها برحسب ROA سال ۸۷٫۷۰
نمودار۶-۴توزیع در صدی متغیرهای بر حسب ROE سال۸۷٫ .۷۱
نمودار۷-۴-توزیع درصدی متغیرها برحسب متغیر EVA سال۸۸۷۳
نمودار۸-۴-توزیع درصدی متغیرها برحسب ROA سال۸۸۷۴
نمودار۹-۴توزیع در صدی متغیرهای بر حسب ROE سال۸۸٫ ۷۵
 نمودار۱۰-۴-توزیع درصدی متغیرها برحسب متغیر EVA سال۸۹٫ .۷۷
نمودار۱۱-۴-توزیع درصدی متغیرها برحسب ROA سال۸۹٫۷۸
نمودار۱۲-۴توزیع در صدی متغیرهای بر حسب ROE سال۸۹۷۹
 نمودار۱۳-۴-توزیع درصدی متغیرها برحسب متغیر EVA سال۹۰٫۸۱
نمودار۱۴-۴-توزیع درصدی متغیرها برحسب ROA سال۹۰۸۲
نمودار۱۵-۴توزیع در صدی متغیرهای بر حسب ROE سال۹۰۸۳
نمودار۱۶-۴-توزیع درصدی متغیرها برحسب متغیر EVA سال۹۱٫۸۵
نمودار۱۷-۴-توزیع درصدی متغیرها برحسب ROA سال۹۱٫۸۶
نمودار۱۸-۴توزیع در صدی متغیرهای بر حسب ROE سال۹۱۸۷     
 نمودار۱۹-۴-توزیع درصدی متغیرها برحسب متغیر EVA سال۹۲۸۹
نمودار۲۰-۴-توزیع درصدی متغیرها برحسب ROA سال۹۲٫۹۰
نمودار۲۱-۴توزیع در صدی متغیرهای بر حسب ROE سال۹۲٫۹۱
 
 
چکیده
     در این تحقیق سعی شده که معیارهای ارزیابی عملکرد با هم مقایسه شوند‌ و معیاری که نسبت به بقیه بهتر بوده و جنبه‌های مختلفی را در نظر می‌گیرد مطرح شود. در بین این معیارها ارزش افزوده اقتصادی ((EVAمطرح شده است که هدف از آن اندازه‌گیری افزایش یا از بین رفتن ارزش شرکت و همچنین ارزیابی صحیح عملکرد مدیریت می‌باشد.
      هدف از ROE به عنوان معیارحسابداری اندازهگیری میزان بازدهی ایجاد شده برای سهامداران عادیست که عبارتست از سود بعد از مالیات به حقوق صاحبان سهام.‌‌ معیاری دیگر که قبل از این معیارها مطرح بوده و مورد ا‌ستفاده قرار می‌گرفت نرخ بازده دارایی‌ها (ROA) بوده است که از حاصل تقسیم سود بعد از مالیات بر متوسط دارایی‌ها بدست می‌آید.‌‌‌‌‌‌‌ ارزیابی تاثیر این معیارها می‌تواند از بعضی جهات مفید باشد بطوریکه احتمالا بتوان از این معیارها بعنوان جایگزین بجای هم استفاده کرد. دراین تحقیق متغیرهای ذکر شده در بازه زماتی  ۸۷ تا ۹۲ در صنعت فراورده‌های نفتی کک و سوخت هسته‌ای و استخراج کانه های فلزی محاسبه شده اند و پس از توصیف ویژگی‌های متغیر‌های مورد نظر با بهره گرفتن از آمار توصیفی میزان تاثیر متغیر ارزش افزوده بر بازده‌ها مورد ارزیابی قرار گرفت که نتیجه حاکی از آن بود که ضریب همبستگی بدست آمده در طی دوره ۶ ساله بین ارزش افزوده  اقتصادی و نرخ بازده حقوق صاحبان سهام به ۱- میل می کند و ضریب همبستگی بدست آمده بین ارزش افزوده اقتصادی و نرخ بازده دارایی‌ها بیشتر از حد متوسط می باشد. همچنین در سال‌های دوره مورد نظر ضریب همبستگی بدست آمده بین نرخ بازده دارایی‌ها و ارزش افزوده اقتصادی در سالهای ۸۸ و ۸۹ به سمت ۱- میل میکند و برای سالهای ۹۰ و ۹۱ بیشتر از حد متوسط و منفی بوده و برای سال‌های ۸۷ و ۹۲ کمتر از حد متوسط و منفی می‌باشد. همچنین ضریب همبستگی بدست آمده بین ارزش افزوده اقتصادی و نرخ بازده حقوق صاحبان سهام در سالهای ۸۷ تا ۹۲ بیشتر از حد متوسط و منفی می‌باشد.
لغات کلیدی
EVA ,ROA ,ROE
 
فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
۱۱پیش گفتار
تاریخچه روابط اقتصادی انسانها پر از فراز و نشیب‌هایی بوده‌است. این روابط با مبادله پایاپای کالا شروع و روند رو به رشد خود را ادامه داده‌ ‌‌است. ابزارهای جدید برای مقابله با محدودیتهای دست و پاگیر آن مبادلات مطرح و جایگزین شده‌است و این ابزارها به راحتی کسب و کار دامن زدند. با وقوع انقلاب صنعتی و پیدایش شرکت های چند ملیتی و شرکت‌های بزرگ مسئله سرمایه‌گزاری و سهامداران رنگ تازه‌ای به خود گرفت و در کنار آن مسئله تخصص مطرح و مالکیت از مدیریت جدا شد و به تبع آن مسئله نمایندگی بوجود آمد و این سوال برای سرمایه‌گزاران و مالکان پیش آمد که مدیران یا همان نمایندگان تا چه اندازه منافع سهامداران را در نظر می‌گیرند؟ به عبارتی چگونه می‌توان عملکرد مدیران را سنجید؟ که مسئله سنجش عملکرد مدیران هم مطرح شد.
گروه های مختلف به دلایل مختلف به ارزیابی عملکرد علاقمندند. روش های مختلفی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد انواع شاخصها و معیارها وجود دارد که برای محاسبه آنها از اطلاعات حسابداری، بازار و اقتصادی یا ترکیبی از آنها استفاده می‌شود.
ROE        یکی از نسبتهای سود آوری است که ازطریق تقسیم سود بعد از مالیات برحقوق صاحبان سهام بدست  ایراداتی نیز وارد‌است از جمله اینکه سود حسابداری تحت تاثیر احتساب جریانهای خروجی وجه نقد به عنوان هزینه جاری یا دارایی است و همچنین سود حسابداری با انتخاب روش های حسابداری توسط مدیریت تغییر می‌کند یا به عبارت دیگر مدیریت از توانایی همگون سازی سود برخوردار‌است.

ROA       یا به عبارتی نرخ بازده داراییها، برابر است با حاصل تقسیم سود بعد از مالیات بر ارزش دفتری متوسط مجموع داراییها. این نسبت معیاری بهتر برای سنجش سود آوری در مقایسه با حاشیه  سود فروش است زیرا این معیار کارایی مدیریت در استفاده از دارایی ها جهت ایجاد سود ویژه را نشان می‌دهد که البته ایرادات حسابداری به این روش نیز وارد‌است. در اینجا شناسایی معیار دیگری غیر از این معیارها ضروری بنظر‌میرسد. عده‌ای معتقدند که EVA به دلیل تاکید بر بازده واقعی (نقدی)هر شرکت از ایرادات فوق بدور‌است. در کنار این مزیت  EVAاز ایراداتی چون پیچیدگی محاسبه نیاز به اطلاعات و هزینه بیشتری برای محاسبه برخوردار‌است. تئوری مالی بر این نکته تاکید دارد که هدف نهایی شرکتها به حداکثر رساندن ارزش فعلی ثروت آتی سهامدارن است و این امری طبیعی است چرا که سهامداران مالکان شرکتند.
محاسبات ارزیابی عملکرد مالی در هر روشی دارای پیچیدگیهای خاص خود است علی الخصوص در روشهایی که بر پایه اقتصادی‌اند پیچیدگیها بیشتر می‌باشند. با توجه به واقعیت های موجود در خصوص برتری معیارهای اقتصادی بر مبنای سود اقتصادی همانند EVA و استفاده افراد از معیارهای حسابداری برای تصمیم‌گیری در خصوص عملکرد یک شرکت این سوال مطرح می‌شود که تصمیم‌گیری افراد در خصوص عملکرد شرکت تا چه حد با واقعیت موجود در مورد آن شرکت مطابقت داشته‌است یا تغییرات در معیارهای ارزیابی مورد استفاده و معیارهای ارزیابی ایده‌آل واقعی‌تر تا چه حد دارای همبستگی می باشد؟ ‌این تحقیق بر آ‌ست که با تکیه بر محاسبات انجام‌شده در هر دو روش به این سوال پاسخ دهد و روشن نماید که با توجه به پیچیدگیهای موجود در محاسبه سود اقتصادی آیا میتوان از  ROA و ROE بجای EVA بهره‌گرفت و از طرفی رتبه‌بندی انجام‌شده در خصوص عملکرد شرکتها با توجه به نسبتهای سود‌آوری در گذشته تا چه حد با EVA محاسبه شده آن مطابقت‌دارد.

پایان نامه ارزیابی موفقیت پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان (ERP)با استفاده از سیستم استنتاج فازی

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت فناوری اطلاعات

گرایش مدیریت منابع اطلاعاتی

عنوان پایان نامه :

ارزیابی موفقیت پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان (ERP)                        با بهره گرفتن از سیستم استنتاج فازی

بهمن ۱۳۹۰

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

متن پایان نامه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده تحقیق
هدف از این پژوهش؛ طراحی و ارائه یک سیستم استنتاج فازی جامع از مجموعه شاخص های مهم و اثر گذار بر موفقیت پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان جهت ارزیابی، شناسایی نقاط ضعف و ارتقاء پیاده سازی این سیستم  در سازمان های داخلی استقرار دهنده سیستم می باشد. با عنایت به اهمیت بالای این سیستم، نیاز به روش‌ نظام مند و منسجم جهت استقرار سیستم برنامه ریزی سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بدین منظور شاخص های تاثیر گذار بر  موفقیت پیاده سازی و استقرار این سیستم با بررسی ادبیات موضوع استخراج گردیده و توسط خبرگان این حوزه، مورد بررسی و امتیاز دهی قرار گرفته است. در ادامه با بهره گرفتن از  رویکرد ایجاد سیستم استنتاج فازی، سیستم فازی به منظور ارزیابی میزان موفقیت استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان طراحی گردیده و در ادامه قدرت پیش بینی سیستم استنتاج فازی در ارزیابی میزان موفقیت استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان بهبود داده شده است. یافته های این پژوهش مشتمل بر شناسایی مهم ترین شاخص های موثر در موفقیت پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان و طراحی سیستم استنتاج فازی جهت ارزیابی میزان موفقیت استقرار این سیستم در سازمان های داخلی می باشد. سیستم ارائه شده برای سازمان های داخلی این امکان را فراهم می سازد تا بر مبنای مهم ترین شاخص های موثر در پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان، احتمال موفقیت خود را در پیاده سازی سیستم های مدیریت منابع سازمان بسنجند و از این طریق احتمال شکست خود را در اجرای این پروژه کاهش دهند.

بر این اساس، فصل اول پژوهش حاضر مشتمل بر بیان مساله و فرضیات بوده و فصل دوم به بررسی تفصیلی ادبیات موضوعی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان و عوامل موثر بر استقرار این سیستم در سازمان ها می پردازد. در فصل سوم فرضیات مربوط به شاخص ها شناسایی شده‌اند. فصل چهارم به گردآوری و تحلیل داده ها اختصاص یافته است. دراین فصل، پرسشنامه اول که به بررسی توانایی سنجش میزان موفقیت استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان توسط هر یک از شاخص ها می پردازد، بین ۱۰۳ خبره توزیع شده و سپس با بهره گرفتن از آزمون دو جمله ای مورد آزمون قرار گرفته است. نتیجه آزمون آماری منجر به شناسایی شاخص هایی شده است که مورد تائید خبرگان قرار گرفته اند. در این مرحله از آزمون های کای دو و فریدمن، به ترتیب جهت بررسی وجود اختلاف معنی دار بین شاخص های سنجش تعیین شده برای هرعامل سنجش و همچنین تعیین اولویت شاخص های هر عامل استفاده شده است. همچنین با توجه به ادبیات تحقیق، مدل موفقیت استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان بر حسب سه عامل موثر اجتماعی، زمینه ای و سیستمی طبقه بندی شده اند که به عنوان متغیر های ورودی وارد سیستم استنتاج فازی شدند. سپس قوانین سیستم استنتاج فازی بر اساس هر یک از عوامل سه گانه، میانگین امتیاز آن ها و مقدار متغیر زبانی شاخص ها تدوین گردیدند. سپس پرسشنامه دوم که مشتمل بر ۸۰ سوال می باشد با توجه به شاخص‌های تائید شده در پرسشنامه اول، تهیه شده و به خبرگان موجود در سازمان های منتخب ارائه شده است. در پرسشنامه دوم از خبرگان درخواست شده است که بر اساس شاخص های تایید شده، اقدام به تعیین امتیاز هر یک از شاخص ها در سازمان های منتخب و نیز ارزیابی میزان موفقیت سازمان در استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان نمایند. نهایتا با بهره گرفتن از امتیاز هر یک از شاخص ها در هر یک از عامل های سنجش، میزان موفقیت واقعی سازمان یا میزان موفقیت پیش بینی شده توسط سیستم استنتاج فازی طراحی شده مورد مقایسه قرار گرفته است. بر این اساس سیستم استنتاج فازی جهت تخمین هر چه بهتر میزان موفقیت استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان، بهبود یافته است.

 
کلمات کلیدی
سیستم مدیریت منابع سازمان، سیستم استنتاج فازی، پیاده سازی، ارزیابی، موفقیت
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
سپاس گزاری
 
 
 
 
از تمامی اساتیدی که از نقطه نظرات و راهنمایی هایشان بهره بردم ، سپاس گزاری می نمایم.
 
 
 
و بر خود لازم می دانم تا از تمامی افرادی که در مراحل مختلف انجام این پژوهش من را
یاری کرده و حمایت نمودند، قدردانی کنم.
 
 
 
در نهایت، زحمات بی دریغ پدر و مادر عزیزم را که در کلیه مراحل تحصیلی پشتیبان من بوده‌اند، ارج می‌نهم. بی شک هر آن چه تا کنون به دست آورده ام، ثمره دلسوزی و پشتیبانی آنان بوده است.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست مطالب
 
فصل اول: کلیات تحقیق

  • مقدمه .   ۱
  • مساله اصلی تحقیق    ۱
  • تشریح و بیان موضوع    ۲
  • نتایج حاصل از حل مساله    ۳
  • ضرورت انجام تحقیق    ۳
  • اهداف اساسی از انجام تحقیق    ۴
  • سوالات تحقیق    ۵
  • روش تحقیق    ۵
  • روش های گرد آوری اطلاعات .   ۶
  • قلمرو تحقیق .   ۶
  • جامعه آماری .   ۷
  • نمونه آماری    ۷
  • روش های نمونه گیری    ۷
  • روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات    ۷
  • محدودیت های تحقیق    ۸
  • تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق .   ۸
  • ساختار پایان نامه    ۹

 
فصل دوم: ادبیات تحقیق

  • مقدمه .   ۱۱
  • مفاهیم مقدماتی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان    ۱۲
  • تاریخچه و سیر تکامل سیستم برنامه ریزی منابع سازمان .  ۱۳
  • تعاریف سیستم برنامه ریزی منابع سازمان .  ۱۷
  • کارکردهای سیستم برنامه ریزی منابع سازمان   ۲۱
  • آمارها در خصوص سیستم برنامه ریزی منابع سازمان    ۲۴
  • منافع حاصل از سیستم برنامه ریزی منابع سازمان .   ۲۶
  • موانع پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان    ۳۱
  • ضرورت استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان    ۳۳
  • عوامل اثر گذار بر موفقیت استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان   ۳۴
  • خلاصه ادبیات به دست آمده از تحقیقات مشابه .   ۵۹
  • جمع بندی عوامل تاثیر گذار بر موفقیت استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان    ۵۹
  • استفاده از منطق فازی در ارزیابی موفقیت استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان .  ۷۷
  • مفاهیم فازی    ۷۷
  • پیشینه منطق فازی    ۷۷
  • نارسایی های منطق ریاضی در مدل سازی متغیرهای کلامی    ۷۸
  • منطق فازی    ۷۹
  • اصول منطق فازی    ۸۰
  • اعداد فازی و متغیر های زبانی    ۸۱
  • مجموعه های فازی    ۸۲
  • استنتاج فازی .   ۸۳
  • سیستم استنتاج فازی    ۸۵
  • خلاصه فصل .   ۸۸

 
فصل سوم: روش تحقیق

  • مقدمه    ۹۰
  • روش تحقیق    ۹۰
  • متغیرهای تحقیق    ۹۱
  • سوالات تحقیق    ۹۱
  • فرضیه های تحقیق .   ۹۲
  • جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق    ۹۲
  • روش نمونه گیری      ۹۳
  • نمونه آماری    ۹۳
  • معرفی ابزار های گردآوری اطلاعات .   ۹۴
  • روایی و پایانی   .  ۹۶
  • فرایند تحقیق   ۹۸

 
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

  • مقدمه .   ۱۰۰
  • آمار توصیفی – پرسشنامه نخست .   ۱۰۰
  • آمار استنباطی – پرسشنامه اول    ۱۰۴

۴-۳-۱) روایی و پایایی پرسشنامه ها      ۱۰۴
۴-۳-۲) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف   .   ۱۰۵
۴-۳-۳) آزمون دوجمله ای   .   ۱۰۶
۴-۳-۴) اولویت بندی شاخص ها      ۱۰۹
۴-۳-۵) گروه بندی شاخص ها  با توجه به نتایج تحلیل عاملی تاییدی .  ۱۲۰

  • طراحی سیستم استنتاج فازی به منظور سنجش میزان موفقیت استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان ۱۲۴
  • تعریف قواعد و قوانین سیستم استنتاج فازی .   ۱۲۸
  • آمار استنباطی – پرسشنامه دوم .   ۱۳۴
    • نتیجه نهایی سیستم استنتاج فازی و سنجش میزان موفقیت پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان در سازمان های منتخب . ۱۳۴

 
فصل پنجم: نتیجه گیری، بحث و پیشنهادات

  • مقدمه    ۱۴۴
  • بحث و نتیجه گیری    ۱۴۵
  • محدودیت های پژوهش    ۱۴۶
  • ارائه پیشنهادات .   ۱۴۶

۵-۴-۱) پیشنهادات به سازمان ها بر اساس نتایج حاصله از تحقیق   .   ۱۴۶
۵-۴-۲) پیشنهادات به سازمان منتخب بر اساس نتایج حاصله از تحقیق      ۱۴۷
۵-۴-۳) پیشنهادات سایر شاخص های تاثیرگذار بر موفقیت پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان     ۱۴۷
۵-۴-۴) پیشنهادات  برای تحقیقات آتی      ۱۴۸
 
 
فهرست منابع فارسی   .   ۱۴۹
فهرست منابع انگلیسی      ۱۵۱
پیوست ها
پیوست ۱ – پرسشنامه ها
پیوست ۲ – نتایج آزمون های آماری
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
 
جدول۲-۱)  شاخص های سنجش موفقیت پیاده سازی سیستم ERP به همراه منابع مرتبط با هر یک از آن ها   .  ۶۰
جدول ۳-۱)  متغیرهای مستقل و وابسته پژوهش   .  ۹۱
جدول ۳-۲)  ارتباط سوالات پرسشنامه نخست با شاخص های سنجش موفقیت استقرار سیستم مدیریت منابع سازمان      ۹۵
جدول ۳-۳)  شرح  ساختار پرسشنامه های مورد استفاده در این پژوهش      ۹۶
جدول ۴-۱) توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهنده   .   ۱۰۰
جدول ۴-۲)  توزیع فراوانی مربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهنده   .   ۱۰۱
جدول ۴-۳) توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان      ۱۰۲
جدول ۴-۴) توزیع فراوانی مربوط به درآمد پاسخ دهندگان      ۱۰۲
جدول ۴-۵) توزیع فراوانی مربوط به سابقه کاری پاسخ دهندگان در زمینه سیستم های اطلاعاتی   .   ۱۰۳
جدول ۴-۶) آزمون پایایی – پرسشنامه اول     ۱۰۴
جدول ۴-۷) آزمون پایایی اولیه – پرسشنامه دوم   .   ۱۰۵
جدول ۴-۸) نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای شاخص اول   .   ۱۰۵
جدول ۴-۹) آزمون دو جمله ای –  شاخص اول   .   ۱۰۷
جدول ۴-۱۰) آزمون دو جمله ای –  شاخص چهل و هفت   .   ۱۰۷
جدول ۴-۱۱) ارتباط سوالات پرسشنامه نخست با شاخص های اصلی پژوهش   .   ۱۰۸
جدول ۴-۱۲) نتایج آزمون دو جمله ای برای شاخص های اصلی پژوهش   .   ۱۰۸
جدول ۴-۱۳) میانگین اولویت (رتبه) شاخص های عامل اول (مدیریت نیازمندی ها)   .   ۱۰۹
جدول ۴-۱۴) معنی داری آزمون فریدمن برای شاخص های عامل اول (مدیریت نیازمندی ها)   .   ۱۱۰
جدول ۴-۱۵) میانگین اولویت (رتبه) شاخص های عامل دوم (مدیریت تغییر)   .   ۱۱۰
جدول ۴-۱۶) معنی داری آزمون فریدمن برای شاخص های عامل دوم (مدیریت تغییر)   .   ۱۱۰
جدول ۴-۱۷) میانگین اولویت (رتبه) شاخص های عامل سوم (مدیریت پروژه)   .   ۱۱۱
جدول ۴-۱۸) معنی داری آزمون فریدمن برای شاخص های عامل سوم (مدیریت پروژه)     ۱۱۱
جدول ۴-۱۹) میانگین اولویت (رتبه) شاخص های عامل چهارم (کارکنان سازمان)   .   ۱۱۱
جدول ۴-۲۰) معنی داری آزمون فریدمن برای شاخص های عامل چهارم (کارکنان سازمان)   .   ۱۱۲
جدول ۴-۲۱) میانگین اولویت (رتبه) شاخص های عامل پنجم (سازمان)   .   ۱۱۲
جدول ۴-۲۲) معنی داری آزمون فریدمن برای شاخص های عامل پنجم (سازمان)   .   ۱۱۲
جدول ۴-۲۳) میانگین اولویت (رتبه) شاخص های عامل ششم (فروشنده)      ۱۱۲
جدول ۴-۲۴) معنی داری آزمون فریدمن برای شاخص های عامل ششم (فروشنده)     ۱۱۳
جدول ۴-۲۵) میانگین اولویت (رتبه) شاخص های عامل هفتم (محیط)      ۱۱۳
جدول۴-۲۶) معنی داری آزمون فریدمن برای شاخص های عامل هفتم (محیط)      ۱۱۳
جدول ۴-۲۷)  میانگین اولویت (رتبه) شاخص های عامل هشتم (پوشش دهی نیازمندی های کارکردی سیستم)   .   ۱۱۳
جدول ۴-۲۸) معنی داری آزمون فریدمن برای شاخص های عامل هشتم (پوشش دهی نیازمندی های کارکردی سیستم)    ۱۱۴
جدول ۴-۲۹)  میانگین اولویت (رتبه) شاخص های عامل نهم ( نیازمندی های کارکردی سیستم)      ۱۱۴
جدول ۴-۳۰)  معنی داری آزمون فریدمن برای شاخص های عامل نهم ( نیازمندی های غیر کارکردی سیستم)      ۱۱۵
جدول ۴-۳۱) میانگین اولویت وزنی (رتبه) شاخص های عامل اول (مدیریت نیازمندی ها)      ۱۱۵
جدول ۴-۳۲) میانگین اولویت وزنی (رتبه) شاخص های عامل دوم (مدیریت تغییر)   .   ۱۱۶
جدول۴-۳۳) میانگین اولویت وزنی (رتبه) شاخص های عامل سوم (مدیریت پروژه)   .   ۱۱۶
جدول ۴-۳۴) میانگین اولویت وزنی (رتبه) شاخص های عامل چهارم (کارکنان سازمان)   .   ۱۱۷
جدول ۴-۳۵) میانگین اولویت وزنی (رتبه) شاخص های عامل پنجم (سازمان)      ۱۱۷
جدول ۴-۳۶) میانگین اولویت وزنی (رتبه) شاخص های عامل ششم (فروشنده)   .   ۱۱۷
جدول ۴-۳۷) میانگین اولویت وزنی (رتبه) شاخص های عامل هفتم (محیط)   .   ۱۱۸
جدول ۴-۳۸) میانگین اولویت وزنی (رتبه) شاخص های عامل هشتم (پوشش دهی نیازمندی های کارکردی سیستم)   .   ۱۱۸
جدول۴-۳۹) میانگین اولویت وزنی (رتبه) شاخص های عامل نهم ( نیازمندی های غیر کارکردی سیستم)   .   ۱۱۸
جدول۴-۴۰) میانگین اولویت وزنی (رتبه) عامل های سنجش   .   ۱۱۹
جدول ۴-۴۱) نتایج حاصل از آزمون های پیش نیاز تحلیل  عاملی بخش اول       ۱۲۰
جدول۴-۴۲) ضریب آلفای کرونباخ به ازای شاخص های عامل” مدیریت نیازمندی ها”   .   ۱۲۰
جدول ۴-۴۳) ضریب آلفای کرونباخ به ازای شاخص های عامل “مدیریت تغییر”   .   ۱۲۱
جدول ۴-۴۴) ضریب آلفای کرونباخ به ازای شاخص های عامل “مدیریت پروژه”   .   ۱۲۱
جدول ۴-۴۵) ضریب آلفای کرونباخ به ازای شاخص های عامل “کارکنان سازمان”   .   ۱۲۱
جدول ۴-۴۶) ضریب آلفای کرونباخ به ازای شاخص های عامل “سازمان”      ۱۲۱
جدول ۴-۴۷) ضریب آلفای کرونباخ به ازای شاخص های عامل “فروشنده”   .   ۱۲۱
جدول ۴-۴۸) ضریب آلفای کرونباخ به ازای شاخص های عامل “محیط”      ۱۲۱
جدول ۴-۴۹) ضریب آلفای کرونباخ به ازای شاخص های عامل “پوشش دهی نیازمندی های کارکردی”   .   ۱۲۱
جدول۴-۵۰) ضریب آلفای کرونباخ به ازای شاخص های عامل “نیازمندی های غیر کارکردی”   .   ۱۲۲
جدول ۴-۵۱) ماتریس همبستگی عوامل ۹ گانه   .   ۱۲۲
جدول ۴-۵۲) نتایج حاصل از آزمون های پیش نیاز تحلیل  عاملی اکتشافی نهایی (بخش دوم)   .   ۱۲۳
جدول ۴-۵۳) نتایج نهایی حاصل از آزمون تحلیل  عاملی اکتشافی      ۱۲۳
جدول ۴-۵۴) تابع عضویت مثلثی   .   ۱۲۵
جدول ۴-۵۵) وزن عوامل نهایی بر اساس وزن عوامل اولیه      ۱۲۸
جدول ۴-۵۶) وزن متغیر زبانی در صورت وجود ۳ متغیر   .   ۱۲۹
جدول ۴-۵۷) ساخت قواعد بر اساس عوامل   .   ۱۳۰
جدول ۴-۵۸) شرح قواعد فازی تعریف شده برای سیستم استنتاج فازی پژوهش      ۱۳۱
جدول ۴-۵۹) فهرست سازمان های منتخب مورد بررسی و امتیازات عامل های سنجش آن ها      ۱۳۵
جدول ۴-۶۰) میانگین امتیازات بدست آمده عوامل ۳ گانه بر اساس قضاوت خبرگان      ۱۳۸
جدول ۴-۶۱) امتیازات عامل های سنجش موفقیت پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان در سازمان  “بیمه کار آفرین”      ۱۴۱
جدول ۴-۶۲) امتیاز سازمان بیمه کارآفرین در عامل های سنجش زیر مجموعه عوامل اجتماعی   .   ۱۴۱
جدول ۴-۶۳) امتیاز سازمان بیمه کارآفرین در عامل های سنجش زیر مجموعه عوامل زمینه ای      ۱۴۱
جدول ۴-۶۴) امتیاز سازمان بیمه کارآفرین در عامل های سنجش زیر مجموعه عوامل سیستمی      ۱۴۱
 
 
 
فهرست نمودارها و اشکال
 
شکل ۱-۱ ) فرایند گام به گام تحقیق      ۶
شکل ۲-۱)  تابع عضویت مثلثی   ..   ۸۲
شکل ۲-۲)  شمای کلی طراحی سیستم استنتاج فازی      ۸۸
شکل۳-۱)  فرایند گام به گام تحقیق   .   ۹۸
نمودار ۴-۱) توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان   .   ۱۰۱
نمودار ۴-۲) توزیع فراوانی مربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان   .   ۱۰۱
نمودار ۴-۳) فراوانی مربوط به سن مشتریان پاسخ دهنده      ۱۰۲
نمودار ۴-۴) نمودار فراوانی مربوط به درآمد پاسخ دهندگان   .   ۱۰۳
نمودار۴-۵) نمودار فراوانی مربوط به سابقه کاری پاسخ دهندگان در زمینه سیستم های اطلاعاتی     ۱۰۴
شکل۴-۱) طبقه بندی عوامل موثر در موفقیت استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان       ۱۲۴
شکل۴-۲) نمای کلی از ورودی ها، موتور استنباط و خروجی های سیستم استنتاج فازی      ۱۲۵
شکل ۴-۳) توابع عضویت مجموعه های فازی سیستم استنتاج فازی پژوهش      ۱۲۶
شکل ۴-۴) توابع عضویت مجموعه فازی – متغیر ورودی “عوامل اجتماعی”      ۱۲۶
شکل ۴-۵) توابع عضویت مجموعه فازی – متغیر ورودی “عوامل زمینه ای”   .   ۱۲۷
شکل ۴-۶) توابع عضویت مجموعه فازی – متغیر ورودی “عوامل سیستمی”   .   ۱۲۷
شکل۴-۷) توابع عضویت مجموعه فازی میزان موفقیت پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان      ۱۲۷
شکل۴-۸) طیف وزنی متغیر های پژوهش      ۱۲۹
شکل ۴-۹) نمای کلی سیستم استنتاج فازی ارزیابی موفقیت سیستم برنامه ریزی منابع سازمان   .   ۱۳۳
شکل ۴-۱۰) تصویر مجموعه قواعد فازی تعریف شده در نرم افزار MATLAB      ۱۳۳
شکل ۴-۱۱)  نمایش مجموعه های فازی، توابع عضویت و نتایج سیستم استنتاج فازی      ۱۴۰
شکل ۴-۱۲)  نمایش مجموعه های فازی، توابع عضویت و نتایج سیستم استنتاج فازی در سازمان منتخب   .   ۱۴۲
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فصل اول:
کلیات تحقیق  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
مقدمه

  • مقدمه

در محیط پویا و غیر قابل پیش بینی کسب و کار، سازمان ها با چالش جدی گسترش بازارها و افزایش سطح انتظارات مشتریان مواجه هستند. بدین منظور سازمان ها ملزم به افزایش کارایی و اثربخشی، بهینه سازی زنجیره ارزش داخلی، کاهش هزینه های عملیاتی، کاهش زمان انجام فعالیت ها، کاهش میزان موجودی، ارائه تاریخ تحویل قابل اطمینان تر و خدمات بهتر به مشتری، بهبود کیفیت و هماهنگی تقاضا، عرضه و تولید و در نهایت افزایش توانمندی خود در مواجهه با بازار رقابتی می باشند. به منظور دستیابی به این اهداف، سازمان ها به دنبال نصب و به کارگیری سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی هستند. این سیستم ها همه فعالیت ها و وظایف موجود در یک سازمان را تحت پوشش قرار داده و اطلاعات لازم و ضروری را به موقع در اختیار استفاده کنندگان آن قرار  می دهد. این سیستم تمامی عملیات لازم کسب و کار و بخش های مختلف سازمان از قبیل طراحی محصول، خرید، کنترل موجودی، فروش، مالی، منابع انسانی، مدیریت سفارش، تولید و توزیع را یکپارچه کرده و به یک سیستم واحد تبدیل می کند. به همین علت بسیاری از سازمان ها به دنبال استفاده از سیستم برنامه ریزی منابع سازمان به منظور بهبود توانمندی خود در پردازش تراکنش ها، یکپارچه سازی جریان اطلاعات، افزایش دقت اطلاعات و حمایت از فرایندهای متنوع کسب و کار هستند. لیکن علی رغم پیاده سازی آن در بسیاری از سازمان ها، موانع متعددی در پیاده سازی موفقیت آمیز این نوع از سیستم ها وجود داشته و یکی از سخت ترین پروژه های سرمایه گذاری در سازمان ها به شمار می رود. به رغم آن که سالیانه میلیاردها دلار و میزان بالایی نفر ساعت به منظور پیاده سازی این سیستم ها صرف می شود، احتمال شکست آن در سازمان ها بسیار بالا بوده و برآوردها حاکی از آن است که حدود سه چهارم از پروژه های پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان با شکست مواجه می شوند. به همین علت پیاده سازی این گونه از سیستم ها همواره یکی از دغدغه های اساسی سازمان ها بوده است.
 

  • مساله اصلی تحقیق

در طول دهه گذشته سیستم مدیریت منابع سازمان در بسیاری از سازمان ها در سراسر جهان اجرا و پیاده سازی شده است، لیکن موانع و مخاطرات مختلف و متعددی در روند اجرای موفقیت آمیز و سودآور آن وجود داشته است. این امر سبب شده تا پیاده سازی این گونه از سیستم ها به عنوان یکی از سخت ترین پروژه های سرمایه گذاری در سازمان ها به شمار رود. به بیان دیگر پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان بسیار پیچیده، زمان بر و پر هزینه بوده، تاثیر گسترده ای در تمام سازمان داشته و احتمال بالایی مبنی بر شکاف و عدم انطباق مابین کارکردهای محیا شده توسط این سیستم با نیازمندی های سازمانی که این سیستم را پیاده سازی می کند، وجود دارد. بنابراین پروژه های پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان اغلب با شکست مواجه شده و علی رغم این که هزینه های هنگفتی صرف سرمایه گذاری در آن ها می شود، بسیاری از سازمان ها قادر به پیاده سازی کامل و موفق این سیستم نبوده اند. با عنایت به حجم بالای شکست پیاده سازی این سیستم در سازمان ها، یافتن راه حل مناسبی برای کاهش احتمال شکست ضروری می نماید (Dillard, 2006; Zhu, 2010).
در این راستا تحقیق حاضر به دنبال ارزیابی پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان در مراحل آغازین آن همانند مرحله امکان سنجی و حین پیاده سازی در سازمان ها می باشد تا میزان موفقیت آن ها را در این خصوص مورد بررسی و سنجش قرار دهد و مطابق اطلاعات سازمان مجری این سیستم، راه حل مطلوبی جهت افزایش احتمال موفقیت پیاده سازی این سیستم ارائه کند. موضوع تحقیق حاضر با هدف ارزیابی میزان موفقیت پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان، تلاش دارد تا از طریق شناسایی جامع و کامل شاخص های متعددی که به منظور ارزیابی پیاده سازی این سیستم ها در مقالات متعدد معتبر وجود دارند، سیستم استنتاج فازی را طراحی نماید تا به کمک آن احتمال موفقیت پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان را پیش از نصب آن در سازمان مجری مورد ارزیابی قرار داده و بتواند به مسئولین مرتبط و ذی صلاح در جهت تصمیم گیری بهینه در خصوص پیاده سازی آن؛ راهکار مناسب ارائه دهد. در نتیجه سازمان ها  می توانند با شناسایی نقاط نیازمند بهبود، اقدامات لازم و مقتضی را برای تغییر و اصلاح شرایط و افزایش احتمال موفقیت پیاده سازی این سیستم، صورت دهند. در این پژوهش سعی بر آن است که ضمن شناسایی و فازی سازی شاخص های موثر بر موفقیت پیاده سازی این سیستم، نسبت به ارزیابی سازمان منتخب بر اساس شاخص های تعیین شده، اقدام گردد.
 

  • تشریح و بیان موضوع

سازمان های بی شماری در سرتاسر جهان به دنبال پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان هستند. حدود ۶۰ درصد از سازمان های چند ملیتی سعی در پیاده سازی سیستم های مدیریت منابع سازمان داشته اند (Dillard and Yuthas, 2006). در بیشتر مواقع پیاده سازی این سیستم نیازمند صرف مبالغ هنگفت می باشد؛ به طوری که تخمین ها حاکی از آن است که در سال ۲۰۱۱ تنها در کشور آمریکا بیش از چهل و هفت بیلیون دلار صرف اجرای این سیستم خواهد شد (Zhu et al., 2010). همچنین بودجه متوسطی که صرف پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان می شود، در سازمان های کوچک و متوسط معادل سه میلیون دلار بوده و در سازمان های بزرگ به بیش از یک صد میلیون دلار می رسد. به علاوه مدت زمان لازم جهت پیاده سازی این سیستم اغلب بسیار طولانی می باشد. لیکن علی رغم صرف هزینه و زمان بسیاری که سالیانه برای پیاده سازی این سیستم در سازمان های مختلف صورت می گیرد، احتمال شکست پیاده سازی این سیستم بسیار بالا بوده و حدود ۶۰ الی ۹۰ درصد پروژه های پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان با شکست مواجه می شود(Calisir and Calisira, 2004; Kwahk and Ahn, 2010; Verville et al., 2007; Wang et al., 2008).
این امر سبب می گردد تا بسیاری از سازمان ها در حین پیاده سازی این سیستم ، مبالغ هنگفتی (در حدود ۴۰ الی ۵۰ میلیون دلار) صرف متوقف نمودن آن کرده تا ریسک مخاطرات بسیار حاصل از پیاده سازی این سیستم را که در مراحل آغازین اجرا نمود پیدا می کند، به حداقل برسانند (Nicolaou and Bhattacharya, 2006). به طور مثال، شرکت دل پروژه پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمانی خود را پس از دو سال از شروع اجرای آن و با صرف هزینه ای بالغ بر دویست میلیون دلار، متوقف کرد (Wu et al., 2008). بنابراین منافع بالقوه حاصل از اجرای موفقیت آمیز پیاده سازی سیستم های مدیریت منابع سازمان از یک سو و حجم بالای شکست های گزارش شده در این خصوص که اغلب سازمان را با هزینه های بسیار هنگفت مواجه می نماید، نمایانگر خسارات جبران ناپذیر عدم موفقیت سازمان ها در پیاده سازی این سیستم است.
 
 
 

  • نتایج حاصل از حل مساله

نتایج حاصل از این تحقیق می تواند به سازمان های ایرانی کمک کند تا با توجه به شرایط داخلی و محیطی خود و با در نظر گرفتن متغیرهای سنجش میزان موفقیت پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان، احتمال موفقیت خود را در پیاده سازی سیستم های مدیریت منابع سازمان بسنجند و از این طریق احتمال شکست خود را در اجرای این پروژه کاهش دهند.
 

  • ضرورت انجام تحقیق

۱-۵-۱) سیستم مدیریت منابع سازمان هم اکنون به عنوان جدیدترین و موثرترین ابزار برنامه ریزی کل منابع سازمان مطرح بوده و شامل یک نظام بهم پیوسته اطلاعاتی، مهندسی و مدیریتی است که همه نیازهای یک سازمان را با نگرشی فرایندی و در جهت نیل به اهداف سازمان و یکپارچه ساختن تمام عملیات، برآورده می کند. پیاده سازی این سیستم با مساله و چالش هایی همراه است که در صورت نادیده گرفتن آن ها، سازمان هایی که اقدام به پیاده سازی این سیستم می کنند، با شکست مواجه خواهد شد. بنابراین با توجه به هزینه بالای مورد نیاز برای پیاده سازی سیستم های مدیریت منابع سازمان از یک سو و مزایای بالقوه حاصل از پیاده سازی موفقیت آمیز آن در سازمان از سوی دیگر، درک شاخص های مرتبط با اجرای موفق این سیستم بسیار مهم به شمار می رود. به همین منظور در ادبیات تحقیقات و مطالعات مرتبط با پیاده سازی سیستم های مدیریت منابع سازمان، به شناسایی عوامل موثر در موفقیت پیاده سازی این سیستم ها پرداخته شده است. لیکن بیشتر مطالعات به بررسی و اندازه گیری موفقیت پیاده سازی بر اساس چند شاخص محدود می پردازند. بر این اساس این پایان نامه به دنبال تبیین و شناسایی شاخص های موثر در ارزیابی میزان موفقیت پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان بوده و بر اساس مقالات ارائه شده در حوزه مورد نظر، فهرست جامع و کاملی از این شاخص ها را ارائه می دهد.
۱-۵-۲) بسیاری از تصمیمات در شرایطی اخذ می شوند که اطلاعات جامع و کاملی از متغیرهای موثر در تصمیم گیری، شرایط داخلی سازمان، شرایط محیطی و نتایج حاصل از اقدامات صورت گرفته وجود ندارد. بر این اساس استفاده صرف از روش تحقیق کمی و اعداد و وارقام قطعی نمی تواند به تنهایی برای حل مسائل دنیای واقعی به کار رود چرا که در این صورت، تحقیق انجام شده دارای اعتبار درونی پایینی می باشد و در نتیجه از دقت لازم برخوردار نبوده و استفاده از نتایج حاصل از آن می تواند منجر به اخذ تصمیمات نادرست گردد. بنابراین پاسخ به سوالات دنیای واقع بر اساس تلفیقی از روش تحقیق کمی و کیفی می تواند منجر به ایجاد داده های منطقی تر و معتبرتر در خصوص موضوع مورد نظر شود. بر این اساس، سیستم استنتاج فازی با بهره گرفتن از استدلال و قواعد فازی می تواند جهت تحلیل داده ها و مدل سازی جنبه های کیفی دانش انسان و فرایند پردازش داده ها بر اساس پارامترها و شاخص ها به کار رود. استفاده از منطق فازی جهت تحلیل داده ها و طراحی سیستم پیش بینی کننده، قابلیت پردازش اطلاعات مبهم را فراهم می کند. بنابراین می توان میزان موفقیت پیاده سازی سیستم های مدیریت منابع سازمان را که در گذشته تنها با بهره گرفتن از شاخص های مالی از قبیل بازگشت سرمایه، گردش نقدینگی، خالص ارزش فعلی، دوره بازگشت سرمایه و . ارزیابی می گردید، به طور دقیق تر و واقعی تر مورد بررسی قرار داد. پژوهش حاضر با بهره گرفتن از منطق فازی (که امکان انجام تحقیق در حوزه موضوع مورد نظر را تحت پارادایم تفسیری و پسا ساخت گرایی فراهم می گرداند)، می تواند نتایجی را که انطباق بیشتری با واقعیت دارند، ایجاد کند. این تحقیق با بهره گرفتن از شاخص های شناسایی شده و بررسی چند سازمان منتخب که اقدام به پیاده سازی این سیستم نموده اند، سیستم استنتاج فازی را جهت ارزیابی میزان موفقیت سازمان ها، ارائه می دهد. با ارائه سیستمی جهت سنجش و تعیین میزان موفقیت سازمان ها و ارائه راهکارهای مرتبط با افزایش احتمال موفقیت سازمان در پیاده سازی این سیستم، وضعیت جاری سازمان به لحاظ کارایی و کیفیت فرآیندها ارتقاء یافته و علاوه بر افزایش میزان بازگشت سرمایه به سازمان (ROI) و سودآوری بیشتر، به ایجاد مزیت رقابتی پایدار منجر می شود.
در نتیجه می توان اطمینان یافت که تحقیق حاضر از اعتبار درونی بالایی برخوردار است و سازمان ها می توانند از نتایج این تحقیق و راهکار پیشنهادی آن جهت کاهش احتمال عدم موفقیت خود در اجرای این پروژه، استفاده کنند. لذا با توجه به اهمیت بالای موضوع برای سازمان ها و ناکافی بودن پژوهش های گذشته در این خصوص، موضوع مورد بررسی می تواند راهگشای سازمان ها جهت تعیین میزان موفقیت ایشان در پیاده سازی این سیستم باشد.
بر این اساس، معیارهای انتخاب موضوع پژوهش حاضر شامل کسب شناخت علل موثر در موفقیت پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان در سازمان ها، اهمیت موضوع، وجود منابع اطلاعاتی کافی در خصوص موضوع مورد بررسی در پایگاه های اطلاعاتی علمی اعم از مقالات معتبر بین المللی و کتاب های به چاپ رسیده و غیر تکراری و تازه بودن موضوع بوده است. این پژوهش با توجه به تخمین میزان موفقیت این پروژه در سازمان های منتخب که اقدام به پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان کرده اند، بدیع بوده و می تواند رویکرد نوینی را به منظور تخمین احتمال موفقیت سازمان ها در به کارگیری این سیستم، ارائه دهد.
 

  • اهداف اساسی از انجام تحقیق

هدف اصلی تحقیق حاضر ارائه مجموعه ای از شاخص های مرتبط با ارزیابی پیاده سازی موفق سیستم برنامه ریزی منابع سازمان می باشد. این معیارها، با بهره گرفتن از روش های ارائه شده در علم منطق فازی، منجر به طراحی مجموعه قواعد استنتاج فازی جهت تخمین میزان موفقیت استقرار این سیستم و تصمیم گیری در مورد نقاط قابل بهبود جهت افزایش احتمال موفقیت می گردد.
بطور کلی می توان اهداف این پژوهش را به شرح زیر بیان نمود:
۱-۶-۱) هدف اصلی : تدوین و ارائه سیستم استنتاج فازی جهت سنجش موفقیت سازمان در پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان
۱-۶-۲) اهداف فرعی :

  • شناسایی شاخص های موثر بر موفقیت پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان
  • تبیین میزان تاثیر شاخص های شناسایی شده بر موفقیت پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان
  • تدوین مجموعه ها و قواعد سیستم استنتاج فازی به منظور تخمین و ارزیابی میزان موفقیت سیستم برنامه ریزی منابع سازمان
  • ارزیابی میزان موفقیت پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان در چند سازمان منتخب داخلی
  • ارزیابی سیستم استنتاج فازی طراحی شده در تعیین میزان موفقیت پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان
  • تعیین میزان موفقیت پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان در یک سازمان منتخب داخلی
  • ارائه راهکار جهت افزایش میزان احتمال موفقیت پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان در سازمان منتخب

 
 

  • سوالات تحقیق

جهت توسعه سیستم استنتاج فازی توانمند در ارزیابی موفقیت پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان، نیاز است که مولفه های موثر جهت سنجش موفقیت سیستم برنامه ریزی منابع سازمان شناسایی شده و تاثیر آن ها در موفقیت استقرار این سیستم شناسایی گردد. از این رو بر طبق بررسی و شناسایی عناصر موثر بر موفقیت استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان در ادبیات تحقیق موجود در این زمینه، سوالات اصلی این تحقیق عبارت است از:

پایان نامه ارائه چارچوب مدیریت دانش در سازمان‏های دانش‏محور مورد مطالعه ستاد فناوری نانو ایران

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

متن پایان نامه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

امروزه، بسیاری از مدیران نقش اساسی دانش را در کسب مزیت رقابتی و دنبال کردن اهداف استراتژیک سازمان درک کرده‌اند و مدیریت دانش به صورت یک الزام رقابتی در سازمان‌ها درآمده است. در عصر اقتصاد دانشی بسیاری از سازمان‌ها به سازمان‌های دانش محور تغییر شکل داده ‏اند، بی شک، سازمان‌های دانش محور باید در طراحی و به کار گیری مدیریت دانش، در نقش سازمان‌های پیشرو ظاهر شوند، و این امر مستلزم شناسایی عوامل حیاتی موفقیت و اقدام عملی بر مبنای این عوامل تأثیرگذار در مراحل مختلف طراحی و به کار گیری مدیریت دانش است. در این پژوهش بر اساس مطالعه دقیق عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش که توسط محققان و صاحب نظران گوناگون به صورت نظری و تجربی صورت گرفته است، ۱۰ عامل حیاتی و شاخص‌های هر یک از این عوامل شناسایی شدند و در یک چارچوب ارائه گردیدند. در ادامه بر پایه این عوامل حیاتی موفقیت و شاخص‌های مربوطه، یک ابزار در قالب پرسشنامه برای تعیین اهمیت و اولویت آن‌ها از دیدگاه خبرگان حوزه مدیریت دانش توسعه داده شد. به کمک آزمون‌های آماری پایایی و اعتبار این ابزار با بهره گرفتن از آزمون دو جمله‌ای برای قسمت اول پرسشنامه و آزمون کای اسکوئر به منظور تایید توانایی شاخص‌ها برای سنجش عوامل حیاتی مورد بررسی قرار گرفته و تایید شده است. سپس اهمیت و اولویت این عوامل اصلی موفقیت بر اساس آزمون فرید من مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت که بر اساس این تجزیه و تحلیل، پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان به عنوان مهم‌ترین عوامل حیاتی موفقیت و الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد از کم‌ترین اهمیت و رتبه برخوردار شدند. اهمیت و اولویت (رتبه) این مجموعه عوامل اصلی موفقیت می‌تواند به عنوان یک راهنما برای سازمان‌های دانش محور برای اولویت بندی و تنظیم فعالیت‌های مدیریت دانش مورد استفاده قرار گیرد. پس از تایید چارچوب توسعه یافته مدیریت دانش که شامل عوامل حیاتی موفقیت، اولویت‌ها و رتبه بندی هر یک از آن‌ها می‌باشد، با بهره گرفتن از پرسشنامه دوم وضعیت آمادگی مدیریت دانش در ستاد ویژه توسعه فناوری نانو مورد بررسی قرار گرفت و نقاط قوت و ضعف سازمان مورد مطالعه نسبت به حالت ایده آل و مطلوب در هر عامل و شاخص بیان گردید.

دانلود مقاله و پایان نامه

واژه‌های کلیدی: مدیریت دانش، سازمان دانش محور، عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش و آمادگی مدیریت دانش.

فهرست مطالب

عنوان

صفحه

فصل اول مقدمه و کلیات طرح تحقیق

۱-۱-مقدمه ۲

۱-۲- تعریف مسئله و بیان موضوع. ۴

۱-۳- ضرورت انجام تحقیق ۶

۱-۴- اهداف و کاربردهای تحقیق ۸

۱-۵- روش تحقیق ۹

۱-۶- جامعه آماری و روش گردآوری داده‌ها ۱۰

۱-۷- جنبه جدید بودن و نوآوری. ۱۱

۱-۸- واژگان تخصصی ۱۱

فصل دوم مبانی نظری تحقیق

۲-۱-مقدمه. ۱۴

۲-۲-تاریخچه ۱۶

۲-۳- مقایسه داده، اطلاعات و دانش. ۱۷

۲-۴-انواع دانش. ۱۹

۲-۵- مدیریت دانش و ضرورت آن ۲۲

۲-۶- سیستم‏های خبره، هوش مصنوعی و مدیریت دانش. ۲۵

۲-۷- رویکردهای موجود نسبت به مدیریت دانش. ۲۷

۲-۸- فرآیند های مدیریت دانش. ۲۹

۲-۹- سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش. ۳۵

۲-۱۰- نگرش دانش- محور به سازمان ۳۶

۲-۱۱- سازمان دانش محور. ۳۷

۲-۱۲- مدیریت دانش در سازمان دانش‏محور. ۴۱

۲-۱۳- ساختار و جو سازمانی برای سازمان‌های دانش محور ۴۴

۲-۱۴- عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش. ۴۸

۲-۱۶- عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور ۵۹

فصل سوم روش شناسی تحقیق

۳-۱- مقدمه. ۶۵

۳-۲- روش تحقیق ۶۶

۳-۳-جامعه آماری و تعداد نمونه. ۶۸

۳-۴-روش تجزیه و تحلیل داده‏ها. ۶۸

۳-۵- مراحل انجام پژوهش ۷۰

۳-۶- سوالات تحقیق ۷۱

۳-۷- فرضیه‏های تحقیق. ۷۱

۳-۸- تشریح چارچوب عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور. ۷۲

۳-۹-روایی و پایایی ابزار اندازه گیری. ۸۷

۳-۹-۱- روایی ابزار اندازه گیری ۸۷

۳-۹-۲- پایایی ابزار اندازه گیری. ۸۸

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها

۴-۱- مقدمه. ۹۱

۴-۲- ویژگی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ۹۲

۴-۳-آزمون اهمیت عوامل موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور ۹۴

۴-۴-آزمون توانایی سنجش عوامل موفقیت مدیریت دانش توسط شاخص‌ها. ۹۹

۴-۵- مطالعه موردی ۱۱۳

۴-۵-۱- معرفی ستاد ویژه توسعه فناوری نانو ۱۱۳

۴-۵-۲- ضرورت به کار گیری مدیریت دانش در ستاد ویژه توسعه فناوری نانو ۱۱۵

۴-۵-۳- آمادگی برای مدیریت دانش ۱۱۷

۴-۵-۴-ارزیابی آمادگی مدیریت دانش در ستاد ویژه توسعه فناوری نانو ۱۱۸

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱-مقدمه ۱۴۲

۵-۲-خلاصه فصل‌های پیشین. ۱۴۳

۵-۳-نتایج و یافته‌های تحقیق ۱۴۶

۵-۴-چارچوب نهایی شده در این تحقیق ۱۵۱

۵-۵- مقایسه نتایج پژوهش با تحقیقات قبلی ۱۵۳

۵-۶- پیشنهادات مستخرج از پایان نامه. ۱۵۶

۵-۷- پیشنهاداتی برای پژوهش‌های آینده ۱۵۹

فهرست منابع. ۱۶۱

پیوست‌ها. ۱۷۳

فهرست جدول‌ها

عنوان

صفحه

جدول ۲-۱- انواع دانش .۲۱

جدول ۲- ۲‏- رویکردهای فرایندی و تعاملی در مدیریت دانش ۲۹

جدول ۲- ۳- مروری بر سایر چارچوب‏های مدیریت دانش ۳۴

جدول ۲- ۴- عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش مستخرج از ادبیات موضوع .۵۵

جدول ۲-۵- عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور مستخرج از ادبیات.۶۲

جدول ۳- ۱ – عوامل و شاخص‌های موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور ۷۴

جدول ۳- ۲ – آزمون آلفای کرونباخ ۸۹

جدول ۴-۱- ویژگی‌های جمعیت شناختی خبرگان پاسخگو به پرسشنامه اول ۹۳

جدول ۴-۲- اطلاعات قسمت اول پرسشنامه اول (اهمیت عوامل) .۹۵

جدول ۴- ۳- آزمون دو جمله‌ای قسمت اول پرسشنامه اول (اهمیت عوامل) ۹۶

جدول ۴- ۴- رتبه بندی و تعیین میزان اهمیت عوامل بر مبنای آزمون فریدمن .۹۸

جدول ۴- ۵- توانایی سنجش شاخص‌ها برای عامل پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی ۱۰۰

جدول ۴-۶ -توانایی سنجش شاخص‌ها برای عامل ساختار و زیرساخت‌های سازمانی ۱۰۱

جدول ۴-۷-توانایی شاخص‌ها برای سنجش عامل توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی .۱۰۳

جدول ۴-۸ -توانایی شاخص‌ها برای سنجش عامل فرهنگ سازمانی ۱۰۴

جدول ۴-۹-توانایی شاخص‌ها برای سنجش عامل الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد ۱۰۶

جدول ۴-۱۰-توانایی شاخص‌ها برای سنجش عامل زیر ساختارهای سیستم‌های اطلاعاتی ۱۰۷

جدول ۴-۱۱- توانایی شاخص‌ها برای سنجش عامل کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی .۱۰۸

جدول ۴-۱۲- توانایی شاخص‌ها برای سنجش عامل مدیریت تغییر .۱۱۰

جدول ۴-۱۳- توانایی شاخص‌ها برای سنجش عامل استراتژی و اهداف ۱۱۱

جدول ۴-۱۴- توانایی شاخص‌ها برای سنجش عامل فرایند های مدیریت دانش .۱۱۲

جدول ۴-۱۵ -آزمون دو جمله‌ای و میانگین شاخص‌ها و امتیاز عامل‏‏پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان .۱۱۹

جدول ۴ -۱۶-آزمون دو جمله‌ای و میانگین شاخص‌ها و امتیاز عامل ساختار و زیر ساخت های سازمانی ۱۲۰

جدول ۴-۱۷ -آزمون دو جمله‌ای و میانگین شاخص‌ها و امتیاز عامل توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی ۱۲۲

جدول ۴ – ۱۸- آزمون دو جمله‌ای و میانگین شاخص‌ها و امتیاز عامل فرهنگ سازمانی .۱۲۴

جدول ۴-۱۹- آزمون دو جمله‌ای و میانگین شاخص‌ها و امتیاز عامل الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد ۱۲۵

جدول ۴- ۲۰- آزمون دو جمله‌ای و میانگین شاخص‌ها و امتیاز عامل زیر ساختار های سیستم‌های اطلاعاتی .۱۲۶

جدول ۴- ۲۱-آزمون دو جمله‌ای و میانگین شاخص‌ها و امتیاز عامل کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی .۱۲۸

جدول ۴- ۲۲-آزمون دو جمله‌ای و میانگین شاخص‌ها و امتیاز عامل مدیریت تغییر .۱۳۰

جدول ۴- ۲۳-آزمون دو جمله‌ای و میانگین شاخص‌ها و امتیاز عامل استراتژی و اهداف ۱۳۱

جدول ۴- ۲۴- آزمون دو جمله‌ای و میانگین شاخص‌ها و امتیاز عامل فرآیند های مدیریت دانش ۱۳۳

جدول ۴- ۲۵- جدول اطلاعات امتیاز مطلوب عوامل موفقیت مدیریت دانش و امتیاز عوامل در ستاد ۱۳۵

جدول ۴- ۲۶-رتبه بندی عوامل موفقیت مدیریت دانش در ستاد نانو بر مبنای آزمون فرید من .۱۳۷

جدول ۴- ۲۷- آزمون Mann-Whitney U به منظور مقایسه وضعیت جاری مدیریت دانش در ستاد ویژه توسعه فناوری نانو و وضعیت مطلوب مدیریت دانش .۱۳۹

فهرست شکل‌ها

عنوان

صفحه

شکل ۲-۱- تفاوت داده، اطلاعات و دانش ۱۷

شکل ۲-۲- چرخه‌ی مدیریت دانش سازمانی و فرآیندهای اصلی .۳۳

شکل ۳-۱- چارچوب پیشنهادی عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور .۸۶

شکل ۵-۱- چارچوب نهایی عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور .۱۵۲

فهرست نمودارها

عنوان

صفحه

نمودار ۴-۲- مقایسه وضعیت فعلی مدیریت دانش در ستاد نانو با وضعیت مطلوب .۱۳۶

فصل اول
مقدمه وکلیات طرح تحقیق

۱-مقدمه و کلیات طرح تحقیق
۱-۱-مقدمه

امروزه به دلیل تشدید فضای رقابتی، کشورها و نیز سازمان‏ها در تصمیم‌گیری و اتخاذ استراتژی رقابتی خود تنها به منابع محدود درون سازمانی و یا اطلاعات تصادفی کسب­شده از فضای پیرامون اکتفا نمی­کنند و در حقیقت داشتن اطلاعات صحیح، تأثیرگذار و به روز از فضای اطراف یکی از ابزارهای قدرت در سطح ملی و سازمانی محسوب می­شود. از این رو سازمان­ها تلاش می­ کنند به بهترین منابع اطلاعاتی در مورد محیط کسب­وکار و فعالیت خود دست یابند و از آن‌ها به طور مؤثر در برنامه‌ریزی‌های راهبردی خود بهره بگیرند (Clarke& Turner, 2004). این که دانش یکی از مهم‌ترین دارایی‌های سازمان در نظر گرفته می‌شود غیر قابل انکار است و به طور فزاینده‌ای برای حفظ مزیت رقابتی سازمان، مدیریت می‌شود ( Chang et al , 2009).

در صنایع با تکنولوژی پیشرفته و سازمان‌های مبتنی بر دانش از قبیل نانو و بیوتکنولوژی حیطه‌های جدیدی ظهور، تکامل و به بلوغ می‌رسد و خیلی سریع از رده خارج می‌شود بنابراین، مدیران تصمیمات تجاری راهبردی را نه تنها بر مبنای اطلاعات ساختار یافته بلکه همچنین باید بر مبنای اطلاعات ناقص، پویا و مبهم اخذ نمایند. بنابراین باید از پلت فورم مدیریت دانش استفاده نمایند تا مدیران از روند تغییرات و سرعت آن‌ها غافل نباشند (Bafiares-Alcantara et al , 2003) .

بسیاری از سازمان‌ها به سازمان مبتنی بر دانش تغییر شکل داده ‏اند که مدیریت دانش در آن‌ها نقش کلیدی دارد (Akhavan & Jafari, 2006) . تنها مزیت رقابتی که سازمان‌ها در قرن بیست و یک خواهند داشت آن چیزی است که می‌دانند و این که چگونه از آن استفاده خواهند کرد (Civi, 2000). پیشرفت‌های جدید در فن آوری اطلاعات نوآوری در مدیریت دانش را پشتیبانی کرده است (Jaehun& Sang, 2009) .

بنا بر گفته لی بوویتز[۱] (۱۹۹۹) مدیریت دانش ترکیبی از سامانه‌های مبتنی بر دانش، هوش مصنوعی، مهندسی نرم افزار، بهبود فرایندهای کسب و کار، مدیریت منابع انسانی و مفاهیم رفتار سازمانی می‌باشد. مدیریت دانش یک استراتژی مهم برای بهبود مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی شده است، زیرا مدیریت مناسب دانش و نفوذ آن در سازمان موجب می‌شود تا سازمان نوآوری و هوش و انطباق پذیری بیشتری از خود نشان دهد (Wong &Aspinwall, 2004) .

اگرچه اهمیت مدیریت دانش بر کسی پوشیده نیست، اما به نظر می‌رسد تعداد خیلی کمی از سازمان‌ها به درستی قادر به نفوذ، انتشار و مدیریت دانش در سازمان‌های خود هستند (Storey & Barnet, 2000). تعداد چشمگیری از پروژه‌های مدیریت دانش با شکست مواجه می‌شوند. این شکست ها به این دلیل است که به کار گیری مدیریت دانش کاری آسان و سهل نیست که سازمان‌ها به راحتی بتوانند از عهده آن برآیند (Mousavidin & Lakshmi, 2008) .

سازمان‌هایی که نمی‌دانند چگونه و از کجا باید آغاز کنند و فاقد یک چارچوب صحیح و منسجم باشند در تلاششان برای ایجاد و به کار گیری مدیریت دانش با شکست مواجه خواهند شد (Storey & Barnet, 2000) . اجرا و توسعه مدیریت دانش در یک سازمان، فرایندی بینهایت پیچیده می‏باشد که شامل جنبه‏های مختلف تکنولوژیکی، انسانی و سازمانی می‏باشد. برای اطمینان از اجرای موفق پروژه و در عین حال کاهش پیچیدگی آن لازم است از چارچوبی برای توسعه و به کار گیری مدیریت دانش استفاده شود ( Chalmeta & Grangel, 2008).

۱-۲- تعریف مسئله و بیان موضوع

در دهه گذشته، تمرکز سازمان ها و دانشمندان از جنبه های مالی سازمان به جنبه ها و فنون بهبود مدیریت دانش و توجه بیشتر به دانش و دارایی های نامشهود سازمان و نحوه مدیریت راهبردی دانش سازمان معطوف شده است. در همین دوره، مدیریت سرمایه‌های فکری سازمان به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل موثر در مدیریت دانش، جهت بهبود کیفیت مدیریت اطلاعات و در نتیجه بهبود کیفیت مدیریت دانش سازمانی مورد توجه قرار گرفت (Wiig & Karl, 2004).

در این دهه به واسطه ظهور نظریه دیدگاه مبتنی بر منابع و نظریه دیدگاه دانش محور آشکار گردید که موفقیت سازمان تنها وابسته به منابع مادی نیست، بلکه مدیریت دارایی‌های نامشهود و سرمایه‌های فکری سازمان نیز بر آن اثر بسیاری دارند و این نکته است که می‌تواند در بلند مدت، باعث ایجاد مزیت و حاشیه رقابتی برای سازمان‌های نوآور و موفق گردد (Kruger & Johnson, 2010) .

الزامات همراه با عصر دانایی، موجب ظهور و توسعه سازمان‌های دانش محوری شده است که برخی ویژگی‌های آن‌ها تفاوت‏هایی اساسی با سازمان‏های سنتی دارد. سازمان‏های دانش‏محور به سرعت غیر قابل باوری در سال‌های اخیر رشد کرده‌اند. لیکن مبحث مدیریت دانش و موفقیت آن در سازمان‌های دانش محور نسبت به سازمان‌های دیگر در عصر اقتصاد دانشی مهمترو حیاتی‌تر می‌باشد. (Wu et al , 2008).

سازمان‏های دانش محور سازمان‌هایی هستند که به طور عمده‏ای مبتنی بر دانش حرفه‏ای از جمله دانش یا خبرگی مرتبط با یک رشته یا زمینه خاص می‌باشند که کالا و خدماتی را تولید می‌نمایند که دانش محور هستند (Den Hertog, 2000) .

مثالی از سازمان‏های دانش محور عبارتند از سازمان‏های حسابداری، مدیریت، کامپیوتر و مشاوره، نمایندگی‏های تبلیغات، شرکت‏های با فناوری پیشرفته و سازمان‌های تحقیق و توسعه می‏باشند (Swart& Kinnie , 2003. مهم‌ترین دارائی در سازمان‌های دانش محور سرمایه فکری است، بر مبنای این واقعیت‌ها این سازمان‌ها نیاز به مدیریت دانش را احساس می‌کنند (Mohammadi et al , 2009).

چالش اصلی سازمان‌ها درک مدیریت دانش و چگونگی پیاده سازی آن است. امروزه بزرگ‌ترین آرزوی سازمان‌ها تعریف یک مدیریت دانش مناسب سازمان و اداره آن به یک روش موفق است. سازمان‏ها نیاز دارند از عواملی که بر موفقیت مدیریت دانش تأثیر می‌گذارند آگاه و باخبر باشند (Migdad,2009)، بنابراین بررسی عوامل موفقیت مدیریت دانش در سازمان دانش محور نیز ضروری به نظر می‏رسد.

بی شک، سازمان‌های دانش محور باید در طراحی و به کار گیری مدیریت دانش، در نقش سازمان‌های پیشرو ظاهر شوند، و این امر مستلزم شناسایی عوامل حیاتی موفقیت و اقدام عملی بر مبنای این عوامل تأثیرگذار در مراحل مختلف طراحی و به کار گیری مدیریت دانش است.

مطالعه خاصی را در خصوص عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در حوزه سازمان‌های دانش محور نمی‌توان مشاهده نمود. اما این مطالعه بر مبنای تجارب سازمان‌های پیشرو در خصوص مدیریت دانش و مرور ادبیات، سعی در یافتن عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‏های دانش محور و ارائه و توسعه یک چارچوب جامع از مدیریت دانش بر مبنای عوامل حیاتی موفقیت در این سازمان‏ها تمرکز دارد.

این چارچوب سازمان‏ها را یاری می‌رساند تا نقاط ضعف مدیریت دانش سازمان خود را شناسایی کرده، شاخص‌های نیازمند بهبود را مشخص کرده و برای کسب و حفظ دانش ارزشمند سازمان تلاش نمایند.

۱-۳- ضرورت انجام تحقیق

امروزه مدیریت دانش به عنوان یکی از اقدامات اصلی سازمان‌ها در گام نهادن به عرصه رقابت جهانى و.

رویارویى با چالش‌های جدید کسب و کار مطرح می‌باشد. درک ضرورت مدیریت دانش از سوى شرکت‌ها با گرایش گسترده آن‌ها در سطح جهان بدین مهم، آشکار می‌شود. در کشور ما نیز گرچه هنوز شرکت‌های معدودى به اقدامات محدودى در این باب دست زده‌اند. اهمیت مدیریت دانش بر همگى آشکار شده و بدین لحاظ لزوم اقدامات مطالعاتى و تحقیقاتى در این زمینه احساس می‌شود.

از آنجا که از سویى با توجه به وضوح اهمیت مدیریت دانش، گریزى از پیاده سازى آن نیست و از سوى دیگر، نرخ شکست پروژه‌های مدیریت دانش بالا می‌باشد، بنابراین نیاز به مطالعه عوامل موثر در موفقیت مدیریت دانش وجود دارد. با توجه به سرمایه گذاری قابل توجهى که صرف اجراى پروژه‌های مدیریت دانش می‌شود.

ارائه چارچوبی از مدیریت دانش بر مبنای عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش می‌تواند راهنماى مدیران این سازمان‌ها در مراحل برنامه ریزى این پروژه‌ها و همچنین اجراى آن‌ها باشد. چارچوب مدیریت دانش برای سازمان‌های که می‌خواهند این سیستم مدیریتی را در تشکیلات خود به اجرا درآوردند، اهمیت زیادی دارد. چارچوب مدیریت دانش به صورت خطوط راهنمایی در می‌آید که از ایجاد خطا جلوگیری می‌کند و منافعی را نیز بر حسب زمان و کار انجام شده و هزینه مصرف شده بدست می‏آورد.

در مرحله برنامه ریزى می‌توان با شناسایى و اطلاع از عوامل موفقیت مدیریت دانش، وضعیت سازمان را از حیث این عوامل بررسى نمود و پیش از ورود به فاز اجرایى و تحمیل هزینه بالا تمهیداتی براى نقاط ضعف اندیشید.

در مرحله اجرا و پیاده سازى، مدیران سازمان با نظارت مستمر بر وضعیت عوامل موفقیت مدیریت دانش در حین اجراى پروژه‌های مدیریت دانش همواره تصویر کاملى از اوضاع در اختیار دارند و می‌توانند به موقع با اقدامات تصحیحى، ریسک شکست پروژه‌ها را به میزان قابل ملاحظه‌ای کاهش دهند (Lee & Chio , 2003 ).

همچنین با توجه به خلأیى که به دلیل کمبود مطالعات خارجى و بومى در این زمینه با تمرکز بر سازمان‌های دانش محور و عدم وجود تحقیقات مشابه ملاحظه‌امی شود، امید است نتایج این مطالعه بتواند شانس موفقیت پروژه‌های سازمان‌های دانش محور را در پیاده سازى مدیریت دانش افزایش دهد. سازمان‌های دانش محور به عنوان یکى از پویاترین سازمان‌ها با توجه به محیط دینامیک، وجود شرایط

رقابتى و فشارهاى زمانى (بر خلاف بسیارى از سازمان‌های دیگر)، و همچنین نرخ بالاى کارکنان دانشی و متخصص در آن‌ها، مورد توجه واقع شده‌اند که مدیریت دانش در آن‌ها می‌تواند پتانسیل بسیار بالایى داشته باشد.

۱-۴- اهداف و کاربردهای تحقیق

هدف از انجام این تحقیق شناسایی و استخراج عوامل و شاخص‏های موثر بر موفقیت مدیریت دانش در سازمان‏های دانش محور و ارائه چارچوبی بر مبنای این عوامل می‌باشد و همچنین سنجش میزان آمادگی مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه (ستاد ویژه توسعه فناوری نانو) از طریق یک چارچوب توسعه یافته مدیریت دانش مبتنی بر این عوامل و شاخص‏ها است. عوامل موفقیت در مدیریت دانش براى کمک به سازمان‌های دانش محور جهت بررسى نیازهاى داخلى سازمان است به گونه‌ای که بتوانند میزان آمادگى سازمان جهت پیاده سازی مدیریت دانش را بسنجند و استراتژی‌ها و رویه‌های لازم را جهت رفع کاستی‌های موجود و تقویت نقاط قوت به کار گیرد.

با تحقق هدف تحقیق، می‏توان تعیین کرد: وضعیت جاری سازمان مورد مطالعه بر اساس عوامل و شاخص‏های مورد نظر تحقیق چگونه است؟ نقاط قوت و ضعف سازمان نسبت به حالت ایده‏آل و مطلوب در هر عامل و شاخص چیست؟ سازمان در چه سطحی از آمادگی مدیریت دانش قرار می‏گیرد؟ همچنین شاخص‏های نیازمند بهبود شناسایی شده و پیشنهادی در خصوص اولویت‏بندی مناسب شاخص‎‏ها و عوامل برای بهبود وضعیت عوامل و شاخص‏ها در سازمان ارائه می‏دهد.

۱-۵- روش تحقیق

این تحقیق بر مبنای هدف جزء تحقیقات توسعه‌ای- کاربردی می‌باشد. مراحل انجام تحقیق عبارتند از:

مرحله اول – بررسی اولیه و مقدماتی طرح پژوهش؛

مرحله دوم – بررسی ادبیات و پیشینه پژوهش در زمینه عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌ها و مؤسسات از جمله سازمان‌های دانش محور؛

مرحله سوم – کسب نظرات خبرگان و متخصصین حوزه مدیریت دانش به منظور تعیین عوامل و شاخص‌های هر عامل و رفع اشکالات احتمالی؛

پایان نامه رابطه بین ویژگی­های مورد نیاز مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان بر اساس مدل گاتو

عنوان:
رابطه بین ویژگی­های مورد نیاز مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان بر اساس مدل گاتو (مورد مطالعه: شهرداری­های کاشان)
تابستان ۱۳۹۳


(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
متن پایان نامه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین ویژگی های مورد نیاز مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان بر اساس مدل گاتو می باشد.مورد مطالعه این تحقیق شهرداری های کاشان می باشد.
پژوهش حاضر از لحاظ هدف پژوهش “کاربردی” و از لحاظ ماهیت و روش “توصیفی” بشمارمی­آید.
در این پژوهش نمونه از طریق تصادفی طبقه­ای انتخاب شده است. در این پژوهش با بهره گرفتن از پرسشنامه ۲۰ سوالی به بررسی یک نمونه ۱۱۷ تایی از مدیران و کارکنان شهرداری­های کاشان پرداخته شده است. روایی پرسشنامه از طریق روایی محتوایی سنجیده شده است و برای کسب پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است که پایایی آن ۸۲/۰ است. اطلاعات بدست آمده با بهره گرفتن از نرم­ افزار SPSS در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در سطح آمار استنباطی از آزمون­های کولموگروف- اسمیرنوف (KS) و بررسی یافته­ های از طریق آزمون t تک متغیره و تحلیل واریانس استفاده شده است. در این پژوهش به بررسی شش بعد مدل گاتو به عنوان پایه­ای جهت بررسی ویژگی­های مدیران پرداخته شده است. فرضیات بر اساس شش متغییر جرات، درک و شناخت مدیر، تحلیل دانش، نیاز به دانستن، حرکت با تأکید بر بزرگ­ترین نقاط قوت و انتظار برای انجام یک پژوهش میدانی تدوین گردید. یافته­ های پژوهش نشان می­دهد بر اساس مدل گاتو بین شش ویژگی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.            

واژگان کلیدی: تغییر، مدیریت تغییر موفق، عملکر، مدل گاتو، شهرداری­های کاشان جرأت، داشتن تحلیل، نیاز، حرکت، انتظار.
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                         صفحه
چکیده ‌ز
فصل اول
کلیات پژوهش
۱٫۱٫ مقدمه ۲
۲٫۱٫ بیان مسئله ۲
۳٫۱٫ سوالات تحقیق ۴
۴٫۱٫ اهمیت و ضرورت تحقیق ۵
۵٫۱٫ چارچوب نظری پژوهش ۵
۶٫۱٫ اهداف پژوهش ۶
۷٫۱٫ فرضیه های تحقیق ۶
۸٫۱٫ متغیرهای تحقیق ۷
۱٫۸٫۱٫ متغیر مستقل ۷
۲٫۸٫۱٫ متغیرهای وابسته ۷
۹٫۱٫ قلمرو تحقیق ۸
۱٫۹٫۱٫ قلمرو زمانی ۸
۲٫۹٫۱٫ قلمرومکانی ۸
۳٫۹٫۱٫ قلمرو موضوعی ۸
۱۰٫۱٫ تعاریف مفهومی و عملیاتی واژهها و اصطلاحات ۸
فصل دوم
ادبیات پژوهش
بخش اول:تغییر سازمانی ۱۱
۱٫۱٫۲٫ مقدمه ۱۱
۲٫۱٫۲٫تحول سازمانی ۱۲
۳٫۱٫۲٫ انواع تغییر ۱۶
۴٫۱٫۲٫ سطوح تغییر ۱۷
۵٫۱٫۲٫ عوامل تغییر ۲۱
۶٫۱٫۲٫ فرایند تغییر ۲۲
۷٫۱٫۲٫ شیوه های اعمال تغییرات ۲۵
۸٫۱٫۲٫ چارچوبهای تحول سازمان ۲۶
۱٫۸٫۱٫۲٫ الگوی مکعب یخی تغییر ۲۶
۲٫۸٫۱٫۲٫الگوی سه سطحی تغییر ۲۷
۳٫۸٫۱٫۲٫  مدل تغییر و عملکرد سازمانی «بورک و لیتوین» (۱۹۹۲) ۲۸
۴٫۸٫۱٫۲٫  مدل تغییر اثربخش کامینگز و اورلی ۳۰
۵٫۸٫۱٫۲٫ مدل تغییر جامع رالف کیلمن ۳۱
۶٫۸٫۱٫۲٫ مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری و پوراس ۳۲
۷٫۸٫۱٫۲٫  مدل شش- خانهای ویزبورد ۳۳
۹٫۱٫۲٫ مدیریت مقاومت در برابر تغییر ۳۵
بخش دوم : عملکرد سازمانی ۳۷
۱٫۲٫۲٫ عملکرد سازمانی ۳۷
۲٫۲٫۲٫ ابعاد عملکرد سازمانی ۳۹
۳٫۲٫۲٫  تعاریف ارزیابی عملکرد : ۴۰
۴٫۲٫۲٫ فواید استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان ۴۱
۵٫۲٫۲٫ اهداف ارزیابی عملکرد ۴۲
۶٫۲٫۲٫ رویکردهای ارزیابی عملکرد ۴۳
۷٫۲٫۲٫ فرایند ارزیابی عملکرد ۴۵
۸٫۲٫۲٫ تدوین شاخصهای عملکرد ۴۵
۹٫۲٫۲٫تعیین وزن شاخص‌های عملکرد ۴۶
۱۰٫۲٫۲٫ سیستم مناسب ارزیابی عملکرد: ۴۸
۱۱٫۲٫۲٫ مهم‌ترین خصوصیات مشترک در تسهیل دستاوردهای یک مدیریت موفق: ۴۹
بخش سوم: پیشینه پژوهش ۵۱
۱٫۳٫۲٫ پیشینه پژوهشی در ایران ۵۱
۲٫۳٫۲٫ سابقه پژوهشی در خارج از کشور ۵۳
فصل سوم
روش تحقیق
۱٫۳٫ مقدمه ۵۶
۲٫۳٫ روششناسی پژوهش ۵۶
۱٫۲٫۳٫ تحقیقات بر اساس هدف ۵۶
۲٫۲٫۳٫ تحقیقات بر اساس ماهیت و روش ۵۷
۳٫۳٫جامعه آماری ۵۸
۴٫۳٫ روش نمونهگیری ۵۸
۵٫۳٫ تعیین حجم نمونه ۵۹
۶٫۳٫ روش و ابزار گردآوری اطلاعات ۶۰
۷٫۳٫ آزمون روایی و پایایی ۶۱
۱٫۷٫۳٫ آزمون روایی ۶۱
۲٫۷٫۳٫ پایایی ۶۱
۸٫۳٫ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۶۲
۹٫۳٫ جمع بندی ۶۳
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده های پژوهش
مقدمه ۶۵
۱٫۴٫ توصیف آماری ویژگی های جمعیت شناختی جامعه ۶۶
۱٫۱٫۴٫  سن ۶۶
۲٫۱٫۴٫ تحصیلات ۶۷
۳٫۱٫۴٫ جنسیت ۶۸
۲٫۴٫ تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها ۶۹
۳٫۴٫ تجزیه و تحلیل داده ها ۷۰
۱٫۳٫۴٫ آزمون نرمال بودن توزیع داده ها ۷۰
۲٫۳٫۴٫ آزمون سوالات (فرضیه ها) تحقیق بر اساس نتایج آزمون میانگین جامعه   71
۳٫۳٫۴٫ رتبه بندی متغیرها ۷۵
۴٫۳٫۴٫ آزمون تحلیل واریانس متغیرها ۷۶
فصل پنجم
بحث، نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها
۱٫۵٫مقدمه ۸۰
۲٫۵٫نتایج استنباطی ( نقد و بررسی فرضیه ها) ۸۰
۳٫۵٫ پیشنهاد ها ۸۳
۱٫۳٫۵٫ پیشنهاد ها برای سازمان ۸۳
۲٫۳٫۵٫ پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۸۴
۴٫۵٫ محدودیت های پژوهش ۸۴
منابع ۸۵
ABSTRACT. 106
مقدمه
توسعه سازمانی، یک فرایند مداوم است. کیفیت تغییری که قصد پیاده­سازی آن را داریم ، به میزان زیادی به تشخیص حوزه­های مشکل­دار که نیازمند تغییر هستند، بستگی دارد.فرایند پیاده­سازی راهبرد­های توسعه سازمانی طولانی است و ارزش دادن به آن­ها به زمان زیادی نیاز دارد.توسعه سازمان در خصوص افراد و سازمان­ها انجام می­شود. اینکه چگونه قدم برمی­دارند و چگونه کار می­ کنند باید از نظر اثربخشی بهبود یابد. این تلاش بلندمدت برنامه ­ریزی شده است و به حل مسئله مربوط می­شود که به جنبه انسانی سازمان می ­پردازد. هدف از توسعه سازمانی این است که با بهبود رفتار انسانی و فرایندهای سازمانی، عملکرد سازمان ساخته شود. دنیای امروز دنیایی سازمانی است که تغییر ، تحول ، بالندگی و بهبود سازمان­ها،یکی ازبزرگترین خصوصیات سازمان­ها و موسسات درحوزه رقابتی امروز است که بهبود کیفیت زندگی مردم را به همراه خود دارند. امروزه تمامی ابعاد زندگی بشر ازجمله دانش وفناوری با شتابی بی­مانند درحالت حول هستند. سازمان­ها برای بقا و پویای خود ناگریز به نوآوری وتغییرات مستمر و دایمی هستند. مدیران پویا و کارآمد امروزه می­بایست علاوه بر وظایفی مانند برنامه ­ریزی، سازماندهی و نظارت باید اثربخشی، بکارگیری علم تغییر و تحول سازمانی را نیز سرلوحه امور خود قرار دهند. امروزه در سطح گسترده و عمومی، سازمان­ها با تغییر و تحول مواجه­اند در حالی که برخی از آنان برای سازگاری و همسازی با این گونه تغییر و تحولات آماده نمی­باشند. بنابراین مدیریت سازمان­ها علاوه بر اینکه باید در برابر محیط متغیر، سازگار و انعطاف­پذیر باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و بکارگیری برنامه ­های تغییر و تحول سازمانی را دارا باشند. زیرا سازمان­ها ایستا نیستند و به طور مداوم و مستمر با عوامل خارجی و درونی در کشمکش می­باشند. در این فصل به کلیات پژوهش که شامل بیان مسئله، اهمیت موضوع، اهداف و فرضیه ­های پژوهش پرداخته شده است.

۲٫۱٫ بیان مسئله
غلبه بر پیچیدگی، مهمترین چالشی است که امروزه سازمان­های بزرگ، متوسط و کوچک با آن مواجه هستند (استادزاده و شمس، ۱۳۸۸). سازمان­ها،درحال­حاضر درمحیط­هایی با حوادث بی­سابقه و غیر قابل پیش­بینی ناشی ازعوامل مختلف از جمله پیشرفت­های تکنولوژیکی و جهانی شدن بازار فعالیت می­ کنند (Beltrán-Martín et al., 2008).
این شرایط مدیران را مجبور به تغییر پارادایم ، برای هدایت سازمان ­خود و پدید آوردن اصول جدید جهت مدیریت کردن محیطی که در آن قاب زمان برای تصمیم ­گیری استراتژیک کوتاه است ، می­کند (Beltrán-Martín et al., 2008).
تغییرسازمان عبارت است از حرکت سازمان ازحالت موجود در جهت حالت مطلوب به منظور افزایش اثربخشی. به زعم پیتر دراکر ، تغییر ، تنها اصل ثابت واجتناب ناپذیر در جهان است. در مواجهه باتغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد به اضمحلال می­رود البته هفت افسانه تغییر ، مدیران را در اجرای موفق تغییر امیدوارکرده است. اما تغییر آن اندازه مشکل است که اگر به طور موفقیت آمیز اجرا شود ، چیزی شبیه یک معجزه اتفاق افتاده است. در دنیای پرشتاب امروز،همه سازمان­ها حداقل برای بقاء و حفظ جایگاه رقابتی خود ناگزیر از تغییرهای پیاپی و بعضاً بسیار بنیادی هستند.
در این میان آنچه مهم است این است که با مدیریت صحیح،تغییر را به نفع سازمان رهبری کنیم.در این راستا یکی از مهمترین بخش­هایی که باید تغییر را درک کرده و با سیاست­های تغییر سازمان همسو بشوند کارکنان سازمان می­باشند. با اشاره به روند توسعه مدیریت شهری در افق چشم­ انداز توسعه کشور سه مسئله مهم در شهرداری ­ها بایدموردتوجه قرار بگیرد ؛ اول، تحول در سازمان شهرداری برای پیاده کردن اهداف دوم، فرهنگ سازی و اهمیت تغییر و همخوانی اهداف سازمان با مسائل فرهنگی و اجتماعی و سوم، رفع نیازهای شهر و تامین نیاز و ضرورت‌های شهروندان.در سال­های اخیر شهرداری ­ها و بالاخص شهرداری­های کاشان با توجه به با مشکلات عدیده­ای در زمینه تامین نیازهای روبرو بوده ­اند که بخشی از آن به شرایط محیطی و بخش دیگر به فرآیندها و شیوه ­های مدیریتی در داخل این شهرداری ­ها مربوط می­شود و با توجه به اینکه شهرداری ­ها به عنوان یکی از سازمان­های خدمات رسان به شمار می­آیند باید به طور مستمر خدمات جدید به شهروندان ارائه دهند، از این جهت نیازمند داشتن مدیریت تغییر موفق می­باشند تا بتوانند تغییرات موفق و موثری ایجاد کنند. از آنجائیکه در مدیریت، اعتقاد بر آنست که می­توان با افزایش توان و قدرت سازمان تا حدود زیادی تاثیرات منفی شرایط محیطی را کاهش داد لذا در این تحقیق بر آن شدیم تا براساس مدل گاتو به شناسایی ارتباط بین مولفه­های موثر در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان در شهرداری ­ها بپردازیم. لازم به توضیح است که گاتو (۲۰۰۲) یکی از اندیشمندان برجسته مدیریت تحول، در مدل تغییر خود معتقد است شش مولفه بسیار مهم هستند که عبارت است از:

  1. جرأت (جرأت خطرپذیری،پرسش­گری،چالش و برآوردن نیازهای آینده)،
  2. داشتن: (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)
  3. تحلیل، (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)
  4. نیاز، (نیاز به دانستن ، پژوهش و توسعه)

۵٫حرکت، (حرکت با تأکید بر بزرگترین نقاط قوت خود)

  1. انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار) (Gatto, 2002).

۳٫۱٫ سوالات تحقیق

  1. آیا رابطه ­ای بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد وجود دارد؟
  2. آیا رابطه­ای بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران ازخود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
  3. آیارابطه­ای بین تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
  4. آیارابطه­ای بین نیاز به دانستن و پژوهش و توسعه قبل از تغییر از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
  5. آیارابطه­ای بین حرکت با تأکید بر نقاط قوت از طرف مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
  6. آیا رابطه­ای بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟

۴٫۱٫ اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه با توجه به صرف زمان، نیروی انسانی و هزینه­ای فراتر از نیاز، سازمان­ها نتوانسته­اند به اهداف و خواسته­ های برنامه ­ریزی شده برسند و همواره مسائل و مشکلاتی را درطول مسیر تعریف نموده و آمار و ارقام را با چشم­بندی خاص ریاضی در مطلوب جلوه دادن عملکرد خود ارائه می­نمایند. امروزه عملکرد با سطح بالای حرفه­ای شدن، تعهد و تلاش موثر در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است مدیریت عملکرد ناب تلفیقی از مدیریت عملکرد، مدیریت ناب و تفکر ناب می باشد که به بهبود و افزایش بهره وری پارامترهای سازمان می انجامد.ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روزافزون آنها یکی از ویژگی های بارز تمدن بشری است که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص هر جامعه ، هر روز بر تکامل و توسعه این سازمان­ها افزوده می­شود. با توجه به اهمیت نقش مدیریت در همه سازمان­ها ، مدیران بایستی با بهره­گیری از قوه خلاقه خویش به پدید آوردن سازمان هایی اقدام نمایند که در آنها شرایط یادگیری و عملکرد بهتر برای کارکنان و حتی خود سازمان فراهم باشد.سازمان هایی که علم مدیریت امروزه آنها را سازمان های یادگیرنده می­نامد و کارآمدی شان نیازمند خلاقیت در روش ها و نظام های مدیریتی است.
۵٫۱٫ چارچوب نظری پژوهش
چارچوب نظری تحقیق مبنایی است که طرح کلی تحقیق بر آن استوار است. لذا چهارچوب نظری این تحقیق را با توجه به متغیرهای تحقیق می­توان به شکل زیر به نمایش گذاشت.
چارچوب مفهومی پژوهش
به اقتباس از گاتو (۲۰۰۰)
۶٫۱٫ اهداف پژوهش

  1. تبیین و شناسایی رابطه بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
  2. تبیین و شناسایی رابطه بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران ازخود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
  3. تبیین و شناسایی رابطه بین تحلیل دانش مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
  4. تبیین و شناسایی رابطه بین نیاز به دانستن مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
  5. تبیین و شناسایی رابطه بین حرکت با تأکید برنقاط قوت مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
  6. تبیین و شناسایی رابطه بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.

۷٫۱٫ فرضیه های تحقیق

  1. بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
  2. بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران از خود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
  3. بین تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
  4. بین نیاز به دانستن و پژوهش و توسعه قبل از تغییر از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
  5. بین حرکت با تأکید بر نقاط قوت از طرف مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
  6. بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.

۸٫۱٫ متغیرهای تحقیق
با توجه به فرایندهای تحقیق می­توان متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق را به شرح زیر مشخص کرد:
۱٫۸٫۱٫ متغیر مستقل
ویژگی­های مدیران از دید گاتو عبارتند از:

  • جرأت (جرأت خطرپذیری، پرسش­گری، چالش و برآوردن نیازهای آینده)،
  • داشتن (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)
  • تحلیل (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)
  • نیاز (نیاز به دانستن، پژوهش و توسعه)
  • حرکت (حرکت با تأکید بر بزرگ تر ین نقاط قوت خود)
  • انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار)

۲٫۸٫۱٫ متغیرهای وابسته

  • عملکرد سازمانی

 
۹٫۱٫ قلمرو تحقیق
قلمرو این پژوهش شامل قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی است که به شرح زیر می­باشد.
۱٫۹٫۱٫ قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش از زمستان ۱۳۹۲ تا تابستان ۱۳۹۳ می­باشد.
۲٫۹٫۱٫ قلمرومکانی
شهرداری­های شهرستان کاشان
۳٫۹٫۱٫ قلمرو موضوعی
در این پژوهش به تا ثیررابطه بین ویژگی­های مورد نیاز مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان بر اساس مدل گاتو پرداخته می­شود.
 
۱۰٫۱٫ تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه­ها و اصطلاحات

  • تحول سازمانی مجموعه ­ای از نظریه­ها، ارزش­ها، استراتژی­ها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامه ­ریزی شده محیط کاری سازمانی به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان، بکار گرفته می­شود (Porras & Robertson, 1992).
  • عملکرد

به عقیده بایزر و رو عملکرد افراد در یک موقعیت می ­تواند به عنوان نتیجه­ی ارتباط متقابل بین تلاش، توانایی و ادراکات نقش تلقی شود (Byars & Rue, 2008) .

  • جرأت

جرأت ورزی، یعنی دفاع از حقوق خود و بیان افکار و احساسات خویش که به شیوه مستقیم،
صادقانه و مناسب انجام شود. افراد جرأت­ورز برای خود و دیگران احترام قائل هستند. آنان منفعل نیستند و ضمن این که به خواسته­ها و نیازهای دیگران احترام می­گذارند، اجازه نمی­دهند دیگران از آنها سوء استفاده کنند و به شیوه قاهرانه با آنان ارتباط برقرار کنند (کریس، ۱۳۸۸)

  • داشتن

پایان نامه تاثیر معنویت در محیط کار بر کیفیت خدمات بیمه گذاران شرکت بیمه ایران

زمستان ۱۳۹۳
 

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
متن پایان نامه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان  صفحه
چکیده۱
فصل اول کلیات۲
مقدمه۳
بیان مسئله۳
اهمیت و ضرورت پژوهش۴
فرضیات۴
نوع روش تحقیق۵
قلمرو تحقیق۵
تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی۶
فصل دوم ادبیات تحقیق۷
مقدمه۸
مقدمه۸
معنویت در محیط کار۸
نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار۹
تعاریف و دیدگاه‌های معنویت و معنویت در محیط کار۹
مباحثی درباره روش تحقیق در زمینه معنویت در محیط کار۱۳
چند تحقیق تجربی مهم۱۵
مزایای معنویت در محیط کار۱۶
مفهوم‌سازی معنویت در محیط کار۱۷
رفتار شهروندی سازمانی و معنویت در محیط کار۱۸
کیفیت خدمات۲۰
تعریف خدمت۲۰
طبقه بندی خدمات۲۲
مفهوم کیفیت۲۲
کیفیت خدمات۲۳
کیفیت خدمات داخلی۲۵
پیامدهای کیفیت خدمات۲۷
اهمیت کارکنان در ارائه خدمات با کیفیت۲۹

سابقه و پیشینه تحقیق

۳۰
شرکت بیمه ایران۳۶
فصل سوم روش تحقیق۴۶
مقدمه۴۷
روش تحقیق۴۷
متغیرهای تحقیق۴۷
روش های جمع‌آوری اطلاعات۴۸
جامعه و نمونه آماری۵۰
تعیین پایایی و روایی (اعتبار) پرسشنامه۵۰
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات۵۱
فصل چهارم تجزیه و تحلیل اطلاعات۵۳
مقدمه۵۴
آمار توصیفی۵۵
آمار استنباطی۶۲
آزمون نرمال بودن متغیرها (آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف، K-S)۶۲
رگرسیون۶۳
آزمون تحلیل واریانس فریدمن۶۹
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات۷۱
مقدمه۷۲
بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون رگرسیون و تحلیل واریانس فریدمن۷۲
پیشنهادهای تحقیق۷۴
پیشنهاد به محققان آینده۷۶
موانع و محدودیت‌های تحقیق۷۷
منابع۷۸
پرسش نامه‌ها۸۲
خروجی‌های آماری۸۶

 
چکیده
هدف این تحقیق شناخت تاثیر معنویت در محیط کار بر کیفیت خدمات بیمه گذاران شرکت بیمه ایران در استان اصفهان می‌باشد. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان، نمایندگان و بیمه گذاران شرکت بیمه ایران در استان اصفهان می‌باشد.روش انجام تحقیق حاضر به صورت توصیفی- علی بوده است و آزمون فرضیات با روش همبستگی و رگرسیون توسط نرم‌افزار  SPSSنسخه ۱۹ صورت گرفته است. نتایج تحقیق در دوبخش آمار توصیفی که اعضای نمونه آماری را بر حسب میزان سن، جنسیت، سطح تحصیلات و سابقه کاری به تفصیل ذکر کرد و آمار استنباطی ارائه گردید که در این بخش نتایج تحقیق با بهره گرفتن از آزمون کالموگروف – اسمیرنوف نشان داد توزیع داده متغیرها غیرنرمال است.
آزمون رگرسیون نشان داد که معنویت در محیط کار تاثیر مثبت و معنی‌داری بر کیفیت خدمات و ابعاد آن دارد و نیز آزمون تحلیل واریانس نشان داد که بعد پاسخگویی از دیگر ابعاد کیفیت خدمات میانگین بالاتری دارد و در آخر بر اساس نتایج آزمون های آماری مذکور پیشهاداتی به شرکت بیمه ایران در استان اصفهان ارائه گردید.

کلید واژه‌ها: معنویت در محیط کار، کیفیت خدمات، شرکت بیمه ایران.
    مقدمه
دنیای امروز دنیای سازمان‌ها است و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می‌کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه‌های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می‌کنند. در چنین دنیای سازمانی، سرمایه اجتماعی معمولاٌ توسط یک فرد در طول سال‌های زیادی کسب می‌شود و به صورت لحظه ای نمی تواند ایجاد شود.  مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند. از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می شوند، چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر توانایی حل مشکل بیشتری نیز دارند.
در این فصل کلیات پژوهش موردبررسی قرار گرفته است. در ابتدا مساله پژوهش بیان شده ، وسپس تبیین موضوع به صورت موجز و مختصرارائه شده است. پس از آن با نگاهی گذرا اهداف اساسی و فرضیات آن مطرح می شوند. همچنین درادامه بحث ، روش پژوهش ودر پایان نیز واژگان و اصطلاحات تخصصی مورد استفاده تعریف و تبیین می شوند.
بیان مسئله
کیفیت خدمات یکی از معنادارترین سازه ها در تبیین و توصیف نیات رفتاری آینده مشتریان  می باشدو امروزه به یک عامل متمایز کننده مهم و در واقع به رقابتی ترین اسلحه برای شرکت های خدماتی پیشرو تبدیل شده است. شرکت های خدماتی پیشرو همواره برای حفظ کیفیت برتر خدمات و در نتیجه حفظ مشتریان (بیمه گذاران) خود در تلاش می باشند . همچنین امروزه به طور گسترده ای این امر پذیرفته شده است که حفظ مشتریان فعلی بسیار ارزان تر از جذب مشتریان جدید است (Zeithaml and Bitner,1996).

دانلود مقاله و پایان نامه

امروزه بسیاری از سازمانها حدّ اعلای ارزش آفرینی موسسهُ خویش را در رضایت مخاطبان معنا می‎ کنند. ‏برنامه های راهبردی، بیانیه های ماموریت و خط مشی این‎ سازمانها، خود دلیلی روشن بر این مدّعاست. در زمان کنونی، ‏عوامل موثر بر سطح‏‎ رضایت مشتریان، اندازه گیری و تعیین سطح‎ رضایت مشتریان یک سازمان به یکی از دغدغه های ‏اصلی مدیران و دست اندرکاران‎ سازمانهای تجاری اعمّ از انتفاعی و غیر انتفاعی تبدیل شده است(Ghobadian, et al., 1994). در این میان شرکت بیمه ایران زمانی در عرضه ‏رقابت می‎ تواند پیروز گردد که بتواند بیمه گذاران(مشتریان) بیشتری را جذب‎ کند و آنها را برای سرمایه گذاری بعدی راضی نگه دارد. از ‏طرف دیگر، از جمله عوامل بسیار مهم و اثر گذار بر کیفیت خدمات، رفتارهای کارکنان در سازمان می باشد. در واقع این فعالیت های کارکنان درون سازمان است که سازمان را با مشتریانش پیوند می دهد. هدف این فعالیت ها حفظ وفاداری مشتریان از طریق برآورده ساختن نیازهایشان است. لذاجهت اطمینان از موفقیت در ایجاد کیفیت خدمات عالی، کارکنان اهمیتی کلیدی دارند، چرا که نهایتاً آنها هستند که مسئول ارائه خدمات و برآورده ساختن انتظارات مشتریان می باشند.جذب بیمه گذار در عرصه رقابت کنونی بسیار دشوار و نگهداری آن نیز به واسطه قدرت انتخاب بالای او و دارا بودن ‏آزادی عمل برای مراجعه به رقبا در هر زمان بسیار دشوارتر می باشد. لذا، بر آن شدیم که بدانیم آیا معنویت در محیط کار بر کیفیت خدمات برای بیمه گذاران شرکت بیمه ایران تاثیر دارد؟
اهمیت و ضرورت پژوهش
خدمات بیمه ای نقش اساسی در توسعه یافتگی جوامع دارند، بنابراین توجه به ارتقاء کیفیت خدمات در شرکت های بیمه به طور مستمر، مسئله ای ضروری به نظر می‌رسد. نگاهی به روند تحولات جاری نظام بیمه ای، حاکی از آن است که صنعت بیمه باید ضمن توجه به بحران افزایش کمی و تنگناهای مالی، به حفظ و بهبود و ارتقاء کیفیت بپردازد. صنعت بیمه در صورتی از عهده وظایف و اهداف خود برمی‌آید که از نظر کیفیت در وضعیت مطلوب باشد. با توجه به این موضوع، ضرورت یافتن راه‌هایی که بتوان کیفیت صنعت بیمه را افزایش داد، روشن می‌شود.
کیفیت خدمات برای بقا و سودآوری صنعت بیمه حیاتی و راهبردی سودآور برای سازمان است. رضایت مشتری که به عنان سطحی از کیفیت خدمات که انتظارات مشتریان را برآورده می‌سازد تعریف می‌شود که از درک تفاوت بین انتظارات بیمه گذار و عملکرد واقعی سازمان در ارائه خدمات حاصل شده، نشان می‌دهد که محصول یا خدمات ارائه شده به وسیله ی یک سازمان تا چه سطحی، نیازها و انتظارات بیمه گذار را برآورده می‌سازد.
پاراسورمن و همکاران، یک مقیاش چند بعدی به منظور اندازه گیری کیفیت خدمات‌ها ساختند که Servqual نامیده می‌شود. این مدل سعی دارد که از طریق تحلیل پنج بعد (ملموسات، اعتبار، پاسخ‌گویی، تضمین و همدلی) کیفیت خدمات را مورد ارزیابی قرار دهد.
فرضیات:
فرضیه اصلی:

  • معنویت در محیط کار بر کیفیت خدمات شرکت بیمه ایران تاثیر معنا داری دارد.

فرضیات فرعی:

  1. معنویت در محیط کار بر عوامل فیزیکی و ملموس کیفیت خدمات شرکت بیمه ایران تاثیر معنا داری دارد.
  2. معنویت در محیط کار بر قابلیت اعتماد کیفیت خدمات شرکت بیمه ایران تاثیر معنا داری دارد.
  3. معنویت در محیط کار بر پاسخگویی کیفیت خدمات شرکت بیمه ایران تاثیر معنا داری دارد.
  4. معنویت در محیط کار بر اطمینان خاطر کیفیت خدمات شرکت بیمه ایران تاثیر معنا داری دارد.
  5. معنویت در محیط کار بر همدلی کیفیت خدمات شرکت بیمه ایران تاثیر معنا داری دارد.

اهداف تحقیق

  1. شناخت تاثیرمعنویت در محیط کار بر کیفیت خدمات شرکت بیمه ایران
  • بررسی وضعیت معنویت در محیط کار شرکت بیمه ایران
  • دستیابی به راهکارهای لازم برای بهبود کیفیت خدمات شرکت بیمه ایران

نوع روش تحقیق
تحقیق حاضر، از آنجایی که هدفش تعیین تجربی تاثیر معنویت کاری روی کیفیت خدمات استاز نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع علی می‌باشد.

  • روش گردآوری اطلاعات

مطالعات کتابخانه ای: در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، ازمنابع کتابخانه ای (مقالات،کتابهای مورد نیاز وپایان نامه های مرتبط) و نیز از شبکه جهانی اطلاعات (Internet) استفاده شده است.
تحقیقات میدانی:  در این قسمت به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده گردیده خواهد شد.
 

  • ابزار گردآوری اطلاعات

ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسش نامه می باشد.

  • روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

داده ها و اطلاعات گرد آوری شده از طریق پرسشنامه ، پس از بررسی و مطالعه ،  به کمک نرم افزار آماریSpss  مورد آزمون های آماری اسمیرنوف – کالموگروف و رگرسیون و همبستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
قلمرو تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این تحقیق شرکت بیمه ایران در استان اصفهان می‌باشد.
قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمان این پژوهش بهار و تابستان سال ۱۳۹۳ می‌باشد.
قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی این تحقیق در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت بازاریابی می‌باشد.
 
تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی
معنویت محیط کاری:
 “درک و شناسایی اینکه بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای با معنا در زندگی افزایش می یابد. ” (Ashmos and Duchon, 2000)
کیفیت خدمات:
قضاوت ادراک شده مشتری درباره کیفیت کلی خدمات که ناشی از اختلاف بین ادراک مشتریان و انتظار آنها از خدمات دریافت شده می باشد.” (Zeithaml, 1988; Wang and Sohl, 2003)
مدل مفهومی:

ملموس بودن
قابلیت اعتماد
پاسخگویی
اطمینان خاطر
همدلی
معنویت در محیط کار
کیفیت خدمات
کار با معنا
احساس همبستگی
همسویی ارزش ها

   
مقدمه
در این بخش به مرور ادبیات نظری متغیرهای تحقیق پرداخته شده است. ابتدا متغیر معنویت در محیط کار، سپس متغیر کیفیت خدمات مورد بررسی قرار می‌گیرد. در نهایت چارچوب نظری و مدل مفهومی این پژوهش، ارائه می‌گردد.
معنویت در محیط کار
انسان ها وارد دوران جدید و بی‌سابقه‌ای در زندگی خود شده اند. دورانی که در آن دنیا به شدت در حال تغییر و تحول است. طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیایدرونی تفاوت قائل شده است و فعالیت‌های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است. (نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳). این جدایی از یک سو سبب خرافات زدایی و نفی تسلط کلیسا بر انسان غربی، تحت تسلط درآوردن طبیعت و پیشرفت علوم و فن آوری های مختلف، افزایش فوق‌العاده رفاه زندگی، ظهور دموکراسی‌ها و حاکمیت قانون و . شده است؛ و به بیان ساده‌تر سبب حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرنیته در اکثر نقاط جهان شده است (شایگان، ۱۳۸۱؛ نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳؛ بایبرمن و ویتی، ۱۹۹۷). با این وجود، این جدایی از سوی دیگر بشر را در جهات بسیاری از والاترین جنبه‌های وجود انسانی‌اش جدا کرده است. در حقیقت، در پارادایم مدرن، به سهم روح و نیازهای درونی انسان ها توجه نشده است (شایگان،۱۳۸۱؛ نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳؛ دهلر و ولش، ۱۹۹۴). پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می‌پردازد و جنبه‌های درونی حیات را امور خصوصی تلقی می‌کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آنها بپردازد. به دیگر سخن، پارادایمپ مدرن ـ که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است ـ مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه‌ای را فراهم کرده است تا انسان‌ها و به خصوص انسان های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی‌قراری داشته باشند. به همین دلیل است که آنها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین‌های معنوی به ویژه آیین‌های شرق آسیا نشان می دهند (شایگان، ۱۳۸۱).
از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی و درونی در حال شکل‌گیری بوده است. یکی از حوزه‌های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان‌ها می‌باشد (نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳؛ نک و میلیمن، ۱۹۹۴؛ وانگرمارش و کونلی، ۱۹۹۹). بسیاری از امور که قبلا در حیطه قلمرو خصوصی طبقه‌بندی می‌شدند، اکنون در حال تحمیل خود به قلمرو عمومی می‌باشند (شایگان، ۱۳۸۱). ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع‌دوستی، و . به پژوهش‌ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند. به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار، که برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین‌های شرقی و غربی می‌باشد، و در واقع عکس‌العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است، پارادایم معنویت می‌باشد. (بایبرمن و ویتی، ۱۹۹۷؛ بولمن و دیل، ۱۹۹۵). حتی وانگرمارش و کونلی (۱۹۹۹) با قطعیت پیش‌بینی کرده‌اند که این پارادایم جدید در ادامه موج سوم مطرح شده توسط آلوین تافلر، موج چهارم خواهد بود.
از ابتدای سال ۱۹۹۲ حجم مقالات، کتب، کنفرانس‌ها، و کارگاه‌های معنویت در محیط کار افزایشی فوق‌العاده داشته است (نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳). برای مثال این موضوع به روی جلد مجلاتی همچون بیزینس ویک (کالین، ۱۹۹۹) و فورچن (گانتر، ۲۰۰۱) راه یافته است. یکی از محققان پیش‌بینی کرده است که معنویت در محیط کار از اصلی‌ترین روندها در قرن بیست و یکم خواهد بود (شلنبرگر، ۲۰۰۰). علاوه بر این در سال ۱۹۹۹ نیز آکادمی مدیریت که یکی از معتبرترین مراجع مدیریت در دنیا می‌باشد، آخرین گروه تخصصی خود را تحت عنوان «مدیریت، معنویت، و دین»، تشکیل داد و با این کار در واقع مشروعیت و پشتیبانی لازم برای تحقیقات و تدریس در این زمینه جدید را فراهم کرد؛ و همزمان مجلات معتبری از جمله مجله علمی وزین «ژورنال مدیریت تغییر سازمانی» ویژه‌نامه‌هایی را به این موضوع اختصاص دادند (نیل و بایبرمن،۲۰۰۳ و ۲۰۰۴).
پیش از ادامه کار توجه به نکات زیر ضروری است:
مفهوم معنویت در محیط کار در اینجا از نگاه ادبیات مدیریت در غرب و بویژه آمریکای شمالی مورد بحث قرار می‌گیرد.بدیهی است که این مفهوم از مدت ها قبل در فرهنگ ما وجود داشته است . ولی در اینجا تنها از منابع غربی استفاده شده است و هدف مقایسه این مفاهیم با مفاهیم دین و فرهنگ خودمان نبوده است. مسلماً در آینده لازم است این مقایسه و نیز نقد این مفهوم غربی با توجه به فرهنگ شرقی اسلامی صورت گیرد.
در مقالات مختلف واژه‌های معنویت در محیط کار، معنویت در کار، معنویت محیط کاری، روح در کار و. معمولاً معادل یکدیگر استفاده می‌شوند، و البته ممکن است اندکی تفاوت معنایی با یکدیگر داشته باشند. برای مثال عبارت معنویت در کار بیشتر به جنبه‌های فردی و عبارت معنویت در محیط کار بیشتر به جنبه‌های سازمانی اشاره دارد. در هر صورت ما در سرتاسر این متن از واژه‌ معنویت در محیط کار استفاده می‌کنیم و فرض می‌کنیم که این واژه‌ در برگیرنده همه ابعاد فردی و سازمانی معنویت در محیط کار می‌باشد.
نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار
امروزه افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی، بی‌قراری و عدم امنیت دارند (مارکز و دیگران، ۲۰۰۵). موریس (۱۹۹۷) عقیده دارد رضایت شغلی، اعتماد، و اخلاق کاری در اکثر محیط‌های کاری نایاب شده است. بسیاری از اقدامات سازمان‌ها برای تغییر و بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، تعلیق، اخراج از کار و . موجب تضعیف روحیه و نوعی سردرگمی معنوی کارکنان شده است(کینجرسکی و اسکرپنیک، ۲۰۰۴). در واقع این اقدامات که مبتنی بر پارادایم مکانیستی و عقلایی مدرن بوده‌اند، نتوانسته‌اند خواسته‌های کارکنان را برآورده سازند (لونددین و دیگران، ۲۰۰۳). جهانی شدن، حرکت به سمت سازمان‌های دانشی، رشد تقاضای کارکنان برای محیط‌های کاری غنی‌ و پرورش‌دهنده و نیز کار معنادار، این فشارها را بیشترکرده است. در حقیقت به نظر می‌رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداش‌های اقتصادی هستند.
بعضی از محققان عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتاسر محیط‌های کاری به وجود آمده است. (اسچراگ، ۲۰۰۰) گریگوری پیرس، مدیر یک انتشاراتی و مؤسس سازمان «رهبران کسب و کار برای کمال، اخلاق، و عدالت» بیان می‌کند: «ما اغلب زمان زیادی را برای کار کردن صرف می‌کنیم. شرم‌آور است اگر خدا را در آن جا نیابیم» (برادلی و کائونای، ۲۰۰۳). سازمان‌ها اکنون به طور روز افزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آنها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند (مارکز و دیگران، ۲۰۰۵). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند (اشمس و دوچن، ۲۰۰۰؛ بایبرمن و ویتی، ۱۹۹۷؛ نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳ و ۲۰۰۴؛ فرشمن، ۱۹۹۹؛ گی‌بنز، ۱۹۹۹؛ میتروف و دنتون، ۱۹۹۹؛ نک و میلیمن، ۱۹۹۴؛ گانتر، ۲۰۰۱؛ اسچراگ، ۲۰۰۰؛ الدنبرگ و بانسوچ، ۱۹۹۷).
جودی نیل از اولین و پرشورترین محققان در این زمینه، مؤسس وب‌سایت معنویت در کار و نیز سردبیر دو ویژه‌نامه معنویت در ژورنال مدیریت تغییر سازمانی در سال‌های ۲۰۰۳ و ۲۰۰۴ عقیده دارد در چند سال گذشته عواملی از قبیل حادثه ۱۱ سپتامبر، بحران های اقتصادی در جهان، روند جهانی شدن، فقدان یکپارچگی در سازمان‌ها و. منجر به تمایل شدید مردم به ارتباطات انسانی بیشتر و همچنین نیاز شدید به یک حس عمیق معنا در کار شده است (استوارت، ۲۰۰۲). اشمس و دوچن (۲۰۰۰) علل رشد علاقه مردم به معنویت در محیط کار به خصوص در ایالات متحده را چنین بیان می‌کنند:
کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، و تعلیق از کار وسیع در دو دهه گذشته که سبب شد محیط کار در آمریکا به محیطی نامناسب برای کارکردن تبدیل شود.
این حقیقت که محیط کاری به طور فزاینده‌ای برای اکثر مردم به عنوان منبع اولیه همبستگی ادراک می‌شود. دلیل این امر کاهش روابط با خانواده، همسایه ها، مراکز مذهبی و گروه‌های مدنی می‌باشد.
دسترسی و کنجکاوی بیشتر نسبت به فلسفه‌ها، فرهنگ‌ها، و آیین‌های شرق آسیا مانند ذن بودیسم، کنفسیوسیسم، که مراقبه را تشویق می‌کنند و بر ارزش‌هایی از قبیل وفاداری گروهی، جستجوی معنویت در هر اقدام و. تأکید دارند.
افزایش جمعیت، مسن شدن جمعیت دنیا، احساس عدم اطمینان و نزدیکی بیشتر به مرگ، و در نتیجه تمایل به تعمق بیشتر درباره معنای زندگی.
افزایش فشار رقابت جهانی که سبب شده است رهبران سازمانی درک کنند که خلاقیت کارکنان باید پرورش یابد.
سایر دلایل عبارتند از:
ورود به هزاره جدید، افزایش جستجو برای معناخواهی در کار، جستجوی ثبات در دنیای بی‌ثبات امروزی، حرکت به سمت زندگی کل‌گرا، مشارکت بیشتر زنان در محیط‌های کاری، حرکت کشورهای توسعه یافته از نیازهای جسمی به نیازهای فکری و. . (مارکز و دیگران، ۲۰۰۵)
تعاریف و دیدگاه‌های معنویت و معنویت در محیط کار
با در نظر گرفتن افزایش قابل ملاحظه توجهات به معنویت در محیط کار، پرسش اصلی این است که معنویت در محیط کار چه معنایی دارد؟ معنویت برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد و بنابراین تعاریف زیادی در ادبیات این موضوع وجود دارد که ناشی از وجود دیدگاه‌های متفاوت می‌باشد.میتروف، پروفسور مدیریت، معنویت را تمایل به جستجوی هدف نهایی در زندگی و زیستن بر اساس این هدف تعریف می‌کند (میتروف و دنتون، ۱۹۹۹). سایرین معنویت را نوعی نوعی معنا و نوعی آگاهی در زندگی و. تعریف می‌کنند. بعضی دیگر مصرانه بر مفاهیم مذاهب و آیین‌های شرقی همچون تائوئیسم، بودیسم، ذن، و نیز اسلام تأکید دارند. چنین محققانی به درستی ادعا می‌کنند که این جوامع غیرغربی بسیار بهتر میان زندگی شخصی، کار، تفریح، عبادت، و دیگر جنبه‌های زندگی یکپارچگی ایجاد نموده‌اند (کاوانگاه، ۱۹۹۹). بروس (۲۰۰۰) با بررسی یک سری از تحقیقات در این زمینه بیان می‌کند:« برای یک خداشناس کاتولیک، معنویت راهی است که توسط آن به سمت الوهیت حرکت می‌کند؛ برای یک پزشک در مدرسه پزشکی هاروارد، معنویت چیزی است که به زندگی معنا می بخشد؛ برای یک جامعه‌شناس، جستجویی انفرادی برای درک مقصود و ارزش‌هایی است که ممکن است مفهوم خدا یا وجود متعالی را دربر داشته باشد یا نداشته باشد. برای دیگران معنوی بودن به معنای دانستن و زیستن بر اساس این آگاهی است که زندگی بیش از آن چیزی است که ما می‌بینیم. معنوی بودن، فراتر از دانستن و زیستن، مبنایی برای تحول شخصی، بین شخصی، اجتماعی، و حتی جهانی براساس این معرفت است که خدا همواره در وجود ما حاضر است.»
بنابراین با توجه به مطالب ذکر شده نمی‌توان تعریف واحدی از معنویت و در نتیجه از معنویت در محیط کار ذکر کرد. برخی از محققان به جای ارائه تعریفی دقیق از معنویت به رویکرد‌های مختلف آن توجه کرده‌اند. یک دسته‌بندی متداول از رویکردهای مختلف معنویت در محیط کارکه توسط چند گروه از محققان ارائه شده است، عبارت است از:
رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی
رویکرد دینی
رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار (کریشناکومار و نک،۲۰۰۲؛ توئیگ و دیگران، ۲۰۰۱؛ گی‌بنز، ۲۰۰۰)؛
اگر بخواهیم آراء افراد مخالف دین و معنویت را نیز در نظر بگیریم باید رویکرد زیر را نیز اضافه کنیم:
رویکرد مخالفان معنویت (بوژ، ۲۰۰۰)
در ادامه به طور خلاصه به بیان هر یک از این رویکردها می‌پردازیم.
رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی
در این نگاه معنویت نوعی آگاهی درونی است که از درون هر فرد برمی‌خیزد و فراتر از ارزش‌ها و باورهای برنامه‌ریزی شده است. در حقیقت در این رویکرد معنویت فراتر از قوانین و ادیان ملاحظه می‌شود (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲؛ گایلوری، ۲۰۰۰). برای مثال گرابر (۲۰۰۰) بیان می‌کند که معنویت از امور رسمی و تشریفاتی اجتناب می‌کند و امری غیرحرفه‌ای، بدون سلسله مراتب، و جدا از روحانیون و مراکز مذهبی است. همچنین در این رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران می‌باشد (از قبیل اشمس و دوچن، ۲۰۰۰؛ نک و میلیمن، ۱۹۹۴).
رویکرد دینی
این رویکرد معنویت را جزئی از یک دین و مذهب بخصوص می‌داند (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲). برای مثال مسیحیان باور دارند که معنویت نوعی «دعوت به کار» می‌باشد؛‌آنها کار را مشارکت در خلاقیت خداوند و وظیفه‌ای الهی می‌دانند. به ویژه پروتستان‌ها که پیرو عقاید مارتین لوتر هستند، عقیده دارند که خداوند به طور مداوم در حال خلق است و کار کردن مشارکت با خداوند است (نایلور و دیگران، ۱۹۹۶).هندوها عقیده دارند باید تلاش کرد و نتیجه را به خداوند می‌سپارند (منتن، ۱۹۹۷). بودایی‌ها کار سخت را ابزاری می‌دانند که سبب بهبود در زندگی فرد به عنوان یک کل می‌شود و نهایتا موجب غنی‌سازی تمام و کمال زندگی و کار می‌شود (جاکوبسن، ۱۹۸۳). این دیدگاه در اسلام معمولا در قالب اخلاق کار اسلامی مطرح می‌شود. اخلاق کار اسلامی مسلمانان را به تعهد بیشتر به سازمان، همکاری، مشارکت، مشورت، بخشش، گذشت و . تشویق می‌کند (یوسف، ۲۰۰۰).طرفداران آیین تائو و کنفوسیوس برای همکاری و کار تیمی ارزش زیادی قائل هستند (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲). در مقایسه با سایر رویکردها، رویکرد دینی بحث‌برانگیزترین رویکرد است. برای مثال گانتر (۲۰۰۱)‌ ادعا می‌کند اغلب آمریکایی‌ها به خداوند باور دارند و اغلب آنها همچنین به آزادی مذهبی نیز معتقدند.
رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار
در این رویکرد هدف اصلی یافتن معنا در کار و محیط کاری می‌باشد (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲؛ نایلور و دیگران، ۱۹۹۶؛‌ نک و میلیمن، ۱۹۹۴).برخی از پرسش‌‌های اگزیستانسیالیستی که در این رویکرد مطرح می‌شود عبارت است از:
چرا من کاری را انجام می‌دهم؟
معنا و مفهوم کار من چیست؟
این کار من را به کجا خواهد برد؟
دلیل وجود من در سازمان چیست؟
این پرسش‌ها در محیط کار برای افراد مطرح می‌شوند و پاسخ دادن به آنها بسیار مهم است. افرادی که پاسخ این پرسش‌ها را بیابند، احساس معنای بیشتری خواهند داشت، رضایت و در نتیجه آن بهره‌وری و عملکرد آنها نیز افزایش می‌یابد؛ ولی افرادی که در کار روزمره خود احساس معنا نکنند دچار «ضعف وجودی» خواهند شد، از خود بیگانه می‌شوند و این امر می‌تواند بهره‌وری و عملکرد آنان را به شدت کاهش دهد و موجب احساس ناکامی گردد.
رویکرد مخالفان معنویت
در این رویکرد نسبت به معنویت و به ویژه دین نگاهی کاملا منفی وجود دارد و گفته می‌شود که معنویت و دین هر دو ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند (برادلی و کائونای، ۲۰۰۳).
دراین تحقیق مبنای کار ما تعریف معنویت محیط کاری توسط اشمس و دوچن می باشد که عبارت است از:
 
“درک و شناسایی اینکه بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای با معنا در زندگی افزایش می یابد. ” (Ashmos and Duchon, 2000)
مباحثی درباره روش تحقیق در زمینه معنویت در محیط کار

پایان نامه بررسی رابطه بین کارآفرینی استراتژیک و مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی درشرکتهای صنعتی

گرایش:   مدیریت اجرایی

  عنوان 

بررسی رابطه بین کارآفرینی استراتژیک و مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی درشرکتهای صنعتی شهرستان کرمانشاه

شهریور   1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

متن پایان نامه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

عنوان                                                                                                              صفحه

چکیده: ۱

فصل اول:کلیات پژوهش

۱-۱- مقدمه: ۳

۱-۲-بیان مسئله: ۴

۱-۳-اهدف پژوهش: ۵

۱-۳-۱-هدف اصلی پژوهش. ۵

۱-۳-۲-اهداف فرعی ۵

۱-۴-فرضیه های پژوهش: ۵

۱-۴-۱- فرضیه اصلی ۵

۱-۴-۲-فرضیات فرعی ۵

۱-۵- قلمروهای پژو هش: ۶

۱-۶- متغیرهای پژوهش: ۶

۱-۷- روش پژوهش : ۶

۱-۸- تعاریف مفهومی متغیرها: ۶

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش

۲-۱-مقدمه: ۱۰

۲-۲-بیان مسئله: ۱۱

۲-۳-ضرورت انجام پژوهش: ۱۲

۲-۴-پیشینه پژوهش: ۱۳

۲-۴-۱-پژوهش های داخلی ۱۳

۲-۴-۲-پژوهشهای خارجی ۱۵

۲-۵-کارآفرینی استراتژیک: ۱۶

۲-۵-۱-تعریف کارآفرینی: ۱۶

۲-۵-۲-مفهوم کارآفرینی استراتژیک: ۱۹

۲-۶-مبنای تئوریک کارآفرینی استراتژیک که توسط(رضائیان و نجفی، ۲۰۱۲)مطرح گردیده  به شرح ذیل می باشد: ۲۰

۲-۶-۱-تفکر کارآفرینی ۲۰

۲۰

. ۲۱

۲-۷-مزیت رقابتی ۲۲

۲-۷-۱-نظریه پورتر در مزیت رقابتی: ۲۵

۲۶

۲-۸-۱-عوامل فشاردهنده عملکرد سازمان : ۲۹

۲-۸-۲-الگوهای نوین ارزیابی عملکرد سازمانی: ۲۹

۲-۸-۳-عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی: ۳۱

۲-۹-شاخص‌های عملکرد سازمانی که توسط(رضائیان و نجفی، ۲۰۱۲) ارائه و مطرح گردید به شرح ذیل می‌باشد: ۳۴

۲-۹-۱-سهم بازار. ۳۴

۲-۹-۲-سودبخشی ۳۴

۲-۹-۳-رقابت ۳۴

۲-۱۰-نمودار مدل مفهومی پژوهش: ۳۴

۲-۱۱-جمع بندی فصل دوم: ۳۵

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

۳-۱- مقدمه: ۳۹

۳-۲- نوع و روش پژوهش. ۳۹

۳-۳- جامعه آماری مورد بررسی ۴۰

۳-۳-۱- نمونه آماری و روش نمونه‌گیری ۴۰

۳-۳-۲- حجم نمونه. ۴۰

۳-۴- متغیرهای پژوهش. ۴۱

۳- ۵- روش گردآوری داده ها: ۴۱

۳-۵-۱- ابزارهای گردآوری داده ها: ۴۱

۳-۵-۲- ساختار پرسشنامه. ۴۱

۳-۶- روایی و پایایی پرسشنامه. ۴۳

۳- ۶-۱- روایی پرسشنامه. ۴۳

۳- ۶-۲- پایایی پرسشنامه. ۴۴

۳- ۷- روش تجزیه و تحلیل داده ها ۴۶

۳-۸- تعاریف عملیاتی متغیرها: ۴۶

فصل چهارم: یافته های تحقیق

۴-۱- مقدمه. ۴۹

۴-۲- تحلیل‌های آماری توصیفی ۴۹

۴-۲-۱- اطلاعات دموگرافیک مربوط به مدیران. ۴۹

۴-۲-۲-کارآفرینی استراتژیک. ۵۵

۴-۲-۳-مزیت رقابتی و عملکرد کارکنان. ۵۷

۴-۲-۴- توصیف متغیر های پژوهش. ۵۸

۴-۳- آمار استنباطی ۶۰

۴-۳-۱- بررسی فرض نرمال بودن داده ها با بهره گرفتن از آزمون کولموگرف- اسمیرنوف (K- S) 60

۴-۳-۲- آزمون های رابطه‌ای متغیرهای دموگرافیک با متغیرهای پژوهش: ۶۳

۴-۳-۳- آزمون همبستگی ناپارامتریک(ضریب همبستگی اسپیرمن): ۶۴

۴-۳-۳-۱- نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن: ۶۵

۴-۳-۳-۲-  آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه های فرعی ۶۶
پایان نامه

۴-۴-معادلات ساختاری ۷۰

۴-۴-۱- تحلیل عاملی تائیدی مرتبه اول کارآفرینی استراتژیک. ۷۲

۴-۴-۲- تحلیل عاملی تائیدی مرتبه دوم ابعاد کارآفرینی استراتژیک: ۷۵

۴-۴-۳- تحلیل عاملی تائیدی مرتبه اول ابعاد عملکرد سازمانی ۷۹

۴-۴-۵- تحلیل عاملی تائیدی مرتبه دوم ابعاد عملکرد سازمانی ۸۱

۴-۴-۶- تحلیل عاملی تائیدی مدل ساختاری ۸۵

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱-مقدمه. ۹۰

۵-۲-مرور بر فصل های پنج گانه پژوهش: ۹۱

۵-۳- تفسیرنتایج آمار توصیفی و استنباطی ۹۲

۵-۴-یافته‌های پژوهش: ۹۳

۵-۴-۱-  وضعیت کارآفرینی استراتژیک و مزیت رقابتی بر عملکردسازمانی شرکت‌های صنعتی شهرستان کرمانشاه  93

۵-۴-۲- وضعیت مزیت رقابتی، عملکرد سازمانی و ابعاد آن در شرکت‌های صنعتی شهرستان کرمانشاه ۹۳

۵-۵- نتیجه گیری از فرضیه‌های پژوهش. ۹۴

۵-۵-۱- نتایج حاصل از فرضیه  اصلی ۹۴

۵-۵-۲- نتایج حاصل از فرضیات فرعی ۹۴

۵-۶-  بحث و نتیجه‌گیری ۹۵

۵-۷- پیشنهادهای پژوهش. ۹۷

۵-۷-۱-پیشنهادهای مبتنی بر فرضیات پژوهش: ۹۷

۵-۷-۲- پیشنهادهای کاربردی ۹۹

۵-۷-۳- پیشنهاد برای تحقیق‌های آتی ۱۰۰

۵-۸- محدودیت‌های تحقیق. ۱۰۱

پیوستها(منابع و پرسشنامه) ۱۰۲

چکیده:

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین کارآفرینی استراتژیک و مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی شهرستان کرمانشاه  به مرحله اجرا در آمده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران شرکتهای صنعتی می‌شود. این مطالعه از نظرروش شناسی از نوع پژوهش‌های همبستگی و از منظر هدف، کاربردی و به لحاظ شیوه گردآوری اطلاعات پیمایشی است. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ­­_طبقه‌ای که از جامعه آماری تعداد۳۸۴ نفرانتخاب گردیده. ابزارجمع آوری داده های پژوهش شامل پرسشنامه استاندارد کارآفرینی استراتژیک۱۲سوال، مزیت رقابتی ۳سوال و عملکرد سازمانی۶سوال بوده، روایی توسط نخبگان و اساتید دانشگاهی تائید، پایایی پرسشنامه با توزیع پرسشنامه در بین جامعه آماری به وسیله نرم افزارspss به ترتیب با الفالی کرونباخ۸۹۱/۰، ۷۶۶/۰، ۸۷۲/۰ تائید گردید. نتایج آزمون ضریب همبستگی و معادلات ساختاری نشان داده که بین کارآفرینی استراتژیک و مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی درشرکتهای صنعتی شهرستان کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد. شاخصهای تفکر استراتژیک، متعادل کننده اکتشاف و بهره برداری و نوآوری مستمر به ترتیب بیشترین اهمیت را از دید مدیران بر کارآفرینی استراتژیک داشته اند.

واژگان کلیدی: کارآفرینی استراتژیک، مزیت رقابتی، عملکرد سازمانی و شرکتهای صنعتی

۱-۱- مقدمه:

اندیشه و تفکر استراتژیک، ضرورت انکارناپذیر مدیریت هزاره سوم میلادی به شمار می‌رود. تحولات شگرف و دائمی در حال تغییر همه عرصه‌های تجاری و اقتصادی، مبین داشتن تفکر استراتژیک است. گسترش اهداف و قلمروهای مدیریت استراتژیک و نقش مؤثر آن در تصمیم‌گیری، موجب گردید، که برخورداری از تفکر استراتژیک در این حوزه اهمیت پیدا کند(پولاریس و یانیس، ۲۰۰۳). کارآفرینی استراتژیک مفهومی نوظهور و ترکیبی از کارآفرینی و علم مدیریت استراتژیک است(ایرلند و همکاران، ۲۰۰۳). تحولات پر شتاب جهانی در علم، تکنولوژی، صنعت و مدیریت و به طور کلی ارزشها و معیارها، بسیاری از سازمان‌ها و شرکتهای موفق جهان را بر آن داشته است تا اهداف، گرایش و علایق خود را در جهت به کارگیری خلاقیت و نوآوری هدایت کنند. سازمانها، مؤسسات و شرکتهای دولتی و خصوصی با توجه به عرصه رقابت سخت و شدید جهانی، بودجه واحدهای پژوهش و تحقیقات خود را نسبت به سال‌های گذشته افزایش داده‌اند. افزون بر آن برای محیطی که خلاقیت و نوآوری را ترغیب و استعدادهای افراد را در این سو متبلور کند. اهمیت قابل ملاحظه‌ای قایل شده‌اند. سازمان‌ها و شرکتها در برهه‌ای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله عصر دانش، عصر فرا صنعتی، عصر جامعه اطلاعاتی، عصر عدم تداوم، عصر جوامع موقت و عصر سرعت و بالاخره عصر خلاقیت و نوآوری مطرح شده است، خود را در جهت مدیریت تغییرات شتابان و دگرگونی‌های ژرف جهانی آماده می‌سازند. انباشتگی دانش پیرامون موضوع کارآفرینی سازمان  با سرعت بالایی در حال روی دادن است، بسیاری از سازمان ها به طور فزاینده‌ای به کارآفرینی سازمانی، به عنوان روشی برای مقابله با ایستایی و بوروکراسی که شر کت ممکن است به آن دچار شود، می‌نگرند. فشارهای رقابتی وارد به شرکت های بزرگ باعث شده تا آنها خصوصیات سازمان های کوچک و چابک را دارا شوند که این امر به بقاء آنها کمک شایانی کرده است بسیاری از آنها کوچکتر و چابکتر شده، لایه‌ای مدیریتی کمتر شده، وابستگی شان به روابط افقی و ساختارهای گروهی بیشتر شده و به طور فزاینده‌ای نیز از تکنولوژی بهره می‌برند که تمامی این موارد در زیر سایه یک استراتژی هدفمند و متناسب با تغییرات روز اتفاق می‌افتد(ناهید وگلابی، ۱۳۹۱). تغییرات تقاضای محیط جهانی کسب و کار ابزاری هستند، که بنگاههای موجود، استراتژیهای کارآفرینانه خود را با آنها به عنوان مسیری به سوی موفقیت تطبیق می‌دهند. با پیگیری استراتژیهای کارآفرینی بنگاهها خود را در موقعیت‌هایی قرارمی‌دهند که به صورت مکرر و نظام‌مند فرصتهای کارآفرینانه را تشخیص داده و از آنها بهره‌برداری کنند. کارآفرینی استراتژیک به عنوان یک دیدگاه، نشانگر یک ایدولوژی مشترک که در پی‌کسب مزیت رقابتی از این ایدئولوژی در  طریق نوآوری و رفتار کارآفرینانه، بر مبنایی پایدار می‌باشد، مطرح می‌شود(راسل، ۱۹۹۹).

۱-۲-بیان مسئله:

اهمیت کارآفرینی استراتژیک در زمینه کسب و کارهای پویا تاکید می‌شود و به عنوان یک راه پیشرفت و دست‌یابی به اهداف سازمانی توسط مدیران و سازمان‌ها در نظر گرفته شده است. تحقیقات نشان می دهد که کارآفرینی استراتژیک منجر به مزیت رقابتی و ایجاد ثروت برای سازمان‌ها گردیده است. سرمایه گذاری در زمینه فن‌آوری و راه اندازی در دهه گذشته استدلال می‌کنند که بیشتر شرکت های نوآورانه شانس بیشتری برای استفاده از فرصت های رشد را دارا هستند(ایرلند و همکاران، ۲۰۰۳). رابطه بین مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی هر چند که دستیابی به مزیت رقابتی با عملکرد برتر برابر نیست تاکید شده است. شرکت‌ها با مزایای رقابتی بیشتر قادر به بدست آوردن ارتقاء عملکرد در سطح بلاتر هستند، مطالعات کارآفرینی استراتژیک شواهد قانع کننده بیشتری در مورد نقش واسطه مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی ارائه داده شده. مزیت رقابتی به عنوان واسطه قابل توجهی در رابطه بین کارآفرینی استراتژیک و عملکرد سازمانی دارد. در واقع کارآفرینی استراتژیک و عملکرد سازمانی برای دستیابی به مزیت رقابتی رسیدن به اهداف شرکت را تسهیل خواهد کرد. شرکت‌ها می‌توانند با بکارگیری کارآفرینی استراتژیک اثربخشی لازم  در زمینه عملکرد سازمانی به دست آورند(ایرلند و وب، ۲۰۰۹). کارآفرینی استراتژیک در سطح سازمان به عنوان یک الگو، بیانگر اتکای پایدار و همیشگی به رفتارهای کارآفرینانه خودآگاه یا ناخودآگاه می‌باشد(میتینز برگ، ۱۹۸۷). کارآفرینی استراتژیک مفهومی کلیدی در ادبیات کارآفرینی استراتژیک و یک جلوه بارز از کارآفرینی در سطح بنگاه می‌باشد. محققان بسیاری  تاکید می‌کنند که نگاه به کارآفرینی استراتژیک، در حال تبدیل شدن یک منبع کلیدی مزیت‌های رقابتی بنگاه می‌باشند. همچنین راهی است که بنگاه‌های موجود می‌توانند توانمندی‌های استراتژیک خود را که برای موفقیت‌های مکرر کلیدی هستند توسعه‌دهند. در این پژوهش کارآفرینی استراتژیک به عنوان یک مفاد سه عامل تعریف می‌کند: کارآفرینی راه متعادل اکتشاف، بهره برداری و نوآوری مستمر است. بررسی ادبیات مدیریت استراتژیک نشان می‌دهد که مزیت رقابتی در عملکرد سازمانی نقش اساسی واسطه دارد.

 

۱-۳-اهدف پژوهش:

۱-۳-۱-هدف اصلی پژوهش

شناسایی رابطه بین کارآفرینی استراتژیک و مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی در شهرکهای صنعتی شهرستان کرمانشاه می‌باشد.           

۱-۳-۲-اهداف فرعی

  • تعیین رابطه بین طرز تفکر کارآفرینی و عملکرد سازمانی
  • تعیین رابطه بین متعادل کننده اکتشاف و بهره برداری و عملکرد سازمانی
  • تعیین رابطه بین نوآوری مستمر و عملکرد سازمانی

۱-۴-فرضیه های پژوهش:  

 1-4-1- فرضیه اصلی

بین کارآفرینی استراتژیک و مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی در شرکت های صنعتی شهرستان کرمانشاه تاثیر معناداری وجود دارد.

۱-۴-۲-فرضیات فرعی

  • بین طرز تفکر کارآفرینی و عملکرد سازمانی تاثیر معنا داری وجود دارد.
  • بین متعادل کننده اکتشاف و بهره برداری و عملکرد سازمانی تاثیر معنا داری وجود دارد.
  • بین نوآوری مستمر و عملکرد سازمانی تاثیر معنا داری وجود دارد.

 

۱-۵- قلمروهای پژو هش:

۱-۵-۱-قلمرو موضوعی پژوهش حاضر به بررسی رابطه کارآفرینی استراتژیک و مزیت رقابتی برعملکرد سازمانی است.

۱-۵-۲- قلمرو مکانی پژوهش حال حاضر مربوط به شرکت‌های صنعتی در شهرستان کرمانشاه است.

۱-۵-۳-قلمرو زمانی پژوهش حال حاظر مربوط به سال ۱۳۹۴ شمسی است.

۱-۶- متغیرهای پژوهش:

در این پژوهش کارآفرینی استراتژیک (متغیر مستقل)، مزیت رقابتی(متغیر میانجی) و عملکرد سازمانی(متغیر وابسته) است.

۱-۷- روش پژوهش :

این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی می باشد، و همچنین از لحاظ روش جزء تحقیقات همبستگی و از شاخه پیمایشی می‌باشد. هدف اصلی پژوهش کاربردی است زیرا نتایج این پژوهش در بنگاهای اقتصادی و سازمانها بکار گرفته می‌شود، چون رابطه متغیرها را بررسی می کند از نوع تحقیقات همبستگی است به دلیل بکارگیری از پرسشنامه برای گردآوری اطلاعات استفاده می‌شود از شاخه پیمایشی است.

۱-۸- تعاریف مفهومی متغیرها:

تعریف مفهومی کارآفرینی استراتژیک: کارآفرینی استراتژیک راه‌هایی برای زندگی مجدد بخشیدن به سازمانهای موجود و نوآورتر ساختن آنها پیشنهاد می‌کنند. بر اساس برداشت‌های آمیت، بیرگام و مارکمن(۲۰۰۰)، کارآفرینی استراتژیک به افراد این امکان را می‌دهندکه در اتخاذ تصمیم ها نوآورتر، خلاق تر و مسئولیت پذیرتر باشند.

تعریف مفهومی تفکر کارآفرینی: طرز فکر کارآفرینی به این معنی است که سازمان در جهت دستیابی که افکار نو وخلاق به فکر به افزایش ثروت و اشتغال زایی حرکت کند(رضائیان و نجفی، ۲۰۱۲).

تعریف مفهومی متعادل کننده اکتشاف و بهره برداری : متعادل کننده اکتشاف و بهره برداری به این صورت است که اگر در سازمان اختراع یا اکتشاف در جهت و راستایی اهداف سازمانی شرکت یا سازمان بتواند از این طرح جدید استفاده کرده و آن را در چرخه تولید محصولات خود بکارگیرد و در نهایت از افکار خلاق، جدید و نو بهره لازم را ببرد(رضائیان و نجفی، ۲۰۱۲).

تعریف مفهومی نوآوری مستمر : به عقیده مؤلف منظور از نوآوری مستمر این است که  طراحی محصول جدید و نوآورانه مربوط به مدت زمان خاصی نباشد که شرکت یا سازمان از آن در طی چندین بار از آن استفاده کند بلکه به این معنی است که سازمان بطور مداوم و همیشگی از آن استفاده کند و همچنین طرح نوآور باید به روز و استاندارد باشد(رضائیان و نجفی، ۲۰۱۲).

تعریف مفهومی مزیت رقابتی: مزیت رقابتی از مفاهیم اساسی درکسب وکار است که موقعیت رقابتی سازمان را تعیین می کند و به سازمان توانایی ایجاد موقعیت تدافعی در برابر رقبایش را می‌دهد(مشبکی، ۲۰۰۹).

تعریف مفهومی عملکرد سازمان: عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط (نیلی و همکاران ‌۲۰۰۲، ص۸).

تعریف مفهومی سهم بازار : سهم بازار به این معنی است که محصولات تولید شده شرکت ار لحاظ کیفیت، استحکام، نوآوری، قیمت و. چند در صد فروش بازار را نسبت به رقبای شرکت به خود اختصاص می‌دهد(رضائیان و نجفی، ۲۰۱۲).

تعریف مفهومی سود بخشی : انجام تولیدات شرکت و ارائه محصولات جدید به بازار تاچه اندازه می‌تواند هزینه های ثابت و متغیر را جبران کند و سود دریافتی شرکت به لحظ تولید محصولات به چه میزان  است(رضائیان و نجفی، ۲۰۱۲).

تعریف مفهومی رقابت: منظور از رقابت به این معنی است که محصولات تولید شده شرکت از لحاظ کیفیت و کمیت تا چه حد و مرزی می تواند با رقبای خود در بازار رقابت کند  و شرکت هم با توجه به رقبای موجود در بازار استراتژی‌های مناسب را تدوین کند(رضائیان و نجفی، ۲۰۱۲).

مقدمه:

کارآفرینی استراتژیک ترکیبی از رفتارهایی است که به طور همزمان به جستجوی فرصت وجستجوی مزیت رقابتی می‌پردازند (ایرلند و وب،۲۰۰۳). مدیریت استراتژیک عمدتا با بهینه سازی کاربرد منابع موجود، اخذ تصمیمات عاقلانه جهت تخصیص اعتبار و کنترل و بهره برداری صحیح از آنها می‌پردازد. این در حالی است که فرهنگ کارآفرینانه در شرکت های نوپا، بر شناسایی نیازها و ارائه پیشنهاد و راه حل، تاکید دارد.  تا کنون تحقیقات اندکی در حوزه کارآفرینی استراتژیک به انجام رسیده است. بنابراین انجام تحقیقات گسترده در این زمینه ضروری به نظر می‌رسد. نتیجه مطالعات اخیر در حوزه کارآفرینی نشان می دهد که نداشتن دیدگاه استراتژیکی در فعالیت‌های کارآفرینانه، باعث وارد آمدن صدمات جبران ناپذیر سرمایه ای و معنوی به کارآفرینان در برخی فعالیت‌های کارآفرینانه، بالاخص فعالیت‌های کارآفرینانه نوپا شده است. بر این اساس شرکت های نوپا می بایست برای پیشی گرفتن از رقبا در ایجاد کسب و کار کارآفرینانه، به صورت استراتژیک عمل نمایند. صاحبان کسب و کارهای نوپا عموما در شناسایی فرصتها موفق عمل می‌کنند، اما در توسعه مزیت های رقابتی متناسب با آن فرصت ها موفقیت کمتری داشته‌اند. در مقابل، شرکتهای باثبات بزرگ اغلب در تثبیت مزیت های رقابتی نسبتاً موفق هستند، اما موفقیت کمتری در تشخیص فرصتهای جدید دارند. بنابراین شرکت‌ها با دارا بودن فرصت‌های محدود برای تاثیر گذاشتن بر ساختار بازار، می‌بایست در شروع فرآیند کسب و کار جدید، خلاقانه و بادیدگاه استراتژیک وارد بازار شوند(زهرا و همکاران، ۱۹۹۹؛ مسم، ۲۰۰۳). در طول دو دهه گذشته، در محیط کسب و کاری که شرکتها در آن رقابت می‌کنند تغییرات شگرفی رخ داده است. امروزه، بسیاری از شرکتهای پرنفوذ مزیت رقابتی خود را از منابعی به دست می آورند که متفاوت از منابع سنتی ایجاد ثروت هستند(بارتلت و گوشال، ۲۰۰۵).

۲-۲-بیان مسئله:   

شرایط اقتصادی، صنعتی، اجتماعی و فرهنگی امروز کشور به گونه‌ای است که حل مشکلات و تنگناها، الگوها و راه حل‌های جدید و متفاوتی را طلب می‌کند. تحقیقات نشان داده که بین رشد اقتصادی و تعداد کارآفرینان در یک کشور رابطه همبستگی مثبت وجود دارد، زیرا کشوری که دارای تعداد زیادی کارآفرین باشد از محرک‌های تجاری و اقتصادی قویتری برخوردار است(وارث، ۱۳۷۸). برای حل مسائل و پیش بینی آینده سازمان‌ها با استراتژی های سنتی نمی توان موفق بود، و مشکلات آتی را حل نمود، بلکه باید برای پیش سازی آینده اقدام کرد.  سازمان‌ها باید به قدرکافی منعطف باشند تا بتوانند پاسخگوی تمام شرایط ممکن باشند. ایجاد کارآفرینی در سازمان ها کمک می‌کند تا این انعطاف پذیری را به دست آورند و نیز کمک می‌کند تا سازمان برای هر وضعیتی یک ایده داشته باشد تا خلاقیت در سازمان نهادینه شود. نیاز امروز جوامع به کارآفرینی سازمانی در پاسخ به چند مشکل به وجود آمده است که از آن جمله می‌توان به: رشد سریع تعداد رقبای پیچیده و جدید، حس بی‌اعتمادی نسبت به روش های سنتی در مدیریت شرکت‌ها، خروج جمعی بهترین و درخشان ترین کارمندان از شرکت جهت تبدیل شدن به کارآفرینان کوچک، رقابت بین المللی، کوچک کردن شرکت های بزرگ و میل عمومی به بالا بردن بازدهی و بهره وری، اشاره داشت. بسیاری از سازمان‌های بزرگ هم اکنون از کارآفرینی سازمانی به عنوان روشی که در بلندمدت به آنها مزیت رقابتی بیشتری می‌دهد، استفاده می‌کنند. کارآفرینی سازمانی دو هدف اصلی دارد: خلق و پیگیری فرصت‌ها جهت ایجا د کسب و کارهای مخاطره آمیز جدید  و نوسازی بازسازی استراتژیک کارآفرینی سازمانی نوعاً بر توسعه کسب و کارهای مخاطره آمیز جدید بصورت درونی تمرکز دارد. خصوصیات فردی نیز نقش مهمی در بروز کارآفرینی ایفا می کند که می تواند شامل نیاز به استقلال کاری، مرکز کنترل درونی، ریسک پذیری، تسلط بر سرنوشت خود، پر انرژی بودن، پافشاری و انگیزه کسب موفقیت باشد. استراتژی کارآفرینی سازمانی دلالت بر وجود توجه آگاهانه و مستمر بر فرصتهای کارآفرینانه در بنگاه است که برای دستیابی به رشد وپیشرفت در سازمان تلاش می‌کند(شان و ونکاتارامن، ۱۹۸۹؛ هامل وپراهالد، ۲۰۰۰).

 امروزه در فضای رقابتی، کسب و کارها در تلاشند تا با ایجاد مزیت رقابتی پایدار از طریق ارتقای عملکرد سازمانی، رونق یابند و خود را با تغییرات انطباق دهند. بیشتر مطالعات گذشته در زمینه‌ی عملکرد سازمانی بر مبنای عملکرد مالی شرکت بر اساس کاهش هزینه‌ها بوده‌اند، اگرچه شاخص های مالی چندان با اهداف بلندمدت یک کسب و کار، همبستگی ندارند و نمی‌توانند در شرایط حاد رقابتی، مزیت برای سازمان‌ها ایجاد کنند. تغییرات و پیشرفت‌های تکنولوژیکی سال‌های اخیر موجب تغییر شکل محیط رقابتی سازمان‌ها شده است و این تغییرات، شرکت‌ها را با چالش‌ها و فرصت‌های جدیدی مواجه ساخته است. چالش‌ها به حدی است که حتی شرکت های موفق، دیگر نمی‌توانند با تکنولوژی و تولید همیشگی، موفقیت را به آسانی تکرار کنند(ازمی، ۲۰۰۸). ازاین رو نیازمند استراتژی‌های جدیدی هستند تا علاوه بر اینکه بتوانند به چالش‌ها پاسخ مناسبی دهند، قادر به استفاده مطلوب از فرصت ها باشند(کی یو، ۲۰۱۱). دراین پژوهش هر سه متغیر کارآفرینی استراتژیک، مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد که در کمتر پژوهشی به این مسئله توجه شده است. هدف اصلی این پژوهش شناسایی رابطه بین متغیرهای پژوهش است.

۲-۳-ضرورت انجام پژوهش:

 سازمان‌ها و شرکتها در برهه‌ای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله عصر دانش، عصر فرا صنعتی، عصر جامعه اطلاعاتی، عصر عدم تداوم، عصر جوامع موقت و عصر سرعت و بالاخره عصر خلاقیت و نوآوری مطرح شده است، خود را در جهت مدیریت تغییرات شتابان و دگرگونی‌های ژرف جهانی آماده می‌سازند. انباشتگی دانش پیرامون موضوع کارآفرینی سازمان  با سرعت بالایی در حال روی دادن است، بسیاری از سازمان ها به طور فزاینده ای به کارآفرینی سازمانی، به عنوان روشی برای مقابله با ایستایی و بوروکراسی که شر کت ممکن است به آن دچار شود، می نگرند. فشارهای رقابتی وارد به شرکت های بزرگ باعث شده تا آنها خصوصیات سازمانهای کوچک و چابک را دارا شوند که این امر به بقاء آنها کمک شایانی کرده است بسیاری از آن ها کوچکتر و چابکتر شده، لایه‌ای مدیریتی شان کمتر شده، وابستگی شان به روابط افقی و ساختارهای گروهی بیشتر شده و به طور فزاینده‌ای نیز از تکنولوژی بهره می‌برند که تمامی این موارد در زیر سایه یک استراتژی هدفمند و متناسب با تغییرات روز اتفاق می‌افتد(ناهید وگلابی، ۱۳۹۱).      تحولات پر شتاب جهانی در علم، تکنولوژی، صنعت و مدیریت و به طور کلی ارزشها و معیارها، بسیاری از سازمان‌ها و شرکتهای موفق جهان را بر آن داشته است تا اهداف، گرایش و علایق خود را در جهت به کارگیری خلاقیت و نوآوری هدایت کنند. سازمانها، مؤسسات و شرکتهای دولتی و خصوصی با توجه به عرصه رقابت سخت و شدید جهانی، بودجه واحدهای پژوهش و تحقیقات خود را نسبت به سالهای گذشته افزایش داده‌اند. افزون بر آن برای محیطی که خلاقیت و نوآوری را ترغیب و استعدادهای افراد را در این سو متبلور کند اهمیت قابل ملاحظه‌ای قایل شده اند مطالعات در زمینه کارآفرینی روز به‌روز افزایش می‌یابد امروزه‌کارآفرینی استراتژیک نقش مهمی در توسعه صنایع و تولیدات دارد و ایجاد مزیت رقابتی  یکی از ابزارهای تجارت و تولید در دنیایی امروزی است.

همچنین بقاء و تداوم فعالیت‌های سازمان ها و مؤسسات به چگونگی عملکرد کارکنان بستگی دارد در هر اداره ای نقش نیروی کار در تمام عرصه های فعالیت مهم شناخته شده است، بنابراین مهم ترین مؤلفه کار و فعالیت انسان‌ها هستند که تصمیمات را اتخاذ می‌کنند، سپس آن را به اجرا درمی آورند و بر پایه آنها تداوم فعالیت‌های آینده را پیش بینی می‌کنند. شواهد تجربی نشان می‌دهد زمانی که عملکرد کارکنان پایین باشد مشکلات بسیاری در سازمان‌ها و ادارات به وجود می‌آید، بنابراین در حیطه مشاغل گاهی فرصت‌ها به گونه‌ای فراهم می‌شوند که فرد بتواند اولویت های شغلی خود را بدون تغییر مسیرهای شغلی خود بیان کند(دیویس،۱۳۷۶). با شتاب روز افزون تحولات و دگرگونی‌ها در دنیای کنونی که عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دلیل بی ثباتی و تغییر پذیری و نیز غیر قابل پیشبینی بودن این تغییرات، آنچه که کشورهای جهان به ویژه کشورهای در حال توسعه را در جهت افزایش بهره‌وری و پیشرفت و ترقی آنها مدد می‌رساند، همانا استفاده از فرصتها در رقابت با سایر کشورهاست و این امر میسر نمی‌گردد مگر با بهبود و نوآوری مستمردر سازمان ها.

پایان نامه بررسی ارتباط بین سکوت سازمانی و نگرش های شغلی در ادارات تربیت بدنی

مقدمه:
امروزه از منابع انسانی به عنوان منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی سازمان و به عبارتی مهمترین سرمایه هر سازمان یاد می‌شود و همین عامل حیاتی است که در تعامل با سایر متغیرهای سازمانی به سازمان معنا و مفهوم می‌بخشد. از طرفی در دنیای مدام در حال تغییر، که رقابت در آن شدیدتر می شود، انتظارات شهروندان و مشتریان بالا می رود و تاکید بیشتری بر کیفیت می شود. از کارکنان انتظار می رود که خلاق باشند، اظهار نظر کنند و مسئولیت بیشتری بپذیرند، ولی متاسفانه در بسیاری از سازمان‌ها شاهد امتناع کارکنان از ارائه عقاید، نظرات و نگرانی های خود در مورد مسائل و مشکلات سازمانی هستیم. کارکنان احساس می کنند عقاید و نظرات آنها با ارزش نبوده و از ارائه نظرات و نگرانی هایشان در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند. ماریسون و میلیکن این پدیده جمعی سازمانی را سکوت سازمانی  نامیده اند. در واقع سکوت سازمانی به معنای عدم ارائه اطلاعات، عقاید، یا نگرانی های کارکنان، که در رابطه با مسائل و مشکلات بالقوه کاری می باشد (بریتزفیلد، ۲۰۰۹). بررسی نگرش های کارمندان به دلیل نتایج زیادی که ممکن است بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحب نظران بوده است. پوهش در مورد نگرش اعضای سازمان موجب می شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان در مورد خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ای که به اجرا درمی آورند منصفانه است یا خیر؟ مدیران باید به نگرش اعضا و کارکنان سازمان توجه زیادی داشته باشند زیرا این نگرش ها موجب تاثیر بر افراد در سازمان می شود (رابینز، استفن، پی، ۱۳۷۷). سکوت سازمانی می تواند منجر به ناهماهنگی شناختی در میان سایر متغیرها شده، بنابراین انگیزش و رضایت شغلی پایین تری در پی خواهد داشت.  همچنین، در رابطه با نگرش های شغلی افراد در سازمان ها نشان داده شده است، از میان نگرش های متعدد، نگرش های مرتبط با فعالیت های شغلی به ویژه دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیش از همه مورد توجه قرار گرفته است (رضایی صوفی، شعبانی، ۱۳۹۲). به هر حال این­که نگرش­های شغلی به چه شکلی می ­تواند در رابطه با جو سکوت در سازمان باشد، می ­تواند نتایج جالبی به همراه داشته باشد. در نتیجه امید بر آن است تا با اتکای بر این تحقیق، مدیران سازمانها پدیده مخرب سکوت سازمانی را شکسته و موجب افزایش رضایت شغلی در کارمندان گردند. در این پژوهش رابطه بین سکوت سازمانی با نگرش های شغلی مورد نظر است.
پایان نامه
۱-۲ -تعریف و بیان مساله اصلی پژوهش:
کارایی و توسعه هر سازمانی تا حدود زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد و هرچقدر که سازمان ها بزرگتر می‌شوند، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم افزوده می شود. از سوی دیگر ارتقای توانایی سازمان در پاسخگویی به نیازهای رو به رشد و متغیرهای محیطی و افزایش قابلیت آنها در استفاده موثر از تمامی سرمایه‌های فکری موجود و در دسترس سازمان، از هدف های کلیدی مدیران و رهبران هزاره سوم است. در دنیای متغیر امروزی، سازمان ها به کارمندانی نیاز دارند که اندیشه هایشان را ابراز کنند، همچنین افراد سازمان هایی را انتخاب می کنند که بتوانند نظراتشان را بیان کنند، زیرا هم مدیران و هم کارمندان در محیطی که سکوت وجود نداشته باشد عملکرد بالاتری را از خود بروز می دهند(دن لیو، جان وو، جی چانگ می، ۲۰۰۹).
کارکنان علاقمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچارسرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی مثل سکوت سازمانی و رکود سازمانی می شود (دانایی فرد و پناهی، ۱۳۸۹). ساختارهای سازمانی جدید رو به تغییر نهاده و سازمان ها و منابع انسانی شان تحت تأثیر تهدیدهای مختلفی قرار گرفته اند که از آن جمله می توان به سکوت سازمانی اشاره کرد. هنریکسون و دایتون سکوت سازمانی را به عنوان یک پدیده جمعی تعریف کرده اند که افراد مشارکت بسیار کمی در واکنش به مسائل و مشکلات سازمان از خود نشان می دهند، به طوری که اغلب کارکنان در مورد حقیقت موضوعات و مسائل درون سازمانی آگاهی دارند ولی جرأت ابراز حقیقت را به مدیر یا سرپرستان ندارند (هنریکسون، دایتون، ۲۰۰۶).
ون داین و همکاران( ۲۰۰۳) سکوت سازمانی را به عنوان یک رفتار سازمانی اینگونه تعریف کرده اند: «خودداری آگاهانه از اظهار نظر ایده ها، اطلاعات و عقاید مرتبط با کار». اگر چه سکوت سازمانی به طور کلی به عدم ابراز اندیشه ها، اطلاعات و نظرات کارکنان به طور عمدی اطلاق می گردد، اما با توجه به انگیزه ای که در کارمند برای سکوت وجود دارد، ماهیت آن متفاوت خواهد بود. برخی اوقات سکوت می تواند به دلیل تسلیم بودن فرد نسبت به هر شرایطی (انفعالی)، گاهی بدلیل ترس و وجود رفتارهای محافظه کارانه (تدافعی) و برخی اوقات نیز به منظور ایجاد فرصت برای دیگران و اظهار عقاید آنها )فرا اجتماعی)  باشد (ون داین و همکاران).

موفقیت سازمان های امروزی تا حد زیادی متکی بر خلاقیت، نوآوری، کشف و اختراع است. با توجه به نیازهای موجود، سازمان ها برای ادامه حیات، به تغییر در رفتار افراد و همچنین تغییرات کارآمد در سازمان ها تشویق می شوند که به نظر می رسد انجام این تغییرات به شکل پیدایش افکار نو و مفید در حال افزایش است. اپل بائوم و همکاران(۲۰۰۰) استدلال می کنند که در فرآیند تغییر سازمانی، کارکنان با مسائل انطباقی مختلفی همچون ترس از دست دادن شغل، عدم اطمینان در مورد مدیر جدید یا اعضای تیم، ازدست دادن کنترل موقعیت و غیره روبه رو می شوند که درصورت حاکم شدن جو سکوت از آنجایی که شرایط ارتباطات مثبت به منظور اجتناب از عدم اعتماد و بدبینی ضروری می شود دراین حالت به تغییر به عنوان ریسک و خطر نگریسته می شود. سکوت سازمانی با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرآیندهای تغییر در ارتباط است (دانایی فرد و پناهی، ۱۳۸۹). جو سکوت می تواند برتوانایی سازمان در جهت کشف خطاها و یادگیری تأثیر گذارد. بنابراین، اثربخشی سازمانی بطور منفی تحت تأثیر قرار می گیرد. همچنین سکوت کارکنان می تواند ایجاد کننده استرس، بدبینی و عدم رضایت گردد (تاموز، ۲۰۰۱). همچنین سکوت در شکست برنامه های مدیریت تغییر(بیر و نویا، ۲۰۰۰) و نگرش منفی مدیران به تغییر(بوان و بلکمن، ۲۰۰۳) نقش دارد. این پدیده همچنین به روحیه نوآوری افراد لطمه زده (ادمانسون،۲۰۰۳) و مانعی بر سر راه بررسی و نقد اقدامات مدیریت می باشد (پرلو و ویلیامز، ۲۰۰۳) این پدیده همچنین موجب می شود اعمال غیرقانونی در سازمان استمرار یابد و در نتیجه جلوی این دسته از اقدامات گرفته نشود(بیرنیش، ۲۰۰۰). به اعتقاد بوان و بلکمن (۲۰۰۳) سکوت سبب حفظ اختلاف قدرت در سازمان می شود (ماریا، ۲۰۰۶) علاوه بر این ها این پدیده میزان رضایت شغلی و تعهد کاری افراد را کاهش داده (واکولا و بوراداس، ۲۰۰۵). موریسن و میلیکن نیز نشان دادند که سکوت سازمانی می تواند باعث ناهماهنگی شناختی شده و بنابراین موجب تعهد و رضایت پایین باشد (موریسن و میلیکن،۲۰۰۰). از سویی دیگر، درسازمان ها اگر کارکنان ملاحظه کنند که تلاش هایشان بی نتیجه بوده و ارتباطی بین تلاش های خود و سیستم پرداخت و ارتقای سازمان اداراک نکنند، همچنین از شغل خویش و روابط حاکم بر محیط کاری رضایت نداشته باشند ممکن است نوعی رخوت و ناامیدی در سازمان تسری یابد، امری که چونان زهری مهلک در شریان های حیاتی سازمان به جریان درآمده و بقا و پایداری آن را تهدید می کند. می توان گفت که سکوت سازمانی هم برای افراد و هم برای سازمان ها دارای پیامدهای زیانبار زیادی است. با توجه به این زمینه ها محقق به دنبال آن است تا ضمن واکاوی ادبیات مربوط به سکوت در سازمان ها، مطالعات انجام گرفته را در این زمینه بررسی و رابطه بین سکوت کارکنان با نگرش های شغلی در ادارت تربیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور را مورد بررسی قرار دهد.
۱-۳ -ضرورت و اهمیت پژوهش:
در دنیای پیچیده و متحول کنونی که شاهد رقابتهای بسیار زیاد جوامع جهت دستیابی به جدیدترین فناوری ها در عرصه قدرت هستیم، منابع انسانی بالاخص افراد خلاق و ماجراجو، صاحبان اندیشه های نو و بدیع، به مثابه گرانبهاترین سرمایه های سازمان بوده و از جایگاه ارزشمندی برخوردارند.کارکنان فعال و پرتلاش کلید تغییر سازمانی هستند و رهبران باید قادر به تحرک بخشیدن به کارکنان برای انجام فرآیند تغییر باشند. سازمان ها به طور فزاینده ای از کارکنان خود انتظار دارند که نوآور بوده، به اظهار نظر پرداخته و بدلیل رقابت هرچه بیشتر، انتظارات بالاتر مشتریان و تمرکز بیشتر برکیفیت که نشان دهنده یک دنیای در حال تغییر می باشد، احساس مسئولیت داشته باشند (گرینر و اسپریتزگر، ۱۹۷۶). همچنین سازمان ها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی می باشند که نسبت به چالش های محیطی پاسخگو بوده و از تسهیم اطلاعات و دانش هراسی نداشته باشند و بر اعتقادات خود و تیم شان پایبند باشند. بسیاری از کارکنان بیان می کنند که سازمان های آنها از ارتباطات باز و تسهیم اطلاعات و دانش حمایت نمی کنند که همین امر یکی از دلایل شکست برنامه های مدیریت تغییر می باشد (بیر و نوریا،  2000). کارمندان به عنوان منبع اصلی تغییر، خلاقیت، یادگیری و نوآوری در نظر گرفته می‌شوند که این عوامل نقش مهمی را در موفقیت سازمان ایفا می کنند. با این وجود بسیاری از کارمندان نظرات و عقایدشان را ابراز نمی کنند در حالی که در مورد بسیاری از موضوعاتی که در سازمان شان رخ می دهد نگرانند (دن لیو، جان وو، جی چانگ می ۲۰۰۹).
درحالی که پدیده سکوت کارکنان، سازمان ها را در بر می گیرد، هنوز تحقیقات علمی کمی درباره آن انجام گرفته است. ماریسون و میلیکن ذکر می کنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمان ها تبدیل شده اما پژوهش خیلی جدی درباره آن صورت نگرفته است (موریسن و میلیکن، ۲۰۰۰). سکوت سازمانی با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرآیندهای تغییر در ارتباط است. مشکلی که اکنون گریبان گیر سازمان هاست، آنست که بیشتر سازمان ها از اظهارنظر خیلی کم کارکنان ناراحتند در چنین شرایطی کیفیت تصمیم گیری و انجام تغییر کاهش می یابد. همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی، مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می شود. از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارد. بنابراین بدون بازخوردهای منفی خطاها بیشتر شده و حتی شدیدتر می شوند به دلیل آن که فعالیت های اصلاحی در زمان ضرورت انجام نمی گیرد (دانایی فرد و پناهی، ۱۳۸۹). از سوی دیگر، امروزه به سبب پیشرفت های تکنولوژی، نیازهای بشر و روش های رفع آنها تغییر یافته است و سرعت تحول، بشر را برآن داشته تا هرچه سریع تر خود را با این تغییرات سازگار نماید، اما جریان سازگاری گاهی به دلایلی میسر نمی شود که یکی از دلایل آن می تواند پدیده سکوت سازمانی باشد (دانایی فرد، فانی و براتی،۱۳۹۰).
زمانی تصور می‌شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان می‌کاهد. بر این اساس برای این که به حداکثر بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضاء شود. اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. چنانچه نیازهای واقعی کارمندان درک و به آن‌ها بهاء داده نشود و مدیران درصدد ارضاء آن‌ها نباشند بهره‌وری در سازمان کاهش می‌یابد؛ زیرا علاقه‌مندی و نگرش مثبت به شغل سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‌ها می‌شود. نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره جنبه‌ای از محیط کاری‌اش دارد. اکثر تحقیقاتی که اخیراً در حیطه رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرش‌های شغلی افراد در سازمان‌ها کاری مربوط به خودشان می‌باشد (نظریان مادوانی، مختاری دینانی، ۱۳۹۲). ادبیات ناظر بر نگرش های شغلی افراد در سازمان ها نشان می دهد از میان نگرش های متعدد، نگرش های مرتبط با فعالیت های شغلی به ویژه رضایت شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی بیش از همه مورد توجه قرار گرفته است (رضایی صوفی، شعبانی، ۱۳۹۲).
بسیاری از سازمان ها به این معمای آشکار پی برده­ اند که بیشتر کارکنان، حقایق را در خصوص مسائل و مشکلات سازمانی می دانند، ولی جرات بیان حقایق را به رهبران و مدیران خود ندارند. گرچه مدیران سازمان ها باید به این موضوع توجه نمایند که اگر بر دهان کارکنان مهر سکوت زده شود، اذهان افراد شاغل در سازمان که موتور مولد دانش سازمانی اند،  فسیل خواهند شد که این امر موجب کاهش بهره وری، عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در سرمایه انسانی خواهد شد. سازمانها و مدیران آنها در آتش حسرت خواهند سوخت، اینکه می توانستند از این منبع با ارزش در عرصه رقابت جهانی بهره جویند ولی این کار را نکردند (دانایی فرد، فانی و براتی،۱۳۹۰). بررسی نگرش های شغلی و تحلیل و تبیین روابط میان آنها و همچنین ارتباط آنها با سکوت سازمانی می تواند ابزار سودمندی را در راستای بهبود نگرش اعضا، دلبستگی بیشتر به کار، افزایش پایبندی و تعهد به سازمان و رضایت از شغل خود در اختیار رهبران و مدیران سازمان ها قرار دهد، همچنین موجب مساعد کردن جو حاکم بر سازمان، افزایش و بهبود عملکرد، کارایی و اثربخشی سازمان می شود (محرابی، ۱۳۹۲).
ماریسون و میلیکن نشان می دهند که سکوت سازمانی منجر به ناهماهنگی شناختی در میان سایر متغیرها شده، بنابراین انگیزش، رضایت و تعهد پایین تری در پی خواهد داشت. از سوی دیگر به دلیل آنکه موضوع سکوت سازمانی در جوامع علمی و سازمانی ایران، علی الخصوص در حیطه ورزش دانشجویی و از جمله ادارات تربیت بدنی دانشگاه ها موضوع جدید و ناآشنایی است، نتایج این تحقیق کمک خواهدکرد تا پرسنل این ادارات به ویژه مدیران با مفهوم سکوت سازمانی و ارتباط آن با نگرش‌های شغلی کارکنان آشنا شوند و به این واسطه اقدامات و رویه هایی را در پیش گیرند که باعث ایجاد جو مشارکتی و احساس ارزشمندی در کارکنان شود. به هر حال با توجه به شرایط و جو موجود در دانشگاه­ها به نظر می­رسد که بررسی متغیرهای جو سکوت در رابطه با نگرش­های شغلی نتایج جالب توجهی برای مدیران دانشگاهی داشته باشد. همچنین ادبیات موجود در این زمینه دارای ضعف در بررسی رابطه بین این متغیرها در سازمان­های ورزشی می­باشد، و به نظر می­رسد با توجه به شرایط نیاز یه کارهای پژوهشی بیش از پیش احساس می­شود. امید است نتایج تحقیق، بتواند در زمینه ارتباط بهتر مدیران و کارکنان سازمان­های ورزشی جهت ارتقا کارامدی سازمان راهبردهای سودمندی ارائه دهد. 
۱-۴ -اهداف تحقیق
۱-۴-۱ -هدف اصلی:
هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط بین سکوت سازمانی و نگرش های شغلی (تعهد سازمانی، رضایت شغلی و دلبستگی شغلی) در ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور می باشد.
۱-۴-۲ -اهداف اختصاصی:

  1. تعیین ارتباط بین سکوت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
  2. تعیین ارتباط بین سکوت سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
  3. تعیین ارتباط بین سکوت سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
  4. تعیین ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
  5. تعیین ارتباط بین رضایت شغلی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
  6. تعیین ارتباط بین دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور

۱-۵-سؤالات تحقیق

  1. آیا بین سکوت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
  2. آیا بین سکوت سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
  3. آیا بین سکوت سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
  4. آیا بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
  5. آیا بین رضایت شغلی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
  6. آیا بین دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

۱-۶-محدودیت‌های تحقیق

۱-۶-۱-محدودیت‌های قابل کنترل

  • محدودیت مکانی: این تحقیق در ادارات تربیت بدنی کل کشور انجام شده است.
  • دوره زمانی: دوره زمانی این تحقیق از فروردین ۱۳۹۳ تا بهمن ماه ۱۳۹۳ بوده است.
  • پرسشنامه‌ها از طریق ایمیل برای همه ارسال شد.

۱-۶-۲-محدودیت‌های غیرقابل کنترل

  • عدم همکاری برخی افراد در تکمیل و پاسخگویی به سؤالات پرسشنامه.
  • عدم ایجاد شرایط یکسان در هنگام تکمیل پرسشنامه برای تمام افراد هنگام تکمیل پرسشنامه.

۱-۷-پیش‌فرض‌های تحقیق

  • پرسشنامه‌های مورد استفاده در این پژوهش اهداف را به دقت می‌سنجد.
  • پرسشنامه های مورد استفاده از روایی و اعتبار بالایی برخوردار است و تمامی سؤالات برای آزمودنی‌ها روشن و قابل درک است.

۱-۸-متغیرهای موجود در تحقیق
۱-۸-۱-متغیر پیش بین: سکوت سازمانی
۱-۸-۲- متغیر ملاک: نگرش های شغلی (دلبستگی شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی)
۱-۹ -تعریف مفهومی و عملیاتی واژه‌های تحقیق
۱-۹-۱-سکوت سازمانی
سکوت در سطح سازمانی عبارتست از پدیده ای در سطح جمعی که در آن کارکنان از ارائه اطلاعات، عقاید، یا نگرانی هایشان، که در رابطه با مسائل و مشکلات بالقوه کاری می باشد، خودداری می کنند (بریتزفیلد، ۲۰۰۹).
از نظر پیندر و هارلوس سکوت سازمانی عبارتست از خودداری از بیان واقعیت به هر شکلی در مورد ارزیابی های شناختی، رفتاری و یا موثر فرد از حوادث و پیشایندهایی که در سازمان با آن مواجه می شود، به افرادی که قادر به ایجاد تغییرات مفید و یا انجام اصلاحات می باشند (پیندر و هارلوس، ۲۰۰۰).
در این پژوهش برای پی بردن به سکوت سازمانی در ادارات تربیت بدنی مورد مطالعه از پرسشنامه ۱۵ گویه ای (ون داین و همکاران، ۲۰۰۳) استفاده شده است.
۱-۹-۲ –تعهدسازمانی

پایان نامه شناسایی عوامل کلیدی مؤثر در پیاده­سازی موفقیت آمیز سیستم ERP در پژوهشگاه فناوری ارتباطات و اطلاعات

 
 
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در

رشته  MBA
 
اسفند ۱۳۹۲
 

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
متن پایان نامه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
 
شناسایی عوامل کلیدی مؤثر در پیاده­سازی موفقیت آمیز سیستم ERP در پژوهشگاه فناوری ارتباطات و اطلاعات
چکیده :
سیستم­های برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP)، هم اکنون به عنوان جدیدترین و مؤثرترین ابزار برنامه ریزی کل منابع سازمان مطرح بوده و شامل یک نظام بهم پیوسته اطلاعاتی، مهندسی و مدیریتی است که همه نیازهای یک سازمان را با نگرشی فرایندی برآورده می­ کند. پیاده سازی ERP علاوه بر پر هزینه و وقت گیر بودن با ایجاد تغییرات بنیادین در فرایندها، در صورتی که با مدیریت صحیح اجرا نگردد، باعث ایجاد چالشهایی در اکثر بخشهای سازمان می شود و قطعاً با شکست مواجه خواهد شد. لذا پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات (مرکز تحقیقات مخابرات ایران) به عنوان بازوی تحقیقاتی و مشاورره ای وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات در راستای اهداف استراتژیک خود خواهان شناسایی عوامل کلیدی موفقیت در پیاده سازیERP است تا از شکست احتمالی این پروژه اجتناب نماید. از این رو، مسئله اصلی این تحقیق شناسایی عوامل کلیدی مؤثر در پیاده سازی موفقیت آمیز ERP در پژوهشگاه است و در این راستا، مهم ترین معیارهای انتخاب ERP در پژوهش­های پیشین خارجی و داخل کشور بررسی گردیده است. این تحقیق در سال ۱۳۹۲ با مراجعه و نظرخواهی از ۱۸۵ نفر از مدیران، متخصصان و کارشناسان پژوهشگاه مذکور با ابزار پرسشنامه و نیز نظر خواهی از خبرگان و محققان دانشگاهی صورت گرفته است. روش تحقیق این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر آماری توصیفی – تحلیلی و پیمایشی است. این پرسشنامه ۳۲ سوالی از روایی و پایایی بالایی (۹۳/۰) برخوردار بوده است. برای شناسایی عوامل زیربنایی از تحلیل عاملی اکتشافی و برای رتبه بندی عوامل، از تحلیل فریدمن استفاده شده است. یافته­ های حاصل از تحلیلهای مربوطه، بیانگر کشف ۵ عامل (کاربرپسند، انعطاف پذیر و سازگاربودن، مدیریت پروژه استقرار، همسویی با نیازهای کاربران، مدیریت تغییر سازمانی، رعایت اصول طراحی) در پیاده سازی موفقیت آمیز ERP در پژوهشگاه مذکور است. لذا پیشنهاد می گردد مدیران ارشد و بدنه اجرایی پژوهشگاه با تمرکز بر عوامل مذکور استقرار موفقیت آمیز ERP را تضمین نمایند.

واژگان کلیدی: سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی، پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات، عوامل کلیدی موفقیت
 
فهرست مطالب
عنـــوان                                                                                                                           صفحـــه
فصل اول : کلیات تحقیق.۱
۱-۱مقدمه. ۳
۱-۲ بیان مسئله. ۳
۱-۳ ضرورت و اهمیت تحقیق ۵
۱-۴  اهداف تحقیق ۶
۱-۵ سؤالات پژوهش. ۶
۱- ۶ قلمرو پژوهش. ۷
۱-۷ متغیرهای پژوهش. ۷
۱-۸ تعریف عملیاتی متغیرها ۸
۱-۹ ساختار پژوهش. ۹
فصل دوم : پیشینه تحقیق۱۱
۲-۱  مقدمه. ۱۳
۲-۲ تعریف ERP. 14
۲-۳ مزایای پیاده سازی ERP. 14
۲-۴ زمینه های مشکل ساز در ERP. 16
۲-۵ روندهای جدید ERP. 18
۲-۶ چرا سازمانها به ERP نیاز دارند؟ ۱۹
۲۰
۲-۸ عوامل مؤثر بر استقرار ERP. 20
۲- ۹ تعیین معیارهای انتخاب سیستم ERP. 23
۲-۱۰ سنجش موفقیت سیستم های اطلاعاتی ۲۵
۲-۱۱ بررسی مقالات بین المللی و تعیین CSFهای اولیه. ۲۵
۲-۱۲ مدلهای عوامل کلیدی موفقیت در پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان. ۳۲
۲-۱۲-۱ مدل   Nah, Lou, Kuang. 32
۲-۱۲-۱-۱ سیستم های کسب وکار وتکنولوژی اطلاعات مناسب موجود در سازمان. ۳۲
۲-۱۲-۱-۲  ارتباطات ۳۳
۲-۱۲-۱-۳  ترکیب سیستم کاری پروژهERP 33
۲-۱۲-۱-۴  قهرمان پروژه ۳۳
۲-۱۲-۱-۵  مدیریت پروژه ۳۴
۲-۱۲-۱-۶  حمایت وپشتیبانی مدیریت عالی سازمان ۳۴
۲-۱۲-۱-۷  توسعه،تست ومشکل زدایی نرم افراز ۳۴
۲-۱۲-۱-۸  برنامه و فرهنگ مدیریت تغییر ۳۵
۲-۱۲-۱-۹  طراح کسب وکار و آرمان ۳۵
۲-۱۲-۱-۱۰  نظارت و ارزیابی عملکرد ۳۵
۲-۱۲-۲  مدل Majed AL-mashari ,Abdullah AL-mudimigh ,Mohammad Zairi 36
۲-۱۲-۲-۱  مدیریت و رهبری ۳۶
۲-۱۲-۲-۲  آینده نگری و برنامه ریزی ۳۷
۲-۱۲-۲-۳  انتخاب بسته نرم افزاری ERP. 38
۲-۱۲-۲-۴  ارتباطات ۳۸
۲-۱۲-۲-۵ مدیریت فرآیند ۳۹
۲-۱۲-۲-۶  آموزش و تعلیم. ۳۹
۲-۱۲-۲-۷  مدیریت پروژه ۴۰
۲-۱۲-۲-۸  مدیریت سیستم های موجود در سازمان. ۴۰
۲-۱۲-۲-۹  یکپارچه سازی سیستم ERP. 41
۲-۱۲- ۲- ۱۰ آزمایش سیستم. ۴۱
۲-۱۲-۲- ۱۱  تغییرات فرهنگی و ساختاری ۴۲
۲-۱۲-۲-۱۲  مدیریت و ارزیابی عملکرد ۴۲
۲-۱۲-۳  مدل Somers and  Nelson. 43
۲-۱۲-۳-۱ پشتیبانی مدیریت عالی سازمان. ۴۵
۲-۱۲-۳-۲  قهرمان پروژه ۴۵
۲-۱۲-۳-۳  آموزش و تعلیم کاربر ۴۶
۲-۱۲-۳-۴  مدیریت انتظارات ۴۶
۲-۱۲-۳-۵  شراکت فروشنده- مشتری ۴۷
۲-۱۲-۳-۶  استفاده از ابزارهای توسعه فروشنده نرم افزار ۴۷
۴۷
۲-۱۲-۳-۸  مدیریت پروژه ۴۸
۲-۱۲-۳-۹  کمیته راهبری ۴۸
۲-۱۲-۳-۱۰  استفاده از مشاوران. ۴۸
۲-۱۲-۳-۱۱  حداقل کردن سفارشی سازی ۴۹
۲-۱۲-۳-۱۲  تجزیه و تحلیل و تبدیل داده ها ۴۹
۲-۱۲-۳-۱۳  مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کاری ۴۹
۲-۱۲-۳-۱۴  تعریف معماری ۵۰
۲-۱۲-۳-۱۵  منابع تخصیص داده شده ۵۰
۲-۱۲-۳-۱۶  ترکیب تیم  پروژه ۵۰
۲-۱۲-۳-۱۷  مدیریت تغییر ۵۱
۲-۱۲-۳-۱۸  اهداف و مقاصد روشن ۵۱
۲-۱۲-۳-۱۹ آموزش فرآیندهای کسب و کار جدید. ۵۱
۲-۱۲-۳-۲۰  ارتباطات بین بخشی ۵۱
۲-۱۲-۳-۲۱  هماهنگی بین بخشی ۵۲
۲-۱۲-۳-۲۲  پشتیبانی مستمر فروشنده ۵۲
۲-۱۲-۴  مدل Holland and Light 52
۲-۱۲-۴-۱ عوامل استراتژیک. ۵۳
۲-۱۲-۴-۱-۱  آرمان کسب و کار ۵۴
۲-۱۲-۴-۱-۲  پشتیبانی مدیریت عالی ۵۴
۲-۱۲-۴-۱-۳  برنامه ریزی و زمان بندی پروژه ۵۴
۲-۱۲-۴-۱-۴  سیستم های موجود (قدیمی) در سازمان. ۵۴
۲-۱۲-۴-۱-۵  استراتژی ERP. 54
۲-۱۲-۴-۲ عوامل تاکتیکی ۵۵
۲-۱۲-۴-۲-۱  پرسنل ۵۵
۲-۱۲-۴-۲-۲  مشاوره فروشنده نرم افزار ۵۵
۲-۱۲-۴-۲-۳  پیکربندی نرم افزار و مهندسی مجدد ۵۵
۲-۱۲-۴-۲-۴  پذیرش کاربر ۵۶
۲-۱۲-۴-۲-۵  نظارت و بازخورد ۵۶
۲-۱۲-۴-۲-۶  ارتباطات ۵۶
۲-۱۲-۴-۲-۷  مشکل زدایی ۵۶
۲-۱۲-۵  مدل   Pastor and Esteves 57
۲-۱۲-۵-۱ دیدگاه سازمانی ۵۸
۲-۱۲-۵-۱-۱  حمایت مدیریت عالی سازمان. ۵۸
۲-۱۲-۵-۱-۲  مدیریت تغییر سازمانی ۵۹
۲-۱۲-۵-۱-۳  مدیریت گسترده پروژه ۵۹
۲-۱۲-۵-۱-۴  ترکیب مناسب تیم پروژه ۵۹
۲-۱۲-۵-۱-۵  مهندسی مجدد جامع فرآیندهای کسب و کار ۵۹
۲-۱۲-۵-۱-۶  قهرمان پروژه ۶۰
۲-۱۲-۵-۱-۷  مشارکت کاربران. ۶۰
۲-۱۲-۵-۱-۸  اعتماد بین ذی نفعان پروژه ۶۰
۲-۱۲-۵-۱-۹  افراد متخصص و  مشاوران. ۶۱
۲-۱۲-۵-۱-۱۰  ارتباطات  قوی  داخلی و  خارجی ۶۱
۲-۱۲-۵-۱-۱۱  برنامه و زمان بندی مشخص پروژه ۶۱
۲-۱۲-۵-۱-۱۲  برنامه آموزشی مناسب ۶۲
۲-۱۲-۵-۱-۱۳  کاهش مشکل زدایی ۶۲
۲-۱۲-۵-۱-۱۴  استفاده مناسب از مشاوران. ۶۲
۲-۱۲-۵-۱-۱۵  تصمیم گیران قوی ۶۳
۲-۱۲-۵-۲  دیدگاه تکنولوژیکی ۶۳
۲-۱۲-۵-۲-۱  استراتژی مناسب پیاده سازی ERP. 63
۲-۱۲-۵-۲-۲  اجتناب از سفارشی سازی ۶۳
۲-۱۲-۵-۲-۳  نسخه مناسب از سیستم های ERP. 64
۲-۱۲-۵-۲-۴  پیکر بندی مناسب نرم افزار ۶۴
۲-۱۲-۵-۲-۵ سیستم های سنتی ۶۴
Mohammad Zairi 64
۲-۱۲-۶ -۱  حمایت وپشتیبانی مدیریت عالی سازمان. ۶۶
۲-۱۲-۶ -۲  مورد کاری ۶۷
۲-۱۲-۶-۳  مدیریت تغییر ۶۷
۲-۱۲-۶-۴  مدیریت پروژه ۶۷
۲-۱۲-۶-۵ آموزش. ۶۸
۲-۱۲-۶-۶  ارتباطات ۶۸
۲-۱۲-۶-۷  ارزیابی سیستم موجود ۶۸
۲-۱۲-۶-۸  آرمان پروژه ۶۹
۲-۱۲-۶-۹ استراتژی پیاده سازی ۶۹
۲-۱۲-۶-۱۰  استخدام مشاوران. ۶۹
۲-۱۲-۶-۱۱  محک زنی ۷۰
۲-۱۲-۶-۱۲  تغییر فرآیند کسب و کارBPC   70
۲-۱۲-۶-۱۳ انتخاب نرم افزار ۷۰
۲-۱۲-۶-۱۴ رویکرد پیاده سازی ۷۱
۲-۱۲-۶-۱۵ آزمایش سیستم ۷۱
۲-۱۲-۶-۱۶ یکپارچه سازی سیستم ERP. 71
۲-۱۲-۷  مدل  Umble، Haft،Umble. 72
۲-۱۲-۷-۱ عوامل کلیدی  موفقیت ۷۲
۲-۱۲-۷-۱-۱ درک و فهم روشن از اهداف استراتژیک. ۷۲
۲-۱۲-۷-۱-۲  حمایت مدیریت عالی سازمان. ۷۲
۲-۱۲-۷-۱-۳  مدیریت پروژه ۷۳
۲-۱۲-۷-۱-۴ مدیریت تغییر سازمانی ۷۳
۲-۱۲-۷-۱-۵ تیم پیاده سازی ۷۴
۲-۱۲-۷-۱-۶  صحت داده ای ۷۴
۲-۱۲-۷-۱-۷  آموزش و تعلیم گسترده ۷۴
۲-۱۲-۷-۱-۸  اندازه گیری عملکرد ۷۵
۲-۱۲-۷-۱-۹  استفاده چند محلی از ERP. 75
۲-۱۲-۸  مدل www.Buker.com 76
۲-۱۲-۸-۱  آموزش. ۷۶
۲-۱۲-۸-۲  رهبری ۷۷
۲-۱۲-۸-۳  ارزش حاصل از پروژه ۷۷
۲-۱۲-۸-۴ اندازه گیری عملکرد ۷۷
۲-۱۲-۸-۵ مسئولیت سازمانی ۷۸
۲-۱۲-۸-۶ مدیریت تغییر ۷۸
۲-۱۲-۸-۷ سازمان پروژه ۷۸
۲-۱۲-۸-۸  فرآیندهای کسب وکار ۷۹
۲-۱۲-۸-۹ ارزیابی تکنولوژی ۷۹
۲-۱۲-۸-۱۰ برنامه ریزی پروژه ۷۹
۲-۱۲-۸-۱۰-۱ مأموریت ۸۰
۲-۱۲-۸-۱۰-۲ برنامه عملیاتی ۸۰
۲-۱۲-۸-۱۰-۳  برنامه پیاده سازی سیستم. ۸۰
۲-۱۲-۸-۱۰-۴  برنامه آموزش و تعلیم. ۸۰
۲-۱۲-۹  مدل  Yingjie. 80
مدل مفهومی پژوهش. ۸۲
۲-۱۳ جمع بندی ۸۷
فصل سوم : مواد و روش ها۸۹
۳-۱ مقدمه. ۹۱
۳- ۲ روش پژوهش. ۹۱
۳-۳ جامعه آماری ۹۳
۳-۴ توصیف سایت جامعه آماری ۹۴
۳-۵  نمونه آماری ۹۴
۳-۶  روش گردآوری داده ها ۹۴
۳-۷  توصیف پرسشنامه. ۹۵
۳- ۸  روایی و پایایی پرسش نامه. ۹۶
۱ روایی پرسشنامه. ۹۷
۳-۸-۲ پایایی پرسشنامه. ۹۷
۳- ۹  روش تحلیل داده ها ۹۸
۳-۹-۱  آمار توصیفی ۹۸
 
۳-۹-۲  آمار تحلیلی ۹۸
فصل چهارم : بحث و نتیجه گیری .۱۰۱
۴-۱ مقدمه. ۱۰۳
۴-۲  آمارهای جمعیت شناختی ۱۰۴
۴-۲-۱ تجزیه و تحلیل داده های مربوط به جنسیت ۱۰۴
۴-۲-۲ تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سابقه کار ۱۰۶
۴-۲-۳ تجزیه و تحلیل داده های مربوط به حسب تحصیلات ۱۰۸
۴-۲-۴  تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سمت سازمانی ۱۱۰
۴-۳٫ آمارهای توصیفی ۱۱۲
۴-۳  آمارهای تحلیلی ۱۱۸
۴-۳-۱ استخراج عوامل کلیدی موفقیت در پیاده سازی ERP. 119
۴-۴ استخراج مجموعه عوامل نهایی از طریق دوران. ۱۲۲
۴-۵ اهمیت رتبه ای عوامل ۱۲۳
۴-۶ مدل نهایی پژوهش. ۱۲۴
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات.۱۲۵
۵-۱ مقدمه. ۱۲۷
۵-۲ نتیجه گیری ۱۲۷
۵-۳ اهمیت رتبه ای عوامل ۱۲۸
۵-۴ سازگاری یافته ها با تحقیقات پیشین ۱۲۹
۵-۵ محدودیت های پژوهش. ۱۳۰
۵-۶  پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش. ۱۳۱
۵-۷  توصیه به پژوهشگران آتی ۱۳۳
۱۳۷
ضمائم و پیوست ها .۱۴۷
فهرست جدول ها
عنـــوان                                                                                                                صفحـــه
جدول ۲-۱: مجموعه مهمترین موانع کاربرد فناوری اطلاعات ۲۱
۲۴
جدول ۲-۳: CSFهای اولیه بدست آمده از مطالعه ادبیات ۲۶
جدول ۲-۴ : ماخذ CSFهای اولیه. ۲۷
جدول ۲-۵ : عوامل بحرانی موفقیت سیستم ERP.44
جدول ۲-۶ : عوامل بحرانی موفقیت در مراحل پروژه ERP66
جدول ۲-۷: CSFهای مدل پژوهشی مورد استفاده و منابع آن. ۸۳
جدول ۳-۱: مقیاس لیکرت پرسشنامه. ۹۵
جدول ۳-۲:  ضریب پایایی عناصر پرسشنامه ERP. 98
جدول ۴-۱: فراوانی افراد مورد مطالعه بر حسب جنسیت ۱۰۵
جدول ۴-۲: فراوانی افراد مورد مطالعه بر حسب سابقه کار ۱۰۶
جدول ۴-۳ : فراوانی افراد مورد مطالعه بر حسب تحصیلات ۱۰۸
جدول ۴-۴: فراوانی افراد مورد مطالعه بر حسب سمت سازمانی ۱۱۰
جدول ۴-۵: آمارهای توصیفی شاخص های عامل اول. ۱۱۲
جدول ۴-۶: آمارهای توصیفی شاخص های عامل دوم. ۱۱۴
جدول ۴-۷: آمارهای توصیفی شاخص های عامل سوم. ۱۱۵
جدول ۴-۸: آمارهای توصیفی شاخص های عامل چهارم. ۱۱۶
جدول ۴-۹: آمارهای توصیفی شاخص های عامل پنجم. ۱۱۷
جدول ۴-۱۰:  نتایج آزمون کرویت بارتلت وKMO 118
جدول ۴-۱۱: عوامل مؤثر بر استقرار موفقیت آمیز برنامه ریزی منابع سازمان. ۱۱۹
جدول ۴-۱۲: اهمیت رتبه ای عوامل تأثیر گذار ۱۲۳
فهرست نمودارها
عنـــوان                                                                                                              صفحـــه
نمودار ۴-۱ : فراوانی افراد مورد مطالعه بر حسب جنسیت ۱۰۵
نمودار ۴-۲ : فراوانی افراد مورد مطالعه بر حسب سابقه کار ۱۰۷
نمودار ۴-۳ : فراوانی افراد مورد مطالعه بر حسب تحصیلات ۱۰۹
نمودار ۴-۴ : فراوانی افراد مورد مطالعه بر حسب سمت سازمانی ۱۱۱
نمودار ۴-۵ : مدل نهایی پژوهش (عوامل مؤثر بر استقرار موفقیت آمیز ERP) 124
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست شکل ها
عنـــوان                                                                                                              صفحـــه
شکل ۲-۱ :  زمینه های مشکل آفرین در سیستم های اطلاعاتی۱۷
شکل ۲-۲ :  مدلسازی جریان اطلاعات برای کل سازمان. ۱۹
شکل ۲ -۳ :  اندازه گیری موفقیت سیستم های اطلاعاتی ۲۵
شکل ۲-۴  :طبقه بندی عوامل کلیدی موفقیت در پیاده سازی موفق پروژه های ERP. 32
شکل ۲-۵ :  طبقه بندی عوامل بحرانی ERP. 36
شکل ۲-۶ :  مدل فاکتورهای بحرانی موفقیت با عوامل استراتژیکی و تاکتیکی ۵۳
شکل ۲-۷ :  عوامل کلیدی موفقیت ERP. 58
شکل ۲-۸ :  عوامل بحرانی موفقیت و سطوح ارتباطات ۶۵
شکل ۲-۹ :  هرم آموزش. ۷۷
شکل ۲-۱۰ :  سازمان پروژه ۷۹
شکل ۲-۱۱ :  مدل مفهومی پژوهش. ۸۸
شکل ۳-۱:  مدل پیاز تحقیق ۹۲
شکل ۵-۱ :  عوامل کلیدی مؤثر بر استقرار ERP. 129
 
 
 


۱-۱مقدمه

در شرایط دائماً در حال تغییر ما نیز باید تغییر نمائیم و گرنه بهای سنگینی بابت عدم تغییر پرداخت خواهیم
کرد (دکتر نوردال، رئیس اتحادیه جهانی علم و بهره وری: پیام مدیریت).
جهانی شدن رقابت سازمانها و شرکت ها جهت عرضه محصولات و خدمات خود، آنها را ناگزیز به پیوستن به بازارهای جهانی کرده است. یکی از ابزارهای مهم فناوری اطلاعات و ارتباطات که نقش مهمی در یکپارچگی اطلاعات در سازمان دارد و از شروط اصلی پیوستن به بازار جهانی است، سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) است. این سیستم هم اکنون به عنوان جدیدترین و مؤثرترین ابزار برنامه ریزی کل منابع سازمان مطرح بوده و شامل یک نظام بهم پیوسته اطلاعاتی، مهندسی و مدیریتی است که همه نیازهای یک سازمان را با نگرشی فرایندی (در جهت نیل به اهداف سازمان و یکپارچه سازی تمام عملیات) برآورده می کند. ERP با یک نگاه متفاوت روند کلیه فعالیتهای شرکتها را از حالت وظیفه گرایی به فرایند محوری تغییر جهت می دهد.
پیاده سازی ERP علاوه بر پر هزینه و وقت گیر بودن با ایجاد تغییرات بنیادین در فرایندها باعث ایجاد تنشهایی در اکثر بخشهای سازمان می شود که اگر سازمان بدون توجه و اطلاع از مشکلات و چالشهایی که هنگام پیاده سازی ERP با آنها مواجه خواهد شد، اقدام به پیاده سازی کند، قطعاً با شکست مواجه خواهد شد.

۱-۲ بیان مسئله

بر اساس برنامه های چهارم و پنجم توسعه، دولت موظف است، نظر به اهمیت نقش دانش و فناوری و مهارت، به عنوان اصلی­ترین عوامل ایجاد ارزش افزوده در اقتصاد نوین، زمینه نوسازی و بازسازی سیاست ها و راهبردهای پژوهشی، فناوری و آموزشی را جهت رفع نیاز های کشور با عنایت به فضای رقابت فزاینده عرصه جهانی فراهم نماید.
پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات (مرکز تحقیقات مخابرات ایران) قصد دارد در چارچوب ماموریت سازمانی خود یعنی تحقیقات در حوزه ارتباطات و فناوری اطلاعات، سیاست های فوق الذکر را در تدوین برنامه های خود مد نظر قرارداده و به یکپارچه سازی اطلاعات در برنامه ریزی منابع سازمانی اقدام کند. زیرا نبود یکپارچگی اطلاعات در سازمان، بخشهای مختلف را تبدیل به جزایری مستقل از هم کرده و نبود توزیع مناسب و یکپارچه اطلاعات بین اجزای مختلف باعث شده است که هر بخشی تنها به بهینه کردن منافع خود بیندیشد. ERP یکی از فناوریهای بسیار پیشرفته برای یکپارچه سازی سیستم های اطلاعاتی در سازمان است، اما سازمانهای مختلف در پیاده سازی آن شکست های قابل توجهی را تجربه کرده اند (سوه، کین و تای یاپ، ۲۰۰۲؛ و ریبرز و اسکو، ۲۰۰۰). از این رو، دغدغه خاطر مسئولین پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات شناسایی عوامل کلیدی در پیاده سازی موفقیت آمیز آن است تا از شکست احتمالی پروژه اجتناب کنند.
همانگونه که استیوز و پاستور (۲۰۰۲) بیان کرده اند با وجود اینکه اجرای ERP مزایای مشهود و غیرمشهودی برای سازمان دارد، اما چگونگی پیاده سازی آن یکی از مسائل کلیدی در مدیریت سازمانهاست. اجرای موفقیت آمیز ERP مستلزم شناسایی عوامل بازدارنده و جلوبرنده است. از این رو، لازم است در استقرار چنین سیستمی بر شرایط وضعی خاص سازمانها متمرکز شویم. استقرار برنامه ریزی منابع سازمانی فرایند بسیار پیچیده ای است که علیرغم تلاش اندیشمندان و پژوهشگران برای شفاف سازی آن (بنگی، شارما و گودلا، ۱۹۹۹؛ هولند و لایت، ۱۹۹۹؛ هونگ و کیم، ۲۰۰۲؛ سامرز و نلسون، ۲۰۰۱)، جنبه های مجهول و مبهم آن نیازمند بررسی مجدد است. یکی از این جنبه های مجهول فقدان مدل های بومی و نامشخص بودن عوامل کلیدی تاثیرگذار است. ضروری است با تجمیع تحقیقات صورت گرفته و آزمون آنها در شرایط وضعی سازمانهای دولتی و غیردولتی مدل هایی را احصاء کرد که از برازش بالایی برای تبیین شرایط بومی کشور برخوردار باشد. بنابراین، این تحقیق در پی شناسایی عوامل مؤثر در پیاده سازی موفقیت آمیز ERP در پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات است که مسئله اصلی این تحقیق محسوب می­شود.

۱-۳ ضرورت و اهمیت تحقیق

همه کسب وکارها نیاز اساسی به پردازش عملیات دارند. از این رو، سازمانها سیستم های کاربردی مختلفی را برای وظایف گوناگون ایجاد می­ کنند، اما در اکثر موارد این سیستم های کاربردی به صورت جزیره ای ایجاد می­شوند. ایجاد سیستم های جزیره­ای توسط سازمان­ها به دلایل مختلف قابل توجیه است. یک دلیل این است که سیستم‌ها اغلب از واحدهای وظیفه ­ای سازمان پیروی می‌کردند؛ و هیچ دستورالعمل مدیریتی برای یکپارچه سازی وظایف وجود ندارد. امروزه، متناسب با رقابتی شدن فضای کسب و کار، سیستمی طراحی شده است که تمام عملیات اصلی سازمان­های مختلف را مدیریت کند و این مجموعه نرم‌افزاری به­عنوان بسته‌ برنامه ­ریزی منابع سازمانی (ERP) شناخته می شوند.
هرچند مطالعه در خصوص چگونگی استقرار ERPدر کشورهای صنعتی از دهه گذشته شروع شده است، اما گستره آن با در نظر گرفتن فرهنگ های مختلف در حدی نیست که بتوان به حکم کلی و فراگیر در این خصوص دست یافت. درضمن، در خصوص شناسایی عوامل مؤثر در استقرار ERP در بین نظریه پردازان اختلاف نظر وجود دارد. به عنوان مثال، برادفورد (۲۰۰۳) با رویکرد مدیریتی عوامل مؤثر در استقرار ERP را بررسی کرده است، در حالیکه لو و کوانگ (۲۰۰۱) بر جنبه های نرم افزاری در استقرار ERP تأکید دارد. بنابراین، تحقیقاتی از این دست می تواند در ترمیم شکاف پژوهشی در خصوص پیاده سازی موفقیت آمیز ERP کارساز باشد.
اکنون که به دلیل شکل گیری فضای اَبَر رقابتی، دستگاه های اجرایی ناچار هستند در مسیر استقرار کسب و کار الکترونیکی حرکت کنند، مطالعه و بررسی در خصوص عوامل مؤثر بر استقرار سازوکارهای مختلف کسب و کار الکترونیکی از جمله برنامه ­ریزی منابع سازمانی (ERP) یک ضرورت اجتناب ناپذیر است تا بتوان برمبنای عوامل تاثیرگذار، سازوکارهای مدیریتی مناسبی را طراحی و بکار گرفت و این امر میزان نیاز به تحقیق در خصوص استقرار موفقیت آمیز ERP را نشان می دهد.
به علت تفاوت در شرایط محیطی کشورهای مختلف، این احتمال را نباید نادیده گرفت که ممکن است تمامی عوامل مؤثر مطرح شده در ادبیات برنامه ­ریزی منابع سازمانی (ERP) در شرایط فرهنگی و اجتماعی بخش دولتی ایران، نقش تعیین کننده ای در استقرار ERP نداشته باشند. بنابراین، یافته­ های چنین پژوهش هایی هم از نظر علمی و هم کاربردی قابل توجه است و نمی­توان پیشاپیش در خصوص سازگاری آن با دیگر یافته های پژوهشی قضاوت کرد زیرا شرایط یک سازمان منحصر به فرد است. از این رو، این احتمال را نباید از نظر دور داشت که یافته های این پژوهش در غنای ادبیات ERP و همچنین راهنمای عملی پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات برای برنامه ریزی استقرار بسیار اثر گذار باشد. به طور کلی، در اهمیت این پژوهش همین بس که یافته های آن می تواند در تدوین خط مشی های اداری برای استقرار ERP بسیار کارساز باشد.

۱-۴  اهداف تحقیق

اهداف علمی:
ارتقای دانش بومی کشور در زمینه استقرار موفقیت آمیز برنامه ­ریزی منابع سازمانی (ERP) با امعان نظر در شرایط وضعی سازمان های ایرانی است.
اهداف کاربردی :
هدف این پژوهش شناخت عوامل کلیدی مؤثر در پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم ERP  در پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات (مرکز تحقیقات مخابرات ایران) و تعیین اهمیت رتبه ای هریک از عوامل تاثیرگذار است.
-Soh, Kien & Tay-Yap
– Ribbers & Schoo
– Esteves & Pastor
– Bingi, Sharma & Godla

پایان نامه تأثیر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول در مقایسه با شرکت ایرانسل

تأثیر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول
در مقایسه با شرکت ایرانسل
 
 
شهریور ۱۳۹۴


(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
متن پایان نامه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
                                                             فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                                 صفحه
چکیده ۱
فصل اول : کلیات تحقیق
۱-۱مقدمه. ۳
۱-۲ بیان مسأله اساسی تحقیق ۴
۱-۳  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق ۵
۱-۴ جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق ۷
۱-۵ اهداف تحقیق ۷
۱-۵-۱ هدف اصلی ۷
۱-۵-۲ اهداف ویژه ۷
۱-۵-۳ هدف کاربردی ۷
۱-۶ قلمرو تحقیق ۸
۱-۷  فرضیه‏های تحقیق ۸
۱-۷-۱ فرضیه اصلی ۸
۱-۷-۲ فرضیه‏های فرعی ۸
۱-۸ روش شناسی تحقیق ۹
۱-۹  متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی‌ ۹
۱-۱۰ تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی) ۱۰
۱-۱۰-۱ مزیت رقابتی ۱۰
۱-۱۰-۲ رهبری تحول آفرین ۱۱
۱-۱۰-۳ کارایی هزینه. ۱۲
۱-۱۰-۴ انعطاف پذیری ۱۲
۱-۱۰-۵ کیفیت. ۱۳
۱-۱۰-۶ زمان (تحویل) مناسب ارائه خدمات. ۱۳
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱ مقدمه. ۱۶
۲-۲ مفهوم مزیت رقابتی ۱۷
۲-۳ راهکارهای کسب مزیت رقابتی ۱۹
۲-۴ مقایسه با توانایی ها و عملکرد گذشته. ۱۹
۲-۵ مقایسه با رقبا ۲۰
۲-۶ مزیت‌های رقابتی در قلمروهای انسانی، سازمانی و محیطی ۲۰
۲-۷ استراتژیهای عمومی (ژنریک) مایکل پورتر. ۲۳
۲-۸ نگرش‌های موجود به منشاء مزیت رقابتی ۲۳
۲-۹ مزیت رقابتی پایدار (تحکیم بازار خدمات) ۲۴
۲-۱۰ ابعاد مزیت رقابتی ۲۶
۲-۱۱ ماهیت رهبری ۳۱
۲-۱۲ تعاریف رهبری ۳۱
۲-۱۳ تئوری‌های رهبری ۳۲
۲-۱۳-۱ تئوری‌های شخصیتی (ویژگی‌های شخصی) ۳۲
۲-۱۳-۲ تئوری‌های رفتاری ۳۲
۲-۱۳-۳ تئوری‌های موقعیتی(اقتضایی) ۳۳
۲-۱۴ سبک‌های رهبری ۳۳
۲-۱۴-۱ معرفی و مفهوم سبک رهبری تحول آفرین ۳۳
۲-۱۵  سیر تحول شکل گیری نظریه رهبری تحول آفرین ۳۹
۲-۱۶ نظریه رهبری پر‌ جاذبه‌  (کاریزماتیک) ۳۹
۲-۱۷ رهبری تحول آفرین و رهبری پرجاذبه؛ شباهت ها و تفاوت ها ۴۱
۲-۱۸ رهبری تـحول‌آفرین از دیدگاه برنز. ۴۱
۲-۱۹ رهبری تحول‌آفرین از دیدگاه باس ۴۲
۲-۲۰ تحلیل و ارزیابی نظریه رهبری تحول‌آفرین ۴۵
۲-۲۰-۱ مزایا و نقاط قوت نظریه. ۴۵
۲-۲۰-۲ کاستی‌ها و نارسایی‌های نظریه. ۴۶
۲-۲۱ ویژگی های رهبری تحول گرا و رهبری تبادلی ۴۷
۲-۲۲ ابعاد رهبری تحول آفرین ۴۸
۲-۲۳ چالش‌های پیش روی سازمان‌ها و رهبری تحول آفرین ۴۹
۲-۲۴ تاثیر رهبری تحول گرا بر مدیریت استراتژیک. ۵۱
۲-۲۵ پیشینه تحقیق ۵۳
۲-۲۵-۱ تحقیقات داخلی ۵۳
۲-۲۵-۲ تحقیقات خارجی ۶۲
۲-۲۶ جمع بندی ۶۸
فصل سوم : روش شناسی تحقیق
۳-۱ مقدمه. ۷۰
۳-۲ روش تحقیق ۷۱
۳-۳ متغیرهای تحقیق ۷۲
۳-۴ جامعه آماری ۷۳
۳-۵ روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه آماری ۷۳
۳-۶ ابزارها و روش جمع‌آوری اطلاعات. ۷۶
۳-۷ روایی و پایایی ابزار تحقیق ۷۷
۳-۷-۱ روایی ۷۸
۳-۷-۲ پایایی ۷۸
۳-۸ روش‌ تجزیه و تحلیل داده‌ها ۸۱
۳-۸-۱ نرمال بودن داده‌ها ۸۲
۳-۸-۲ آزمون بارتلت – کایزر، میر و اولکین KMO)) 83
۳-۸-۳ آزمون همبستگی ۸۴
۳-۸-۴ مدل‌یابی معادلات ساختاری ((SEM. 85

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱ مقدمه. ۹۲
۴-۲ آمار توصیفی ۹۳
۴-۲-۱ توصیف ویژگی‌های دموگرافیک. ۹۳
۴-۲-۲ آمار توصیفی متغیرهای تحقیق ۹۸
۴-۲-۳ بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها ۱۰۰
۴-۲-۴ بررسی تناسب و کفایت‌داده ها ۱۰۲

۴-۳ آمار استنباطی ۱۰۴
۴-۳-۱ آزمون همبستگی ۱۰۴

۴-۳-۲ تحلیل عاملی تاییدی متغیر رهبری تحول‌آفرین ۱۰۹
۴-۳-۳ تحلیل عاملی تاییدی متغیر کارایی هزینه. ۱۱۴
۴-۳-۴ تحلیل عاملی تاییدی متغیر ارائه انعطاف‌پذیر خدمات. ۱۱۷
۴-۳-۵ تحلیل عاملی تاییدی متغیر ارائه خدمات با کیفیت. ۱۲۰
۴-۳-۶ تحلیل عاملی تاییدی متغیر زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات. ۱۲۲
۴-۳-۷ تحلیل عاملی تاییدی متغیر بهبود مزیت رقابتی ۱۲۴
۴-۳-۸ تحلیل عاملی تأییدی کل ۱۲۵
۴-۴ آزمون فرضیات تحقیق ۱۳۲
۴-۴-۱ تعیین تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌ آفرین بر بهبود مزیت رقابتی ۱۳۲
۴-۴-۲ تعیین تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی ۱۳۳
۴-۴-۳ تعیین تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی ۱۳۴
۴-۴-۴ تعیین تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی ۱۳۵
۴-۴-۵ تعیین تاثیر مثبت و معنادار زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی ۱۳۵
۴-۵ مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها برای دو شرکت همراه اول و ایرانسل به صورت توصیفی ۱۳۶

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
۵-۱ مقدمه. ۱۴۱
۵-۲ نتایج آزمون فرضیات پژوهش ۱۴۲
۵-۲-۱ تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌آفرین بر بهبود مزیت رقابتی ۱۴۵
۵-۲-۲ تاثیر مثبت و معنادار کارایی‌ هزینه بر بهبود مزیت رقابتی ۱۴۶
۵-۲-۳ تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی ۱۴۸
۵-۲-۴ تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی ۱۴۹
۵-۲-۵ تاثیر مثبت و معنادار زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی ۱۵۱
۵-۳ مقایسه نتایج تحقیق با تحقیقات قبلی ۱۵۳
۵-۳-۱ مقایسه نتیجه فرضیه «رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» با تحقیقات قبلی ۱۵۳
۵-۳-۲ مقایسه نتیجه فرضیه «کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی ۱۵۳
۵-۳-۳ مقایسه نتیجه فرضیه «ارائه انعطاف پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی   154
۵-۳-۴ مقایسه نتیجه فرضیه «ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی   155
۵-۳-۵ مقایسه نتیجه فرضیه «زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی   157
۵-۴ پیشنهادات کاربردی تحقیق ۱۵۷
۵-۴-۱ پیشنهادات کاربردی براساس فرضیات تحقیق ۱۵۷

۵-۴-۲ پیشنهاد برای تحقیقات آتی ۱۶۳
۵-۵ محدودیت‌های تحقیق ۱۶۴
۵-۶ جمع‌بندی ۱۶۵
فهرست منابع و ماخذ
الف) فهرست منابع فارسی ۱۶۹
ب) فهرست منابع لاتین ۱۸۲
پیوست ها
پیوست الف: پرسش نامه. ۱۹۲
پیوست ب: خروجی نرم افزار. ۱۹۵
 
 
                                                           فهرست جداول
عنوان جدول                                                                                                                        صفحه
جدول ۳-۱ : متغیرهای تحقیق ۷۲
جدول ۳-۲ : عامل‌ها و سنجه‌های پرسشنامه. ۸۰
جدول ۳-۳: آلفای کرونباخ برای متغیرهای تحقیق و کل مقیاس ۸۱
جدول ۴-۱ : توزیع فراوانی مربوط به جنسیت. ۹۳
جدول ۴-۲ : توزیع فراوانی مربوط به تحصیلات. ۹۴
جدول ۴-۳ : توزیع فراوانی مربوط به سن ۹۵
جدول ۴-۴ : توزیع فراوانی مربوط به مشتری خدمات. ۹۷
جدول ۴-۵ : شاخصهای مرکزی، پراکندگی و توزیع متغیرهای تحقیق ۹۸
جدول ۴-۶ : نرمال بودن متغیرهای تحقیق ۱۰۱
. ۱۰۳
جدول ۴-۸ : ضریب همبستگی (کل داده های حاصل از پاسخ های تمامی پاسخ دهندگان به پرسش نامه) ۱۰۵
جدول ۴-۹ : ضریب همبستگی (شرکت همراه اول) ۱۰۷
جدول ۴-۱۰ : ضریب همبستگی (شرکت ایرانسل) ۱۰۸
جدول ۴-۱۱ : معنی‌داری بارهای عاملی متغیر رهبری تحول‌آفرین ۱۱۱
جدول ۴- ۱۲ : شاخص‌های برازش متغیر مکنون رهبری تحول‌آفرین ۱۱۲
جدول ۴-۱۳ : معنی‌داری بارهای عاملی مدل اصلاحی متغیر رهبری تحول‌آفرین ۱۱۳
جدول ۴- ۱۴ : شاخص‌های برازش مدل اصلاحی متغیر مکنون رهبری تحول‌آفرین ۱۱۴
جدول ۴-۱۵ : معنی‌داری بارهای عاملی متغیر کارایی‌هزینه. ۱۱۵
جدول ۴- ۱۶ : آماره کای اسکوئر متغیر مکنون کارایی هزینه. ۱۱۶
جدول ۴-۱۷ : محاسبه درجه آزادی مدل تاییدی متغیر کارایی هزینه. ۱۱۶
جدول ۴-۱۸ : معنی‌داری بارهای عاملی متغیر مکنون ارائه انعطاف‌پذیر خدمات. ۱۱۸
جدول ۴- ۱۹ : شاخص‌های برازش متغیر مکنون ارائه انعطاف‌پذیر خدمات. ۱۱۹
جدول ۴-۲۰: معنی‌داری بارهای عاملی متغیر مکنون ارائه خدمات با کیفیت. ۱۲۱
جدول ۴-۲۱ : محاسبه درجه آزادی مدل تاییدی متغیر ارائه خدمات با کیفیت. ۱۲۱
جدول ۴- ۲۲ : آماره کای اسکوئر متغیر مکنون ارائه خدمات با کیفیت. ۱۲۲
جدول ۴-۲۳: معنی‌داری بارهای عاملی متغیر مکنون زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات. ۱۲۳
جدول ۴-۲۴ : محاسبه درجه آزادی مدل تاییدی متغیر زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات. ۱۲۳
جدول ۴- ۲۵ : آماره کای اسکوئر متغیر مکنون زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات. ۱۲۳
جدول ۴-۲۶: معنی‌داری بارهای عاملی متغیر مکنون بهبود مزیت رقابتی ۱۲۴
جدول ۴-۲۷ : محاسبه درجه آزادی مدل تاییدی متغیر بهبود مزیت رقابتی ۱۲۵
جدول ۴- ۲۸ : آماره کای اسکوئر متغیر مکنون بهبود مزیت رقابتی ۱۲۵
جدول ۴-۲۹: معنی‌داری بارهای عاملی مدل کلی تحقیق ۱۲۸
جدول۴-۳۰ : بارهای عاملی مدل تحقیق ۱۳۰
جدول ۴-۳۱ : محاسبه درجه آزادی مدل تاییدی کلی تحقیق ۱۳۱
جدول ۴- ۳۲ : آماره کای اسکوئر مدل کلی تحقیق ۱۳۱
جدول ۴-۳۳ : آزمون تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌ آفرین بر بهبود مزیت رقابتی ۱۳۲
جدول ۴-۳۴ : آزمون تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی ۱۳۳
جدول ۴-۳۵ : آزمون تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی ۱۳۴
جدول ۴-۳۶ : آزمون تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی ۱۳۵
جدول ۴-۳۷ : آزمون تاثیر مثبت و معنادار زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی ۱۳۶
جدول ۴-۳۸ : نتایج آزمون فرضیات برای هریک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل ۱۳۷
جدول ۵-۱ : نتایج آزمون فرضیات تحقیق ۱۴۴
جدول ۵-۲: نتایج آزمون فرضیات برای هریک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل ۱۴۴
 
 
                                                      فهرست نمودارها
عنوان نمودار                                                                                                                      صفحه
نمودار ۴-۱ : فراوانی مربوط به جنسیت. ۹۴
نمودار ۴-۲ : فراوانی مربوط به تحصیلات. ۹۵
نمودار ۴-۳ : فراوانی مربوط به سن پاسخ‌دهندگان. ۹۶
نمودار ۴-۴ : فراوانی مربوط به مشتری خدمات. ۹۷
نمودار ۴-۵ : مدل تحلیل عاملی تاییدی رهبری تحول‌آفرین با ضرایب غیر استاندارد. ۱۰۹
نمودار ۴-۶ : مدل تحلیل عاملی تاییدی رهبری تحول آفرین با ضرایب استاندارد. ۱۱۰
نمودار ۴-۷ : مدل اصلاحی تحلیل عاملی تاییدی رهبری تحول آفرین با ضرایب استاندارد. ۱۱۳
نمودار ۴-۸ : مدل تحلیل عاملی تاییدی کارایی هزینه با ضرایب غیراستاندارد. ۱۱۴
نمودار ۴-۹ : مدل تحلیل عاملی تاییدی کارایی هزینه با ضرایب استاندارد. ۱۱۵
نمودار ۴-۱۰ : مدل تحلیل عاملی تاییدی ارائه انعطاف‌پذیر خدمات با ضرایب غیراستاندارد. ۱۱۷
نمودار ۴-۱۱ : مدل تحلیل عاملی تاییدی ارائه انعطاف‌پذیر خدمات با ضرایب استاندارد. ۱۱۷
نمودار ۴-۱۲ : مدل تحلیل عاملی تاییدی ارائه خدمات با کیفیت با ضرایب غیراستاندارد. ۱۲۰
نمودار ۴-۱۳ : مدل تحلیل عاملی تاییدی ارائه خدمات با کیفیت با ضرایب استاندارد. ۱۲۰
نمودار ۴-۱۴ : مدل تحلیل عاملی تاییدی زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات با ضرایب غیراستاندارد. ۱۲۲
نمودار ۴-۱۵ : مدل تحلیل عاملی تاییدی زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات با ضرایب استاندارد. ۱۲۲
نمودار ۴-۱۶ : مدل تحلیل عاملی تاییدی بهبود مزیت رقابتی با ضرایب غیراستاندارد. ۱۲۴
نمودار ۴-۱۷ : مدل تحلیل عاملی تاییدی بهبود مزیت رقابتی با ضرایب استاندارد. ۱۲۴
نمودار ۴-۱۸ : مدل تحلیل عاملی تاییدی کل با ضرایب غیر استاندارد. ۱۲۶
نمودار ۴-۱۹ : مدل تحلیل عاملی تاییدی کل با ضرایب استاندارد. ۱۲۷
 
 
                                                     فهرست شکل ها
عنوان شکل                                                                                                                    صفحه
شکل ۱-۱ : مدل مفهومی تحقیق ۱۰
                                                                           
 
 


 
عنوان : تأثیر رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول در مقایسه با شرکت ایرانسل
نگارنده : سهند اسدی
چکیده
محیط پیرامون سازمان‌ها پویاتر از قبل شده وسازمان‌ها برای رسیدن به موفقیت ضروری است به سمت تحول حرکت نمایند. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم‌های رهبری جهت ارتقای عملکرد سازمان در محیط متلاطم امروزی با قابلیت برانگیختن کارکنان وتوسعه یک فرهنگ سازمانی که رویه‌های اخلاقی در آن یک هنجار رفتاری تلقی شده سعی در پیش بینی تغییرات محیطی دارد. عنوان پژوهش حاضر”تاثیر رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول در مقایسه با شرکت ایرانسل” است.علاوه بر این، تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه، ارائه انعطاف پذیر خدمات، ارائه خدمات با کیفیت، زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی مورد آزمون قرار خواهد گرفت. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می‌باشد.جامعه آماری از مدیران و مسئولان و مشتریان شرکت های ذکر شده تشکیل شده بود.روش مورد استفاده برای گردآوری اطلاعات از مشتریان، روش نمونه گیری تصادفی ساده است.درنتیجه حجم نمونه بدست آمده برای مشتریان، ۱۷۱ نفر می باشد.روش مورد استفاده برای گردآوری اطلاعات از مدیران و مسئولان دو شرکت با توجه به محدود بودن تعداد آنها، سرشماری می باشد.در مجموع تعداد ۲۵۰ پرسش نامه برای کفایت گردآوری شد. ضریب پایایی کلی برای پرسشنامه مقدار ۸۸۴/۰ به دست آمد که نشان از پایا بودن ابزار تحقیق دارد.  برای تجزیه و تحلیل داده‌ها نیز از روش مدل‌یابی معادلات ساختاری و نرم‌افزار AMOS Grapic استفاده کردیم و پس از انجام تحلیل عاملی برای هر متغیر مکنون به بررسی معنی‌داری بارهای عاملی پرداختیم. نتایج تحقیق نشان داد رهبری تحول‌آفرین بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین نتایج نشان داد که کارایی هزینه تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد، نتایج نشان داد ارائه انعطاف پذیر خدمات تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد ، نتایج نشان داد ارائه با کیفیت خدمات تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد . تاثیر متغیر موقعیت (زمان) ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی باتوجه به اطلاعات جمع‌آوری شده، معنادار شناخته نشد.

کلمات کلیدی : رهبری تحول‌آفرین، بهبود مزیت رقابتی، کارایی هزینه، ارائه انعطاف پذیر خدمات، ارائه خدمات با کیفیت، زمان مناسب ارائه خدمات.
 
 
 
 

        فصل اول
       کلیات تحقیق

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
۱-۱مقدمه
رقابت‌پذیری فرایندی است که هر نهادی می‌کوشد تا از این طریق بهتر از دیگری عمل کرده، از وی پیشی گیرد. کسب توانمندی‌های رقابتی در جهان امروز به یکی از چالش‌ها ی اساسی کشورهای مختلف در سطح بین المللی تبدیل شده است(زرآبادی پور و دیگران، ۱۳۸۴).
مزیت رقابتی را می توان ارزشی دانست که شرکت برای مشتری فراهم می کند و مشتری به دلیل این ارزش آفرینی به شرکت وفادار می ماند. در واقع ارزش آفرینی شرکت برای مشتری سبب می شود مشتری از بین رقبا شرکتی را انتخاب کند که ارزش بیشتری برای او فراهم کرده است (رمضانیان و دیگران، ۱۳۹۳).
برای دستیابی به مزیت رقابتی، یک سازمان سازمان باید هم به موقعیت خارجی خود توجه کند و هم توانمندی‌های داخلی را مورد توجه قرار دهد (‌سدری و لیز، ۲۰۰۱).
تاکید بر مدیریت و رهبری توجه اکثر سازمان های خواهان تحول را به خود جلب نموده است. نقش موثر مدیران و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی در سازمان انکار ناپذیر است.رهبران از طریق یک فرآیند نفوذ اجتماعی، فرهنگ سازی نموده و با اثرگذاری بر کارکنان، آنان را به سمت تحقق اهداف متعالی و کسب مزایای رقابتی در اقتصاد دانش محور هدایت می کنند (خیراندیش و کاملی، ۱۳۹۰).
از آنجا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است و ازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمانها وتغییرات شتابنده،نقش رهبران تحول آفرین درسازمانها را از موقعیت ممتازی برخوردار کرده است (عربیون و دیگران، ۱۳۹۲).
در این پایان نامه سعی می‌کنیم تا با بهره گرفتن از بررسی ادبیات تحقیق و معرفی سبک” رهبری تحول آفرین” به شناخت تاثیر مثبت و معنادار آن بر بهبود مزیت رقابتی بپردازیم. در همین راستا در این فصل به بیان کلیات تحقیق می‌پردازیم. پس از بیان مقدمه به مساله اساسی تحقیق می‌پردازیم و اهمیت موضوع تحقیق را بیان می‌کنیم . در ادامه مطالب به اهداف و فرضیات تحقیق اشاره می‌کنیم و نحوه تاثیر متغیرهای تحقیق بر متغیر وابسته را با بهره گرفتن از یک مدل مفهومی ترسیم خواهیم کرد.
۱-۲ بیان مسأله اساسی تحقیق
تحولات فن آوری، تغییر در نیازهای مشتریان و جهانی شدن سه عامل اصلی پویایی در محیط هستند که امروزه سازمانها را برای دستیابی به آرمانها و اهداف استراتژیک خود به جنب و جوش و تکافو واداشته است. کاربست فن آوری جدید برای پیشبرد فعالیتها و عملیات سازمان در دنیای تجارت جهانی و رقابت بین المللی و تامین خواسته های مشتریان و توجه به ارزشهای مورد انتظار آنها امری مسلم و اجتناب ناپذیر است. چرا که حداکثر کردن ثروت سهامداران و در ادبیات جدید، خلق ارزش برای صاحبان سهام در گرو ایجاد ارزش برای خریداران کالا و دریافت کنندگان خدمات است . به واقع می توان گفت که مشتریان صاحبان اصلی حرکت و حیات یک بنگاه انتفاعی را تشکیل می دهد. بنابراین با آغاز دوره جدید در تجارت داخلی و با گسترش آن در سطح جهانی، شرکتی برنده مسابقه است که تداوم فعالیت سازمان را در سه مؤلفه مثلث بقا یعنی بهای تمام شده، کیفیت و زمان، با هدف ایجاد ارزش برای مشتریان جستجو نماید . و با مدیریت اقتضایی حداقل در یکی از آنها به یک مزیت رقابتی دست یابد (گرگانلی دوجی و فاضلی، ۱۳۸۸).
در شرایط امروزی که سازمان‌ها با محیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت‌های کاری احساس می‌شود‌. نیروی رقابتی جهانی، سازمان‌های امروزی را مجبور می‌کند که بعد از ده‌ها سال ادامه روش‌ها و رویه‌های کاری ثابت خود، روش‌های کاری جدیدی را در پیش گیرند، به گونه ای که دیگر، سازمانها دارای ثبات کاری نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند و برای این که از قافله عقب نیافتند، اکثر این سازمان ها از مهارت های مدیریتی تغییر بهره می گیرند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند (جیجسل و دیگران، ۲۰۰۳).
سازمان ها باید به گونه ای باشند که سریعاً در مقابل تهدیدات محیطی و بهره گیری از فرصت های موجود از خود واکنش نشان داده و به عبارتی از ساختار و تشکیلات چابکی برخوردار باشند . این امر مستلزم ایجاد تغییرات سریع و بنیادی در سازمان ها می باشد. از طرفی دیگر باید محیط داخلی سازمان به گونه ای باشد که کارکنان از علت و روند اجرای تغییرات آگاهی کاملی داشته باشند تا از انگیزه  کافی برخوردار گردند . در چنین اوضاعی نقش رهبران تحول آفرین پُررنگ تر خواهد شد (امیرکبیری و دیگران، ۱۳۸۵).
با توجه به رقابت بالا میان اپراتورهای تلفن همراه و هزینه‏هایی که در به کارگیری روش‏های جذب مشتری به صورت آشکار و غیرآشکار بر شرکت تحمیل می‏شود، لزوم توجه به کسب و بهبود مزیت رقابتی با توجه به شرایط خاص اپراتورها، برای آنها ضروری می‏باشد. هدف اصلی این تحقیق نیز شناخت تأثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‏ آفرین بر بهبود مزیت رقابتی می‏باشد.
در این تحقیق تلاش خواهد شد تا با به کارگیری تئوری‏ها و ادبیات موجود به دنبال پاسخ به این سئوال باشیم که رهبران تحول‏آفرین می‏توانند قدرت رقابت‏پذیری سازمان خود را افزایش دهند؟
 
۱-۳  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
توسعه‌های اخیر در نظریه‌های رهبری، از نظریه‌های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیر معمولی فرض می کرد و پیروان را وابسته به رهبری می‌دانست به سمت تئوری‌های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می‌کنند، انتقال یافته است (عابدی جعفری و آغاز، ۱۳۸۷).  
تفکر سنتی در اقتصاد که مبتنی بر اندازه‏گیری منابع و دارایی‏های مشهود مادی بود امروزه جای خود را به ارزش‏آفرینی ناشی از دارایی‏های نامشهود داده است. در اواسط قرن ۲۰ اقتصاد دانان مالی تلاش کردند تا  توجه شرکت‏ها را به رویکرد جدیدی در کسب و کار جلب کنند. این رویکرد مبتنی بر این تفکر بود که هر سازمانی توانایی‏ها، امتیازات و منابع غیرمادی منحصر به‏ فرد و متمایزی از سایر سازمان‏ها دارد که منشأ خلق ارزش و ثروت است. از این رو لازم است همه منابع و ظرفیت‏های سازمانی و دارایی‏های برون ترازنامه‏ای شناسایی و اندازه‏گیری شوند (سیسارامان و دیگران، ۲۰۰۲).
قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمان ها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمان ها در پی یافتن پاسخ هایی برای این پویایی ها باشند برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است. سازمان ها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون به پرهیز می کند. بدین جهت است که بحث مدیریت تغییر در سازمان ها اهمیتی بیش از پیش یافته است. در این رابطه موضوع رهبری و به عبارتی دیگر رهبری تغییر نقش قابل ملاحظه ای ایفا می کند. اهمیت رهبری در فرایند مدیریت تغییر به این دلیل است که تغییر مستلزم ایجاد و نهادینه سازی سیستم ها و رونده ای جدیدی است و این امر بدون رهبری موثر امکان پذیر نخواهد بود؛ بنابراین مدیریت تغییر و پیاده سازی آن وابسته به رهبری می باشد. در حقیقت، جریانی گسترده از تغییرات و تحولات از اواخر قرن بیستم آغاز شده است که پایه های پارادایم های سنتی و نیوتنی را در همه حوزه ها و به ویژه در اقتصاد، مدیریت و کسب و کار به شدت سست کرده است. در پارادایم های جدید به جای تأکید بر مدل سنتی فرماندهی و کنترل بر استفاده از تیم های کاری مشارکتی، یادگیری مستمر، خود کنترلی، تحول آفرینی، یکپارچگی زندگی کاری و معنوی، و غیره تأکید می شود. مفاهیمی همچون رهبری تحول آفرین نیز در راستای همین حرکت به سمت پارادایم های منعطف تر در سال های اخیر مطرح شده است.در واقع، سازمان های امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می توانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتی ها را به فرصت هایی برای آموختن، تطابق و هم خوانی مطلوب تبدیل کنند.جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می شود.بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود (ضیائی و نرگسیان، ۱۳۸۹).                    
شرکت های همراه اول و ایرانسل نیز از این قاعده مستثنی نیستند. با این مقدمه می‏توان ادعا کرد که به کارگیری و استفاده از شیوه‏های جدید مدیریتی در این تحقیق با تأکید بر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت‏ها می‏تواند سیاست‌گذاران را در تدوین استراتژی‏های توسعه سازمانی و تکنولوژیکی پویا یاری کند.
 
 
۱-۴ جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق
بررسی و تأمین رضایت مشتری با در نظر گرفتن خواسته ها و الزامات مشتریان در طراحی و تولید محصولات در بلندمدت می تواند منجر به افزایش وفاداری  گردد، عنصری که در شرایط متلاطم اقتصادی و رقابتی امروز کلید حیاتی و مایه نجات سازمان ها به شمار می رود که به نوبه خود می تواند در افزایش سهم و سودآوری سازمان ها نقشی بسزایی داشته باشد (کاوسی و سقایی، ۱۳۸۴).    
در این بین شرکت‌های خدماتی مانند شرکت‌های ایرانسل و همراه اول با درک این موضوع، در پی یافتن شیوه‌های جدید برای کسب مزیت‌های رقابتی هستند. تحقیق حاضر سعی دارد به تعیین تاثیر مثبت و معنادار عامل رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی بپردازد. با توجه به اینکه تاکنون تحقیقی با این عنوان در داخل کشور انجام نگرفته است، لذا، شرکت‌های مذکور می‌توانند از نتایج حاصل از این تحقیق در بخش‌های بازاریابی و خدمات خود به منظور ارائه خدمات مناسب در جهت کسب مزیت رقابتی استفاده کنند.
 
۱-۵ اهداف تحقیق
۱-۵-۱ هدف اصلی

  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار «رهبری تحول‏آفرین» بر «بهبود مزیت رقابتی».

۱-۵-۲ اهداف ویژه

  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار «کارایی هزینه» بر «بهبود مزیت رقابتی». 
  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار «ارائه انعطاف پذیر خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی».
  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار «ارائه خدمات با کیفیت» بر «بهبود مزیت رقابتی». 
  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار « زمان مناسب ارائه خدمات » بر «بهبود مزیت رقابتی». 

پایان نامه تأثیر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول


(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
متن پایان نامه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
 فهرست مطالب
عنوان             صفحه
چکیده ۱
فصل اول : کلیات تحقیق
۱-۱مقدمه. ۳
۱-۲ بیان مسأله اساسی تحقیق ۴
۱-۳  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق ۵
۱-۴ جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق ۷
۱-۵ اهداف تحقیق ۷
۱-۵-۱ هدف اصلی ۷
۱-۵-۲ اهداف ویژه ۷
۱-۵-۳ هدف کاربردی ۷
۱-۶ قلمرو تحقیق ۸
۱-۷  فرضیه‏های تحقیق ۸
۱-۷-۱ فرضیه اصلی ۸
۱-۷-۲ فرضیه‏های فرعی ۸
۱-۸ روش شناسی تحقیق ۹
۱-۹  متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی‌ ۹
۱-۱۰ تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی) ۱۰
۱-۱۰-۱ مزیت رقابتی ۱۰
۱-۱۰-۲ رهبری تحول آفرین ۱۱
۱-۱۰-۳ کارایی هزینه. ۱۲
۱-۱۰-۴ انعطاف پذیری ۱۲
۱-۱۰-۵ کیفیت. ۱۳
۱-۱۰-۶ زمان (تحویل) مناسب ارائه خدمات. ۱۳
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱ مقدمه. ۱۶
۲-۲ مفهوم مزیت رقابتی ۱۷
۲-۳ راهکارهای کسب مزیت رقابتی ۱۹
۲-۴ مقایسه با توانایی ها و عملکرد گذشته. ۱۹
۲-۵ مقایسه با رقبا ۲۰
۲-۶ مزیت‌های رقابتی در قلمروهای انسانی، سازمانی و محیطی ۲۰
۲-۷ استراتژیهای عمومی (ژنریک) مایکل پورتر. ۲۳
۲-۸ نگرش‌های موجود به منشاء مزیت رقابتی ۲۳
۲-۹ مزیت رقابتی پایدار (تحکیم بازار خدمات) ۲۴
۲-۱۰ ابعاد مزیت رقابتی ۲۶
۲-۱۱ ماهیت رهبری ۳۱
۲-۱۲ تعاریف رهبری ۳۱
۲-۱۳ تئوری‌های رهبری ۳۲
۲-۱۳-۱ تئوری‌های شخصیتی (ویژگی‌های شخصی) ۳۲
۲-۱۳-۲ تئوری‌های رفتاری ۳۲
۲-۱۳-۳ تئوری‌های موقعیتی(اقتضایی) ۳۳
۲-۱۴ سبک‌های رهبری ۳۳
۲-۱۴-۱ معرفی و مفهوم سبک رهبری تحول آفرین ۳۳
۲-۱۵  سیر تحول شکل گیری نظریه رهبری تحول آفرین ۳۹
۲-۱۶ نظریه رهبری پر‌ جاذبه‌  (کاریزماتیک) ۳۹
۲-۱۷ رهبری تحول آفرین و رهبری پرجاذبه؛ شباهت ها و تفاوت ها ۴۱
۲-۱۸ رهبری تـحول‌آفرین از دیدگاه برنز. ۴۱
۲-۱۹ رهبری تحول‌آفرین از دیدگاه باس ۴۲
۲-۲۰ تحلیل و ارزیابی نظریه رهبری تحول‌آفرین ۴۵
۲-۲۰-۱ مزایا و نقاط قوت نظریه. ۴۵
۲-۲۰-۲ کاستی‌ها و نارسایی‌های نظریه. ۴۶
۲-۲۱ ویژگی های رهبری تحول گرا و رهبری تبادلی ۴۷
۲-۲۲ ابعاد رهبری تحول آفرین ۴۸
۲-۲۳ چالش‌های پیش روی سازمان‌ها و رهبری تحول آفرین ۴۹
۲-۲۴ تاثیر رهبری تحول گرا بر مدیریت استراتژیک. ۵۱
۲-۲۵ پیشینه تحقیق ۵۳
۲-۲۵-۱ تحقیقات داخلی ۵۳
۲-۲۵-۲ تحقیقات خارجی ۶۲
۲-۲۶ جمع بندی ۶۸
فصل سوم : روش شناسی تحقیق
۳-۱ مقدمه. ۷۰
۳-۲ روش تحقیق ۷۱
۳-۳ متغیرهای تحقیق ۷۲
۳-۴ جامعه آماری ۷۳
۳-۵ روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه آماری ۷۳
۳-۶ ابزارها و روش جمع‌آوری اطلاعات. ۷۶
۳-۷ روایی و پایایی ابزار تحقیق ۷۷
۳-۷-۱ روایی ۷۸
۳-۷-۲ پایایی ۷۸
۳-۸ روش‌ تجزیه و تحلیل داده‌ها ۸۱
۳-۸-۱ نرمال بودن داده‌ها ۸۲
۳-۸-۲ آزمون بارتلت – کایزر، میر و اولکین KMO)) 83
۳-۸-۳ آزمون همبستگی ۸۴
۳-۸-۴ مدل‌یابی معادلات ساختاری ((SEM. 85

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱ مقدمه. ۹۲
۴-۲ آمار توصیفی ۹۳
۴-۲-۱ توصیف ویژگی‌های دموگرافیک. ۹۳
۴-۲-۲ آمار توصیفی متغیرهای تحقیق ۹۸
۴-۲-۳ بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها ۱۰۰
۴-۲-۴ بررسی تناسب و کفایت‌داده ها ۱۰۲

۴-۳ آمار استنباطی ۱۰۴
۴-۳-۱ آزمون همبستگی ۱۰۴

۴-۳-۲ تحلیل عاملی تاییدی متغیر رهبری تحول‌آفرین ۱۰۹
۴-۳-۳ تحلیل عاملی تاییدی متغیر کارایی هزینه. ۱۱۴
۴-۳-۴ تحلیل عاملی تاییدی متغیر ارائه انعطاف‌پذیر خدمات. ۱۱۷
۴-۳-۵ تحلیل عاملی تاییدی متغیر ارائه خدمات با کیفیت. ۱۲۰
۴-۳-۶ تحلیل عاملی تاییدی متغیر زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات. ۱۲۲
۴-۳-۷ تحلیل عاملی تاییدی متغیر بهبود مزیت رقابتی ۱۲۴
۴-۳-۸ تحلیل عاملی تأییدی کل ۱۲۵
۴-۴ آزمون فرضیات تحقیق ۱۳۲
۴-۴-۱ تعیین تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌ آفرین بر بهبود مزیت رقابتی ۱۳۲
۴-۴-۲ تعیین تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی ۱۳۳
۴-۴-۳ تعیین تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی ۱۳۴
۴-۴-۴ تعیین تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی ۱۳۵
۴-۴-۵ تعیین تاثیر مثبت و معنادار زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی ۱۳۵
۴-۵ مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها برای دو شرکت همراه اول و ایرانسل به صورت توصیفی ۱۳۶

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
۵-۱ مقدمه. ۱۴۱
۵-۲ نتایج آزمون فرضیات پژوهش ۱۴۲
۵-۲-۱ تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌آفرین بر بهبود مزیت رقابتی ۱۴۵
۵-۲-۲ تاثیر مثبت و معنادار کارایی‌ هزینه بر بهبود مزیت رقابتی ۱۴۶
۵-۲-۳ تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی ۱۴۸
۵-۲-۴ تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی ۱۴۹
۵-۲-۵ تاثیر مثبت و معنادار زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی ۱۵۱
۵-۳ مقایسه نتایج تحقیق با تحقیقات قبلی ۱۵۳
۵-۳-۱ مقایسه نتیجه فرضیه «رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» با تحقیقات قبلی ۱۵۳
۵-۳-۲ مقایسه نتیجه فرضیه «کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی ۱۵۳
۵-۳-۳ مقایسه نتیجه فرضیه «ارائه انعطاف پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی   154
۵-۳-۴ مقایسه نتیجه فرضیه «ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی   155
۵-۳-۵ مقایسه نتیجه فرضیه «زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی   157
۵-۴ پیشنهادات کاربردی تحقیق ۱۵۷
۵-۴-۱ پیشنهادات کاربردی براساس فرضیات تحقیق ۱۵۷

۵-۴-۲ پیشنهاد برای تحقیقات آتی ۱۶۳
۵-۵ محدودیت‌های تحقیق ۱۶۴
۵-۶ جمع‌بندی ۱۶۵
فهرست منابع و ماخذ
الف) فهرست منابع فارسی ۱۶۹
ب) فهرست منابع لاتین ۱۸۲
پیوست ها
پیوست الف: پرسش نامه. ۱۹۲
پیوست ب: خروجی نرم افزار. ۱۹۵
چکیده
محیط پیرامون سازمان‌ها پویاتر از قبل شده وسازمان‌ها برای رسیدن به موفقیت ضروری است به سمت تحول حرکت نمایند. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم‌های رهبری جهت ارتقای عملکرد سازمان در محیط متلاطم امروزی با قابلیت برانگیختن کارکنان وتوسعه یک فرهنگ سازمانی که رویه‌های اخلاقی در آن یک هنجار رفتاری تلقی شده سعی در پیش بینی تغییرات محیطی دارد. عنوان پژوهش حاضر”تاثیر رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول در مقایسه با شرکت ایرانسل” است.علاوه بر این، تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه، ارائه انعطاف پذیر خدمات، ارائه خدمات با کیفیت، زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی مورد آزمون قرار خواهد گرفت. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می‌باشد.جامعه آماری از مدیران و مسئولان و مشتریان شرکت های ذکر شده تشکیل شده بود.روش مورد استفاده برای گردآوری اطلاعات از مشتریان، روش نمونه گیری تصادفی ساده است.درنتیجه حجم نمونه بدست آمده برای مشتریان، ۱۷۱ نفر می باشد.روش مورد استفاده برای گردآوری اطلاعات از مدیران و مسئولان دو شرکت با توجه به محدود بودن تعداد آنها، سرشماری می باشد.در مجموع تعداد ۲۵۰ پرسش نامه برای کفایت گردآوری شد. ضریب پایایی کلی برای پرسشنامه مقدار ۸۸۴/۰ به دست آمد که نشان از پایا بودن ابزار تحقیق دارد.  برای تجزیه و تحلیل داده‌ها نیز از روش مدل‌یابی معادلات ساختاری و نرم‌افزار AMOS Grapic استفاده کردیم و پس از انجام تحلیل عاملی برای هر متغیر مکنون به بررسی معنی‌داری بارهای عاملی پرداختیم. نتایج تحقیق نشان داد رهبری تحول‌آفرین بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین نتایج نشان داد که کارایی هزینه تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد، نتایج نشان داد ارائه انعطاف پذیر خدمات تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد ، نتایج نشان داد ارائه با کیفیت خدمات تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد . تاثیر متغیر موقعیت (زمان) ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی باتوجه به اطلاعات جمع‌آوری شده، معنادار شناخته نشد.

کلمات کلیدی : رهبری تحول‌آفرین، بهبود مزیت رقابتی، کارایی هزینه، ارائه انعطاف پذیر خدمات، ارائه خدمات با کیفیت، زمان مناسب ارائه خدمات.
۱-۱مقدمه
رقابت‌پذیری فرایندی است که هر نهادی می‌کوشد تا از این طریق بهتر از دیگری عمل کرده، از وی پیشی گیرد. کسب توانمندی‌های رقابتی در جهان امروز به یکی از چالش‌ها ی اساسی کشورهای مختلف در سطح بین المللی تبدیل شده است(زرآبادی پور و دیگران، ۱۳۸۴).
مزیت رقابتی را می توان ارزشی دانست که شرکت برای مشتری فراهم می کند و مشتری به دلیل این ارزش آفرینی به شرکت وفادار می ماند. در واقع ارزش آفرینی شرکت برای مشتری سبب می شود مشتری از بین رقبا شرکتی را انتخاب کند که ارزش بیشتری برای او فراهم کرده است (رمضانیان و دیگران، ۱۳۹۳).
برای دستیابی به مزیت رقابتی، یک سازمان سازمان باید هم به موقعیت خارجی خود توجه کند و هم توانمندی‌های داخلی را مورد توجه قرار دهد (‌سدری و لیز، ۲۰۰۱).
تاکید بر مدیریت و رهبری توجه اکثر سازمان های خواهان تحول را به خود جلب نموده است. نقش موثر مدیران و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی در سازمان انکار ناپذیر است.رهبران از طریق یک فرآیند نفوذ اجتماعی، فرهنگ سازی نموده و با اثرگذاری بر کارکنان، آنان را به سمت تحقق اهداف متعالی و کسب مزایای رقابتی در اقتصاد دانش محور هدایت می کنند (خیراندیش و کاملی، ۱۳۹۰).
از آنجا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است و ازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمانها وتغییرات شتابنده،نقش رهبران تحول آفرین درسازمانها را از موقعیت ممتازی برخوردار کرده است (عربیون و دیگران، ۱۳۹۲).
در این پایان نامه سعی می‌کنیم تا با بهره گرفتن از بررسی ادبیات تحقیق و معرفی سبک” رهبری تحول آفرین” به شناخت تاثیر مثبت و معنادار آن بر بهبود مزیت رقابتی بپردازیم. در همین راستا در این فصل به بیان کلیات تحقیق می‌پردازیم. پس از بیان مقدمه به مساله اساسی تحقیق می‌پردازیم و اهمیت موضوع تحقیق را بیان می‌کنیم . در ادامه مطالب به اهداف و فرضیات تحقیق اشاره می‌کنیم و نحوه تاثیر متغیرهای تحقیق بر متغیر وابسته را با بهره گرفتن از یک مدل مفهومی ترسیم خواهیم کرد.
۱-۲ بیان مسأله اساسی تحقیق
تحولات فن آوری، تغییر در نیازهای مشتریان و جهانی شدن سه عامل اصلی پویایی در محیط هستند که امروزه سازمانها را برای دستیابی به آرمانها و اهداف استراتژیک خود به جنب و جوش و تکافو واداشته است. کاربست فن آوری جدید برای پیشبرد فعالیتها و عملیات سازمان در دنیای تجارت جهانی و رقابت بین المللی و تامین خواسته های مشتریان و توجه به ارزشهای مورد انتظار آنها امری مسلم و اجتناب ناپذیر است. چرا که حداکثر کردن ثروت سهامداران و در ادبیات جدید، خلق ارزش برای صاحبان سهام در گرو ایجاد ارزش برای خریداران کالا و دریافت کنندگان خدمات است . به واقع می توان گفت که مشتریان صاحبان اصلی حرکت و حیات یک بنگاه انتفاعی را تشکیل می دهد. بنابراین با آغاز دوره جدید در تجارت داخلی و با گسترش آن در سطح جهانی، شرکتی برنده مسابقه است که تداوم فعالیت سازمان را در سه مؤلفه مثلث بقا یعنی بهای تمام شده، کیفیت و زمان، با هدف ایجاد ارزش برای مشتریان جستجو نماید . و با مدیریت اقتضایی حداقل در یکی از آنها به یک مزیت رقابتی دست یابد (گرگانلی دوجی و فاضلی، ۱۳۸۸).
در شرایط امروزی که سازمان‌ها با محیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت‌های کاری احساس می‌شود‌. نیروی رقابتی جهانی، سازمان‌های امروزی را مجبور می‌کند که بعد از ده‌ها سال ادامه روش‌ها و رویه‌های کاری ثابت خود، روش‌های کاری جدیدی را در پیش گیرند، به گونه ای که دیگر، سازمانها دارای ثبات کاری نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند و برای این که از قافله عقب نیافتند، اکثر این سازمان ها از مهارت های مدیریتی تغییر بهره می گیرند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند (جیجسل و دیگران، ۲۰۰۳).
سازمان ها باید به گونه ای باشند که سریعاً در مقابل تهدیدات محیطی و بهره گیری از فرصت های موجود از خود واکنش نشان داده و به عبارتی از ساختار و تشکیلات چابکی برخوردار باشند . این امر مستلزم ایجاد تغییرات سریع و بنیادی در سازمان ها می باشد. از طرفی دیگر باید محیط داخلی سازمان به گونه ای باشد که کارکنان از علت و روند اجرای تغییرات آگاهی کاملی داشته باشند تا از انگیزه  کافی برخوردار گردند . در چنین اوضاعی نقش رهبران تحول آفرین پُررنگ تر خواهد شد (امیرکبیری و دیگران، ۱۳۸۵).
با توجه به رقابت بالا میان اپراتورهای تلفن همراه و هزینه‏هایی که در به کارگیری روش‏های جذب مشتری به صورت آشکار و غیرآشکار بر شرکت تحمیل می‏شود، لزوم توجه به کسب و بهبود مزیت رقابتی با توجه به شرایط خاص اپراتورها، برای آنها ضروری می‏باشد. هدف اصلی این تحقیق نیز شناخت تأثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‏ آفرین بر بهبود مزیت رقابتی می‏باشد.
در این تحقیق تلاش خواهد شد تا با به کارگیری تئوری‏ها و ادبیات موجود به دنبال پاسخ به این سئوال باشیم که رهبران تحول‏آفرین می‏توانند قدرت رقابت‏پذیری سازمان خود را افزایش دهند؟
۱-۳  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
توسعه‌های اخیر در نظریه‌های رهبری، از نظریه‌های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیر معمولی فرض می کرد و پیروان را وابسته به رهبری می‌دانست به سمت تئوری‌های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می‌کنند، انتقال یافته است (عابدی جعفری و آغاز، ۱۳۸۷).  
تفکر سنتی در اقتصاد که مبتنی بر اندازه‏گیری منابع و دارایی‏های مشهود مادی بود امروزه جای خود را به ارزش‏آفرینی ناشی از دارایی‏های نامشهود داده است. در اواسط قرن ۲۰ اقتصاد دانان مالی تلاش کردند تا  توجه شرکت‏ها را به رویکرد جدیدی در کسب و کار جلب کنند. این رویکرد مبتنی بر این تفکر بود که هر سازمانی توانایی‏ها، امتیازات و منابع غیرمادی منحصر به‏ فرد و متمایزی از سایر سازمان‏ها دارد که منشأ خلق ارزش و ثروت است. از این رو لازم است همه منابع و ظرفیت‏های سازمانی و دارایی‏های برون ترازنامه‏ای شناسایی و اندازه‏گیری شوند (سیسارامان و دیگران، ۲۰۰۲).
قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمان ها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمان ها در پی یافتن پاسخ هایی برای این پویایی ها باشند برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است. سازمان ها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون به پرهیز می کند. بدین جهت است که بحث مدیریت تغییر در سازمان ها اهمیتی بیش از پیش یافته است. در این رابطه موضوع رهبری و به عبارتی دیگر رهبری تغییر نقش قابل ملاحظه ای ایفا می کند. اهمیت رهبری در فرایند مدیریت تغییر به این دلیل است که تغییر مستلزم ایجاد و نهادینه سازی سیستم ها و رونده ای جدیدی است و این امر بدون رهبری موثر امکان پذیر نخواهد بود؛ بنابراین مدیریت تغییر و پیاده سازی آن وابسته به رهبری می باشد. در حقیقت، جریانی گسترده از تغییرات و تحولات از اواخر قرن بیستم آغاز شده است که پایه های پارادایم های سنتی و نیوتنی را در همه حوزه ها و به ویژه در اقتصاد، مدیریت و کسب و کار به شدت سست کرده است. در پارادایم های جدید به جای تأکید بر مدل سنتی فرماندهی و کنترل بر استفاده از تیم های کاری مشارکتی، یادگیری مستمر، خود کنترلی، تحول آفرینی، یکپارچگی زندگی کاری و معنوی، و غیره تأکید می شود. مفاهیمی همچون رهبری تحول آفرین نیز در راستای همین حرکت به سمت پارادایم های منعطف تر در سال های اخیر مطرح شده است.در واقع، سازمان های امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می توانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتی ها را به فرصت هایی برای آموختن، تطابق و هم خوانی مطلوب تبدیل کنند.جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می شود.بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود (ضیائی و نرگسیان، ۱۳۸۹).                    
شرکت های همراه اول و ایرانسل نیز از این قاعده مستثنی نیستند. با این مقدمه می‏توان ادعا کرد که به کارگیری و استفاده از شیوه‏های جدید مدیریتی در این تحقیق با تأکید بر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت‏ها می‏تواند سیاست‌گذاران را در تدوین استراتژی‏های توسعه سازمانی و تکنولوژیکی پویا یاری کند.
۱-۴ جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق
بررسی و تأمین رضایت مشتری با در نظر گرفتن خواسته ها و الزامات مشتریان در طراحی و تولید محصولات در بلندمدت می تواند منجر به افزایش وفاداری  گردد، عنصری که در شرایط متلاطم اقتصادی و رقابتی امروز کلید حیاتی و مایه نجات سازمان ها به شمار می رود که به نوبه خود می تواند در افزایش سهم و سودآوری سازمان ها نقشی بسزایی داشته باشد (کاوسی و سقایی، ۱۳۸۴).    
در این بین شرکت‌های خدماتی مانند شرکت‌های ایرانسل و همراه اول با درک این موضوع، در پی یافتن شیوه‌های جدید برای کسب مزیت‌های رقابتی هستند. تحقیق حاضر سعی دارد به تعیین تاثیر مثبت و معنادار عامل رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی بپردازد. با توجه به اینکه تاکنون تحقیقی با این عنوان در داخل کشور انجام نگرفته است، لذا، شرکت‌های مذکور می‌توانند از نتایج حاصل از این تحقیق در بخش‌های بازاریابی و خدمات خود به منظور ارائه خدمات مناسب در جهت کسب مزیت رقابتی استفاده کنند.
۱-۵ اهداف تحقیق
۱-۵-۱ هدف اصلی

  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار «رهبری تحول‏آفرین» بر «بهبود مزیت رقابتی».

۱-۵-۲ اهداف ویژه

  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار «کارایی هزینه» بر «بهبود مزیت رقابتی». 
  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار «ارائه انعطاف پذیر خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی».
  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار «ارائه خدمات با کیفیت» بر «بهبود مزیت رقابتی». 
  • شناخت تأثیر مثبت و معنادار « زمان مناسب ارائه خدمات » بر «بهبود مزیت رقابتی». 

۱-۵-۳ هدف کاربردی
با توجه به ماهیت تحقیق که از نوع تحقیقات کاربردی محسوب می‌شود، هدف کاربردی این تحقیق را می توان اینگونه بیان کرد که با توجه به انجام فرضیات تحقیق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر بهبود مزیت رقابتی از جمله رهبری تحول‌آفرین، این عوامل را به عنوان شاخص های کلیدی در راستای تدوین و اجرای صحیح و موفق برنامه ریزی‌های راهبردی و میان مدت بازاریابی، در اختیار تصمیم گیرندگان حوزه بازار و مشتریان شرکت‌های تحت مطالعه قرار داد تا از این طریق بتوان به تدوین مناسب برنامه‌ریزی ها و همچنین اتخاذ سیاست صحیح در ورود به بازار هدف و کسب مزیت رقابتی مدنظر قرار داد.
۱-۶ قلمرو تحقیق

  • قلمرو موضوعی : تأثیر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول در مقایسه با شرکت ایرانسل
  • قلمرو مکانی : شهر کرمانشاه
  • قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق حاضر مربوط می شود به دوره اسفند ۱۳۹۳- مرداد ۱۳۹۴٫

۱-۷  فرضیه‏های تحقیق
۱-۷-۱ فرضیه اصلی

  • «رهبری تحول‏آفرین» بر «بهبود مزیت رقابتی» تأثیر مثبت و معناداری دارد.

۱۷-۲ فرضیه‏های فرعی

  • «کارایی هزینه» بر «بهبود مزیت رقابتی» تأثیر مثبت و معناداری دارد.
  • «ارائه انعطاف پذیر خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی» تأثیر مثبت و معناداری دارد.
  • «ارائه خدمات با کیفیت» بر «بهبود مزیت رقابتی» تأثیر مثبت و معناداری دارد.
  • «زمان مناسب ارائه خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی» تأثیر مثبت و معناداری دارد.