پایان نامه ارزیابی عوامل مؤثر بر ریسک امنیتی در سیستم های اطلاعاتی

ارزیابی رابطه بین عوامل مؤثر بر ریسک امنیتی در سیستم های اطلاعاتی و انتشار گزارش های مالی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
 
شهریور ۱۳۹۳

   برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

متن پایان نامه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرت مطالب
 عنوان                                                                                                               صفحه
چکیده ۱
فصل اول: کلیات تحقیق

  • مقدمه . ۳
  • بیان مسئله . ۵
  • اهمیت و ضرورت تحقیق . ۸
  • اهداف تحقیق ۹
  • سوالات تحقیق ۱۰
  • فرضیات تحقیق . ۱۰
  • جنبه جدید بودن . ۱۱
  • تعریف عملیاتی واژه ها ۱۱
  • روش کلی تحقیق . ۱۴
  • قلمرو تحقیق ۱۴
  • ساختار تحقیق ۱۵

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱-  مقدمه ۱۷
۲-۲- مبانی نظری . ۱۸
۲-۲-۱- ریسک ۱۸
۲-۲-۱-۱- مفهوم ریسک . ۱۸
۲-۲-۱-۲- انواع ریسک . ۱۹
۲-۲-۲- ریسک‌های عملیاتی ۲۰
۲-۲-۲-۱- انواع ریسک‌های سیستم‌های اطلاعاتی . ۲۲
۲-۲-۲-۲- واکنش به ریسک ۲۴
۲-۲-۳- گزارش‌های مالی ۲۵
۲-۲-۴- سیستم‌های اطلاعاتی . ۲۶
۲-۲-۵- تجارت الکترونیک . ۲۹
۲-۳- پیشینه تحقیق ۳۰
۲-۳-۱- تحقیقات داخلی ۳۰
۲-۳-۲- تحقیقات خارجی ۴۸
فصل سوم: روش تحقیق
۳-۱- مقدمه ۶۰
۳-۲- روش کلی تحقیق . ۶۰
۳-۳- تعریف جامعه آماری ۶۱
۳-۴- حجم نمونه و فرمول ۶۲
۳-۵- روش نمونه‌گیری ۶۳
۳-۶- روش‌های گردآوری داده‌ها . ۶۳
۳-۷- ابزار تحقیق . ۶۳
۳-۸- ابزار و روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها . ۶۴
فصل چهارم: بخش آماری
۴-۱- مقدمه .۷۱
۴-۲- توصیف نمونه آماری ۷۱
۴-۳- توصیف یافته‌ها .۷۴
۴-۴- تحلیل پیش فرض‌ها ۷۵
۴-۵- تحلیل روابط بین متغیرها ۸۷
۴-۶- جمع بندی ۹۵
فصل پنجم: نتیجه‌گیری
۵-۱- مقدمه ۹۸
۵-۲- خلاصه یافته‌ها .۹۸
۵-۳- نتیجه‌گیری . ۱۰۳
۵-۴- پیشنهادهای کاربردی . ۱۰۷
۵-۵- پیشنهادها برای تحقیقات آتی ۱۰۹
۵-۶- محدودیت‌های تحقیق . ۱۱۰
فهرست منابع ۱۱۲
چکیده انگلیسی ۱۱۶
 
 
 
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                           صفحه
جدول ۲-۱- تقسیم بندی مؤسسه به ابر واحد سازمانی و واحد سازمانی و شاخص های اندازه گیری          در روش استاندارد بنابر بیانیه ۲۰۰۳ کمیته بال ۴۵
جدول ۲-۲- خلاصه تحقیقات انجام شده در داخل . ۵۳
جدول ۲-۳- خلاصه تحقیقات انجام شده در خارج . ۵۷
جدول ۴-۱- نمونه آماری تحقیق ۷۲
جدول ۴-۲- توزیع نمونه تصادفی بر مبنای نوع فعالیت . ۷۳
جدول ۴-۳- توصیف یافته های تحقیق ۷۴
جدول ۴-۴- آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای متغیر وابسته . ۷۶
جدول ۴-۵- آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای متغیرهای مستقل ۷۷
جدول ۴-۶- آزمون استقلال خطاها ۷۸
جدول ۴-۷- نتایج ارزیابی استقلال خطی متغیرهای مستقل . ۸۰
جدول ۴-۸- آزمون هم خطی بین متغیرهای مستقل . ۸۲
جدول ۴-۹- آزمون همسانی واریانس‌ها (وایت) ۸۵
جدول ۴-۱۰- خلاصه نتایج آزمون چاو . ۸۶
جدول ۴-۱۱- آزمون هاسمن برای مدل رگرسیونی تحقیق . ۸۷
جدول ۴-۱۲- برآورد پارامترهای رگرسیون خطی مرکب . ۸۹
جدول ۴-۱۳- تحلیل واریانس ۹۴
جدول ۵-۱- خلاصه نتایج پژوهش ۱۰۶
فهرست شکل‌ها
عنوان                                                                                                            صفحه
شکل۲-۱- فرآیند تصمیم‌گیری در مدیریت ریسک ۱۹
شکل ۲-۲- طبقه‌بندی سه ریسک شرکت براساس نقد بودن و اجتناب‌پذیری ۲۰
شکل ۲-۳- تعریف ریسک عملیاتی مبتنی بر رویکرد BIS . 21
شکل ۲-۴- دسته‌بندی تهدیدات امنیتی در سیستم‌های اطلاعاتی بر اساس مدل لاخ ۲۴
شکل ۲-۵- فعالیت‌های عمده در یک سیستم اطلاعاتی ۲۷
شکل ۲-۶- ساختار شبکه‌ای ریسک امنیتی شبکه بر اساس پژوهش فنگ ۴۹
شکل ۳-۱- مدل مفهومی پژوهش . ۶۶
نمودار ۴-۱- منحنی اجزاء خطاهای مدل رگرسیونی . ۷۹
 
چکیده:
در چارچوب مفهومی هیات استانداردهای حسابداری مالی و هیات استانداردهای حسابداری بین المللی، حسابداری به عنوان یک سیستم اطلاعاتی در نظر گرفته شده است. امنیت سیستم های اطلاعاتی به معنی حفاظت از اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی در مقابل دستبرد و استفاده غیر مجاز از آن می باشد. در معرض مخاطرات کامپیوتری قرار نگرفتن، تقریبا اجتناب ناپذیر است، مگر آن که محافظت کافی از آن ها صورت گیرد.
امنیت سیستم‌های اطلاعاتی را عواملی چون ریسک فیزیکی، ریسک شبکه تهدید می‌کند. تأثیر این عوامل بر انتشار گزارش‌های مالی غیرقابل انکار است. در این پژوهش رابطه بین عوامل موثر بر ریسک سیستم‌های اطلاعاتی و انتشار گزارش‌های مالی شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ارزیابی شده است. همچنین عواملی چون اندازه شرکت و عملکرد شرکت و ریسک کلی شرکت که می‌توانند بر انتشار به موقع گزارش‌های مالی شرکت تأثیرگذار باشند ارزیابی شده‌اند. بدین منظور تعداد ۱۰۴ شرکت به عنوان نمونه انتخاب، و مشاهدات در یک دوره ۵ ساله (۸۷ تا ۹۱) ارزیابی شده است. ریسک امنیتی فیزیکی و شبکه سیستم‌های اطلاعاتی با بهره گرفتن از امتیازبندی چک لیست تکمیل شده از داده‌های شرکت‌های منتخب و با توجه به عواملی مثل سهولت دسترسی، رعایت سطوح دسترسی، امنیت کدینگ، قابلیت ممیزی، قابلیت تهیه فایل پشتیبان، دیواره آتش، حفاظت در قبال دسترسی غیر مجاز و سطوح ممیزی و در صورت لزوم اصلاح اطلاعات، به عنوان قابلیت اعتماد یا متمم ریسک امنیتی و به صورت امتیازی بین صفر تا یک محاسبه شده است. با کسر این مقدار از یک، ریسک امنیتی به دست آمده است. این امتیازبندی در سطح درون سازمانی به عنوان ریسک فیزیکی و در سطح برون سازمانی یا بعد تجارت الکترونیک به عنوان ریسک شبکه تعریف شده است. جهت تعیین ارتباط بین متغیرها از روش رگرسیون خطی مرکب ترکیبی استفاده شده است. نتایج برآورد رگرسیونی حاکی از رابطه معکوس بین ریسک های فیزیکی و شبکه در سیستم‌های اطلاعاتی با انتشار گزارش‌های مالی بوده است. بر مبنای نتایج مشخص شده که با افزایش ریسک امنیتی در سیستم‌های اطلاعاتی شرکت‌های منتخب، زمان انتشار گزارش‌های مالی نسبت به موعد قانونی افزایش یافته، به عبارتی انتشار گزارش‌های مالی با تأخیر بیشتری صورت می‌پذیرد. رابطه برآوردی نشان داد که بین سایر متغیرهای مستقل مشتمل بر اندازه شرکت، ریسک کلی شرکت و عملکرد مالی با زمان انتشار رابطه مستقیمی وجود داشته است. به عبارتی با افزایش سطح ریسک شرکت، بزرگ‌تر شدن اندازه شرکت و بهتر شدن عملکرد مالی، گزارش‌های مالی با تأخیر کمتری ارائه می‌شوند.
 
واژه های کلیدی: سیستم‌های اطلاعاتی، ریسک سیستم‌های اطلاعاتی، ریسک فیزیکی، ریسک شبکه، انتشارگزارش‌های مالی
 
 
فصل اول
کلیات تحقیق
 
 

  • مقدمه

سازمان‌های امروزی در عصر اطلاعات، فعالیت و رقابت می‌کنند و اطلاعات تبدیل به منبع کلیدی اکثر سازمان‌ها شده است. در واقع، مبنای رقابتی از اطلاعات مشهود به اطلاعات نامشهود تغییر یافته است. جنبش نرم افزاری و تغییر و تحول سریع عصر امروز در حوزه علوم مدیریت و همچنین تاثیرات آن در حسابداری و گزارش دهی به صاحبان سرمایه، افراد مسئول در این امر را به آن واداشته که به فکر یافتن راه‌حل‌هایی برای حرکت سریع به سوی رشد و توسعه باشند. در این راستا تصمیماتی که توسط مدیر اخذ می‌شود، به طور عمده درحرکت به سوی رشد و توسعه تاثیر مستقیم خواهد داشت. به همین جهت، در دسترس بودن اطلاعات مناسب( صحیح، به موقع و مربوط) می‌تواند مدیریت و حسابداران را یاری دهد. پیشترفت و توسعه روز افزون دانش رایانه در سال‌های اخیر بر فعالیت‌های اقتصادی جوامع چنان تأثیر گسترده‌ای گذاشته است که امروزه ادامه فعالیت و عملکرد مطلوب بیشتر شرکت‌ها و موسسات بدون بهره از رایانه میسر نمی‌باشد. تمایل عظیم سازمان‌ها به این موضوع سبب شده تا وظایف حسابداری نیز در مقایسه با گذشته سریع‌تر، با دقّت بیشتری و با بهره گرفتن از سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری انجام شوند. استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی، سازمان‌ها را در رسیدن به نقطه بهینه کمک می‌کند زیرا استفاده مؤثر از این ابزار منجر به شناخت رقبا و دیگر مزیت‌های رقابتی می‌شود( مالین،۲۰۰۴ ).

در چارچوب مفهومی هیات استانداردهای حسابداری مالی و هیات استانداردهای حسابداری بین_ المللی تایید شده است، حسابداری باید به عنوان یک سیستم اطلاعاتی در نظر گرفته شود( صراف و همکاران ،۱۳۹۱).
یکی از عوامل مهم عدم استفاده مدیران از اطلاعات، این است که اطلاعات کیفیت لازم را نداشته باشد. (ازجمله ویژه‌های کیفی اطلاعات مربوط بودن و قابلیت اتکا است.) رایانه ابزاری است که به وسیله آن، اطلاعات حسابداری می‌تواند هم ویژگی مربوط بودن( تهیه اطلاعات درمدت زمان مناسب) و هم ویژگی قابلیت اتکا( صحت و دقت) را یک‌جا داشته باشد. گزارش‌های حسابداری، منبع اصلی اطلاعات برای مدیریت می‌باشد( اسماعیل و مت زین، ۲۰۰۹). حال اگر این سیستم‌ها با ریسک مواجه شوند، سبب می‌شود که مدیران از این اطلاعات استفاده نکرده و اطلاعات فاقد ارزش شوند( بهرام‌ فر و رسولی، ۱۳۷۷).
سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رایانه‌ای، سرعت تهیه صورت‌های مالی  را بالا می‌برد و بر نقاط ضعف انسانی در پردازش داده‌ها، غلبه می‌کند. سیستم‌های اطلاعاتی برای تمامی سازمان‌ها جنبه حیاتی دارد ( محمد سُری ، ۲۰۱۰ ).
به علاوه، با توجه به این که امروزه روابط اقتصادی میان واحدهای تجاری بسیار پیچیده و رقابتی شده است، بقای یک واحد تجاری متأثر از دراختیار داشتن اطلاعات است و به همین جهت، مسأله اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.
پیش از این، به دست آوردن اطلاعات صحیح و به موقع در شرکت‌های مختلف امری بسیار پرهزینه و مشکل بود تا اینکه علوم مدیریت و حسابداری با در اختیار گرفتن سیستم‌های مکانیزه توانستند به اهداف سازمانی خود دست یابند. درواقع، چون گردآوری اطلاعات به روش دستی و معمولی برای شرکت‌های بزرگ غیرممکن است، این شرکت‌ها به سیستم‌های اطلاعاتی روی آورده‌اند. امروزه که با اصطلاحاتی همچون انفجار اطلاعات و آثار ناشی از اطلاعات روبه رو هستیم از سیستم‌های اطلاعاتی به عنوان راه‌رهایی از چنین معضلاتی یاد می‌گردد.
با پیشترفت فن‌آوری اطلاعات، سیستم‌های اطلاعاتی به شکل گسترده‌ای مورد استفاده قرار       می‌گیرند. شرکت‌های بزرگ به صورت روزافزون در فعالیت‌های خود برای پردازش، نگهداری و گزارش‌گیری از اطلاعات ضروری به تعداد زیادی از سیستم‌های اطلاعاتی در سطوح مختلف وابسته شده‌اند ( کاسکارینو، ۲۰۰۷). در نتیجه این وابستگی شدید، قابلیت اطمینان داده‌های کامپیوتری و نیز کیفیت سیستم‌های اطلاعاتی مورد استفاده ازجمله نگرانی‌های عمده مدیران است. ( سن ، ۲۰۰۸ )
در فرهنگ لغت، امنیت به معنی رهایی از خطر، وجود ایمنی، رهایی از ترس یا نگرانی است.
واژه« امنیت اطلاعات» به معنی حفاظت از اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی در مقابل دستیابی و استفاده غیرمجاز از آن می‌باشد( صفائی، ۱۳۸۳).
شکست در برقراری و تأمین امنیت اطلاعات و یا دسترسی افراد غیرمجاز به این اطلاعات منجر به خسارات مالی و غیرمالی می‌شود( ابوموسی ، ۲۰۰۲). در معرض مخاطرات کامپیوتری قرار گرفتن، تقریباً اجتناب ناپذیر است، مگر آن که محافظت کافی صورت گیرد. مفاهیم جرائم کامپیوتری و امنیت اطلاعات از مرزهای جغرافیایی نسبتاً محدود به یک مسئله‌ی جهانی تبدیل شده است. ویلیام بیان می‌کند که هر نوع نقص امنیتی، حتی جزیی، می‌تواند به یک مشکل بزرگ و پرهزینه تبدیل شود( ویلیامز،۱۹۹۵).
گزارش‌های روزانه زیادی درنشریات حسابداری و مالی در ارتباط با عواقب خطاهای کامپیوتری، اطلاعات مالی نادرست، تخلف ازکنترل‌های داخلی، دزدی، آتش سوزی و خرابکاری منتشر می‌شود (کورشی،۱۹۹۷)؛ لذا گسترش سیاست برقراری امنیت اطلاعات با بالابردن سطح آگاهی مدیران و کارکنان در ارتباط با این موضوع، بسیار با اهمیت محسوب می‌شود. در این پژوهش رابطه بین ریسک فیزیکی و ریسک شبکه تجارت الکترونیک را با انتشار گزارش‌های مالی شرکت‌ها ارزیابی شده است.
 

  • بیان مسئله

پایان نامه تاثیر جهت گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی مدیران

تاثیر جهت گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی در بین مدیران شهرداری های ناحیه کاشان
 
 
بهار ۱۳۹۴

   

متن پایان نامه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                           صفحه
چکیده ۱
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۲)مقدمه- ۳
۱-۲)بیان مسئله- ۳
۱-۳)اهمیت و ضرورت پژوهش– ۵
۱-۴)اهداف پژوهش– ۷
۱-۴-۱)اهدف اصلی پژوهش– ۷
۱-۴-۲) اهداف فرعی پژوهش– ۷
۱-۵)فرضیه های پژوهش: ۷
۱-۵-۱)فرضیات اصلی- ۷
۱-۵-۲)فرضیات فرعی پژوهش– ۸
۱-۶) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها ۸
۱-۶-۱)روش تحقیق- ۸
۱-۷) روش گردآوری اطلاعات– ۸
۱-۷-۱) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات– ۹
۱-۸)قلمرو زمانی تحقیق- ۹
۱-۸) قلمرو مکانی تحقیق- ۹
۱-۹)تعریف نظری و عملیاتی متغیرها: ۹
۱-۹-۱)تعریف نظری: ۹
۱-۶-۲) تعریف عملیاتی متغیرها: ۱۱
فصل دوم: ادبیات و مبانی نظری تحقیق
۲-۱-۱)مبانی نظری تحقیق- ۱۳
۲-۱-۲)تبیین فلسفی دین- ۱۳
۲-۱-۳)تبیین جامعه شناختی دین- ۱۴
۲-۱-۴)کنش اجتماعی دین- ۱۵
۲-۱-۴-۱)حمایت اجتماعی- ۱۶
۲-۱-۴-۲)مهار اجتماعی- ۱۷
۲-۱-۵)توصیف لغوی دین- ۱۷
۲-۱-۶)مفهوم دین- ۱۸
۲-۱-۷)تعریف دینداری در پژوهش حاضر- ۱۹
۲-۱-۸)مؤلفه های دینداری- ۲۰
۲-۱-۹)تعریف عملیاتی دینداری- ۲۲
۲-۱-۱۰)نظریه های تحول روانشناختی دین- ۲۲
۲-۱-۱۱)نظریه های تحول دینی- ۲۳
۲-۱-۱۱-۱)آلپورت– ۲۳
۲-۱-۱۱-۲)پیاژه ۲۳
۲-۱-۱۱-۳)کولبرگ– ۲۵
۲-۱-۱۱-۴)فالر- ۲۶
۲-۱-۱۱-۵)اوسر- ۲۶
۲-۱-۱۲)ساختار دین از دیدگاه اندیشمندان غربی- ۲۷
۲-۱-۱۳)ساختار دین از دیدگاه اندیشمندان مسلمان- ۲۸
۲-۱-۱۳-۱)دیدگاه ابوحامد غزالی- ۲۸
۲-۱-۱۴)معنویت– ۲۹
۲-۱-۱۴-۱) ارتباط فرا فردی یا ارتباط با خدا ۳۰
۲-۱-۱۴-۲) ارتباط انسان با خدا به گونه ارتباط همه خدایی- ۳۱
۲-۱-۱۴-۳) ارتباط انسان با خدا به گونه ارتباط همه درخدایی- ۳۲
۲-۱-۱۴-۳) ارتباط انسان با خدا بگونه کارگزاری خدا ۳۲
۲-۱-۱۴-۴) ارتباط انسان با خدا بگونه تعاملی با خدا ۳۳
۲-۱-۱۴-۵) ابزارهای اندازه گیری مذهبی بودن از نظر اسلام: ۳۳
۲-۱-۱۵)روش های سنجش دینداری- ۳۳
۲-۱-۱۶)روش های پژوهش در مطالعات دینی- ۳۷
۲-۱-۱۶-۱)روش فراتحلیلی و روش های بررسی تحولی- ۳۷
۲-۱-۱۶-۲)روش توصیفی- ۳۸
۲-۱-۱۷)مشکلات و محدودیت های سنجش دینداری- ۳۸
۲-۱-۱۸)ذهنیت جدید دینی- ۴۰
۲-۱-۱۹)تغییرات دینی در ایران- ۴۲
۲-۱-۱۹)مذهب: ۴۲
۲-۱-۲۰)جهت گیری مذهبی از دیدگاه صاحبنظران غرب: ۴۳
۲-۲-۲۰-۱)دیدگاه آلپورت: ۴۳
۲-۱-۲۰-۱)ماهیت ابعاد جهتگیری مذهبی- ۴۴
۲-۲)رفتار اخلاقی- ۴۶
۲-۲-۱)اخلاق اداری- ۴۷
۲-۲-۲)اخلاق شغلی(اخلاق کار) ۴۸
۲-۲-۳)اخلاق حرفهای- ۴۹
۲-۲-۴)اخلاق سازمانی- ۵۰
۲-۲-۵)ارزشهای اخلاقی سازمان- ۵۱
۲-۲-۶)اخلاق مدیریت– ۵۳
۲-۲-۸)رفتار اخلاقی و غیراخلاقی- ۵۶
۲-۳) زمینه های طرح رهبری اخلاقی و شکل گیری آن- ۵۷
۲-۳-۱) مفاهیم کلی رهبری اخلاقی- ۶۰
۲-۳-۲)دیدگاه های گوناگون در زمینه رهبری اخلاقی- ۶۱
۲-۳-۳) ویژگی های اساسی رهبری اخلاقی- ۶۴
۲-۳-۴)نقش رهبری در کمال سازمانی و پنج سبک رهبری اخلاقی- ۶۵
۲-۳-۶)سبک‌های رهبری اخلاقی- ۶۹
۲-۳-۷)راهکارهای اجرای اخلاق در سازمان- ۷۲
۲-۳-۸)نقش مدیران در افزایش اخلاق کار و بهره وری- ۷۳
۲-۳-۹)توسعه اخلاق سازمانی- ۷۳
۲-۳-۹)فلسفه اخلاق و مدل های آن- ۷۶
۲-۳-۱۰)موانع رشد اخلاق در سازمانها ۷۶
۲-۳-۱۱)عوامل نهادینه سازی اخلاق در سازمان- ۷۸
۲-۳-۱۲)نظریه تحول اخلاقی سازمانها ۸۰
۲-۴)پیشینه تحقیق- ۸۱
۲-۵) الگوی مفهومی تحقیق- ۸۳
فصل سوم: روش تحقیق
۳- ۱) مقدمه- ۸۵
۳- ۲) نوع تحقیق- ۸۵
۳-۳) روشها و ابزار گردآوری اطلاعات– ۸۶
۳-۳-۱) روش بررسی اسناد و مدارک– ۸۶
۳-۳-۲)روش میدانی- ۸۶
۳-۴)مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها ۸۷
۳- ۵) مقیاس اندازه‌گیری نگرشها ۸۷
۳-۶)طرح تحقیق- ۸۷
۳-۶-۱)هدف مطالعه- ۸۷
۳-۶-۲- نوع مطالعه- ۸۷
۳-۶-۳)میزان دخالت محقق در پژوهش– ۸۸
۳-۶-۴)مکان بررسی: طبیعی و ساختگی- ۸۸
۳-۶-۵)واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد ، زوجها، گروه ها، سازمانها ۸۸
۳-۶-۶)افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای- ۸۸
۳-۶-۷)جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش– ۸۸
۳-۶-۸) حجم نمونه آماری- ۸۹
۳-۷-۱) ثبات سنجه‌ها ۸۹
۳-۷ -۲ ) سازگاری درونی سنجه ها ۸۹
۳-۷) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها: ۹۱
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری
۴-۱)مقدمه- ۹۴
۴-۲) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی- ۹۴
۴-۲-۱ )جنسیت– ۹۴
۴-۲-۲) تاهل- ۹۵
۴-۲-۳ )سن- ۹۵
۴-۲-۴ )تحصیلات– ۹۶
۴-۳ ) آزمون فرضیات تحقیق (جهت گیری مذهبی درونی و رهبری اخلاقی) ۹۷
۴-۳-۲- آزمون فرضیه فرعی اول- ۹۸
۴-۳-۳-آزمون فرضیه فرعی دوم- ۹۹
۴-۳-۴- آزمون فرضیه فرعی سوم- ۱۰۰
۴-۳-۵- آزمون فرضیه فرعی چهارم- ۱۰۰
۴-۳-۲- آزمون فرضیه فرعی پنجم- ۱۰۱
۴-۳-۳-آزمون فرضیه فرعی ششم- ۱۰۲
۴-۳-۴- آزمون فرضیه فرعی هفتم- ۱۰۳
۴-۳ ) آزمون فرضیات تحقیق (جهت گیری مذهبی بیرونی و رهبری اخلاقی) ۱۰۳
۴-۳-۲- آزمون فرضیه فرعی اول- ۱۰۴
۴-۳-۳-آزمون فرضیه فرعی دوم- ۱۰۵
۴-۳-۴- آزمون فرضیه فرعی سوم- ۱۰۵
۴-۳-۵- آزمون فرضیه فرعی چهارم- ۱۰۶
۴-۳-۲- آزمون فرضیه فرعی پنجم- ۱۰۶
۴-۳-۳-آزمون فرضیه فرعی ششم- ۱۰۷
۴-۳-۴- آزمون فرضیه فرعی هفتم- ۱۰۸
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱- مقدمه- ۱۱۱
۵-۲-نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق- ۱۱۱
۵-۲-۱- نتایج حاصل از آزمون فرضیات اصلی اول تحقیق- ۱۱۱
۵-۲-۲- نتایج حاصل از آزمون فرضیات اصلی دوم تحقیق- ۱۱۲
۵-۳-۱-پیشنهادات کاربردی- ۱۱۳
۵-۴- محدودیت تحقیق- ۱۱۴
منابع- ۱۱۵
منابع فارسی- ۱۱۵
منابع انگلیسی- ۱۱۷
 
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                           صفحه
جدول۲-۱: بخشی از گزاره های نگرش درون سو و برون سو- ۴۵
جدول ۲-۳ انواع اصلی رهبری- ۵۹
جدول ۲-۴: مقایسه فرایند نفوذ رهبری سوداگرانه و رهبری تحول آفرین ( کانینگو و کانگر،۱۹۹۶؛ از گلی،۱۳۸۸)  ۶۰
جدول ۲-۳: سبک های رهبری اخلاقی- ۷۲
جدول۳-۱: مقدارضریب آلفای کرونباخ  پرسشنامه  جهت گیری مذهبی- ۹۱
جدول۳-۲: مقدارضریب آلفای کرونباخ  پرسشنامه رهبری اخلاقی- ۹۱
جدول۳-۳: بررسی توزیع نرمال متغیر های جهت گیری مذهبی و مولفه های رهبری اخلاقی ( آزمون کلوموگروف اسمیرنوف)  ۹۲
جدول ۴-۱: توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان- ۹۴
جدول ۴-۲: توزیع فراوانی سن پاسخگویان- ۹۵
جدول ۴-۳: توزیع فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان- ۹۶
جدول۴-۴: آزمون رگرسیون فرضیه اصلی اول تحقیق- ۹۸
جدول۴-۵: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- ۹۸
جدول۴-۶: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- ۹۹
جدول۴-۷: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- ۱۰۰
جدول۴-۸: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- ۱۰۱
جدول۴-۹: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- ۱۰۱
جدول۴-۶: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- ۱۰۲
جدول۴-۷: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم تحقیق- ۱۰۳
جدول۴-۴: آزمون رگرسیون فرضیه اصلی اول تحقیق- ۱۰۴
جدول۴-۵: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- ۱۰۴
جدول۴-۶: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- ۱۰۵
جدول۴-۷: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- ۱۰۶
جدول۴-۸: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- ۱۰۶
جدول۴-۹: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- ۱۰۷
جدول۴-۱۰: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- ۱۰۷
جدول۴-۱۱: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم تحقیق- ۱۰۸
 
 
 
فهرست اشکال
عنوان                                                                                                           صفحه
شکل ۲-۱:رابطه بین مقررات قانونی و اصول اخلاقی( دفت،ترجم هپارسائیان و اعرابی،۱۶:۱۳۷۴) ۵۲
شکل۲-۲:مدل رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی( مقیمی، ۱۷۳:۱۳۸۰) ۵۶
شکل۲-۵: چهار عنصر رهبری اخلاقی درک شده و بهبود یافته- ۶۷
۸۳
شکل ۴-۱: نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت– ۹۵
شکل ۴-۲: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان سن- ۹۶
شکل ۴-۳: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات– ۹۷
 
چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر جهت گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی در بین مدیران شهرداری های ناحیه کاشان می­باشد در تحقیق حاضر جامعه مورد تحقیق مدیران مرد و زن شاغل در دستگاه شهرداری کاشان بودند که به صورت سرشماری تعداد ۱۲۴ نفرانتخاب شدند و پرسشنامه های جهت گیری مذهبی آلپورت و رهبری اخلاقی در بین آنها توزیع گردید در تحقیق مورد نظراز دو پرسشنامه استاندارد پرسشنامه جهت گیری مذهبی آلپورت (۱۹۹۰) و پرسشنامه رهبری اخلاقی (کالشون ۲۰۱۰) استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده­ ها از آمار توصیفی(جهت نمایش اطلاعات جمعیت شناختی) و آمار استنباطی استفاده شده است. با توجه به فاصله­ای – عددی بودن متغیرهای پژوهش و از سوی دیگر نتیجه آزمون کلوموگروف – اسمرینوف جهت آزمون­های استنباطی تحقیق از آزمون­ رگرسیون خطی استفاده گردید. با توجه به نتایج بدست آمده جه بررسی فرضیات تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی مشخص گردید بین دو جهت گیری مذهبی درونی و بیرونی و تاثیرآن ها بر روی رهبری اخلاقی ، جهت گیری مذهبی دارای تاثیر مثبت و معنادار بوده که از بین مولفه های رهبری اخلاقی نیز با توجه به نتایج ضرایب بتای بدست آمده برای آنها به ترتیب مولفه جهت گیری محیطی با ضریب بتای ۵۳۹/۰، تسهیم قدرت با ضریب بتای ۵۱۸/۰ و راستی و درستی با ضریب بتای ۵۰۳/۰ بیشترین درصد پیش بینی جهت گیری مذهبی را دارا می باشند.

کلمات کلیدی: رهبری اخلاقی، جهت گیری مذهبی، جهت گیری محیطی، راستی و درستی
 
۱-۲)مقدمه
اخلاقیات به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود (الوانی، ۱۳۸۰). با اتکا به اصول اخلاق اسلامی، مدیران قادر می شوند تا تصمیم بگیرند که چه چیزی خوب و چه چیزی نادرست است. چه کسی در سازمان به راه درست می رود و چه کسی راه نادرست می پیماید. بنابراین مدیر در انجام وظایف خود نظیر تصمیم گیری، ارزش یابی، نظارت، تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظام اخلاق اسلامی در سازمان نمی تواند با قاطعیت عمل کند. رهبری و مدیریت در اخلاق اسلامی یک اعتقاد متقابل است و اغلب با تقابل ها و توافق های بارزی بین رهبر و طرفدارانش همراه می شود. در گذشته توجه خاص رهبر ی در اسلام بر حفظ صداقت و عدالت بوده و امروز رعایت رفتار اخلاق ی نی ز به ا ی ن مسئولیت افزوده شده است. مدیریت اخلاق اسلامی عبارتست از شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتار انسان ها است. این نوع مدیریت در جوامع غربی که تعریف ارگانیک و منعطفی از اخلاق دارند کاربردهای مخصوص به خود را دارد. به عبارت بهتر همان مقدار که حیطه ارزش های اخلاقی ممکن است در فرهنگ های مختلف بر حسب ایدئولوژی آن ها متفاوت باشد، به همان میزان نیز اعمال مدیریت اخلاق اسلامی در این جوامع نیز ساز و کارهای مخصوص به خود را دارد

۱-۲)بیان مسئله
رهبری و مدیریت در محیط های کاری از طریق سازوکارهای مختلفی، طرزتلقی و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.بخشی از این تاثیرات به ویژگی های شخصیتی و روانی مدیران و رهبران و بخش دیگر به سبکهای رهبری آنها مربوط می شود. در واقع طریقی را که رهبریا مدیر ،از نفوذش برای کسب اهداف استفاده می کند سبک رهبری می نامند. به بیان دیگر نحوه استفاده رهبر از قدرت و  نفوذ را « سبک رهبری » گویند. سبک رهبری اساساً شیوه نگرش مدیر نسبت به نقش خود و کارکنان است.
نگاهی به سبکهای رهبری و ادبیات این موضوع طیف متنوع و گاه همپوشی را نشان می دهد که برخی از آنها به  لحاظ ماهیت وتاکیدات نسبت به برخی دیگر جدیدتر هستند. یکی از سبک­های جدید رهبری که اخیرا توجه زیادی را به خود جلب نموده، سبک رهبری اخلاقی است. رهبری اخلاقی مفهوم نوینی در حوزه رهبری است و سعی در رفع مشکلات مدل های سنتی رهبری دارد. مقتضای این نوع از رهبری توسعه استانداردهای اخلاقی برای اداره رفتارهای کارکنان و نیز اجرای موثر استانداردهای اخلاقی در رفتار آنان است.
نظریه پردازان مختلفی از دیدگاه های متنوع رهبری اخلاقی را تبیین و تفسیر نموده اند.از دیدگاه براون و تروینو (۲۰۰۶)، این شکل از رهبری را از دیدگاه یادگیری اجتماعی، رهبری مبتنی برقواعد و ارزش های هنجاری که ازطریق اعمال،اقدامات، تصمیم گیریها و شیوه های اجرایی تشویق، تنبیه رفتارهای اخلاقی و غیراخلاقی در سازمان نمود پیدا می کند،تعریف نموده اند.پژوهشگران دیگری مانند راولد(۲۰۰۸) و زایو(۲۰۰۸)رهبری اخلاقی را دارای ویژگی هایی معرفی نموده اند که نحوه تاثیر این سبک رهبری را برادراکات کارکنان وشن می سازد.  رهبری اخلاقی به صورت نمایش رفتار مناسب هنجاری از طریق اعمال فردی و ارتباطات بین فردی و ترویج چنین رفتاری به پیروان از طریق ارتباطات دوسویه و تصمیم گیری تعریف شده است.
از دیدگاه فلسفی، رهبری اخلاقی درباره هنجارها و ارزش ها بوده و مشخص می سازد که چگونه رهبران بایستی رفتار کنند. بررسی ادبیات رهبری اخلاقی هفت بعد رهبری اخلاقی را شناسایی می نماید. این هفت بعد شامل انصاف، کارمند مهوری، شفاف سازی نقش، رهنمودهای اخلاقی، جهت گیری محیطی، تقسیم قدرت و راستی (درستی) است(کالشون،۲۰۱۰)
نتایج مطالعات نشان می دهد که جوسازمانی با سبک رهبری ارتباط نزدیکی دارد(حیدری و دیگران،۱۳۸۹). در این میان به نظر می رسد دین و جهت گیریهای مذهبی به عنوان یکی از ویژگیهای فردی و ویژگیهای جوسازمانی بتواند در انتخاب سبک رهبری اخلاقی نقش داشته باشد.
دین به عنوان یکی از پدیده ­ها و امور آشکار در زندگی انسان امری است که پیوسته توسط فلاسفه، صاحب­نظران علوم اجتماعی، روانشناسی و تعلیم وتربیت مورد بررسی و اظهار نظر قرار گرفته است. این توجه و بررسی گاه از نظرریشه­های گرایشات دینی، گاه از لحاظ تاریخ تکامل و تحول و زمانی از دیدگاه آثار و نتایج فردی و اجتماعی اعتقادات مذهبی و دینی انجام گرفته است. دین می ­تواند نقش مهمی در پخته­تر شدن اشخاص بازی کند. دین و مذهب  به شخص در زندگی معنا و هدف می­دهد. افراد مذهبی به خاطر یک  قدرت الهی به دنبال کارهای بشر دوستانه می­روند.
در سازمان هر چه اهداف و فعالیت ها با ایمان و اعتقاد مذهبی نیروها هماهنگ تر باشد، در آنها بیشتر ایجاد انگیزه خواهد نمود تا آنجا که فعالیت در سازمان به مثابه یک وظیفۀ مذهبی درنظرگرفته خواهد شد که در این صورت انگیزش به بالاترین درجه خواهد رسید (تدینی، ۱۳۹۰). افراد دارای جهت گیری مذهبی درونی، مذهب را به مثابه هدف در نظر می گیرند و وجود یک نظام درونی ارزشی قوی و حفظ و تقویت آن پشتوانه محکمی برای افزایش عملکرد سازمان می­باشد. جهت گیری مذهبی درونی در کسانی دیده می شود که به امورمذهبی اساسا به دلیل کسب لذت و رضایت درونی و برمبنای ارتباطی کاملا شناختی و خصوصی با خداوند گرایش دارند. همچنین جهت گیری مذهبی بیرونی درافرادی دیده می شود که بیشتر به دستاوردهای اجتماعی و شخصی گرایش دارند(تیلیپولوس،۱۹۶۷)
۱-۳)اهمیت و ضرورت پژوهش
پیچیده تر شدن روزافزون سازمان ها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران و صاحب نظران را به بحث اخلاق کار و ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان. سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کنند . امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های علمی مدیریت به شم ار می رود که دارای رویکردی برنامه ای و چندین ابزار عملی است. مدیریت اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد ؛ اعم از منافع عملکردی و منافع اخلاقی. این مطلب ب ه خصوص در عصر حاضر که مدیران با ارزش های بسیار متنوعی در محیط کار سروکار دارند صادق است. اما تاکنون کسانی که به مباحث اخلاق کار پرداخته اند، فلاسفه، دانشگاهیان و منتقدان اجتماعی بوده اند و نه مدیران .
درنتیجه بسیاری از مطالبی که تا به امروز درباره اخلاق کار نوشته شده مطابق با نیازهای عملی مدیران و رهبران سازمان ها نیست. بنابراین اخلاق الزامی برای مدیران در قرن ۲۱ به شمار می رود. مدیریت اخلاق، شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان است. سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها یاری می رسانند تا در شرایط آشفته، عملکرد اخلاقی خود را حفظ کنند. اخلاق یک ابزار ارگانیک است که با دگرگون شدن نیازهای جامعه و سازمان تغییر می یابد. کد اخلاق مجموعه ارزش هایی است که در اولویت سازمان قرار دارد و کارکنان و مدیران باید از آن تبعیت کنند . برنامه اخلاق در سازمان زمانی موفق است که کارکنان طبق خط مشی ها و رویه های آن رفتار کنند . یکی از بهترین شکل های آموزش اخلاق به کارکنان، دادن تمر ین معضلات پیچیده اخلاقی به آنهاست. از آنجایی که مدیریت، فن اداره یک تشکیلات و سازمان است و اداره و هدایت امکانات مادی و انسانی، ریزه کاری ها و لطافت های بسیاری را می طلبد، نقش اخلاقی مدیر در گرو نگاه داشتن شور ها و برانگیختن انگیزه ها و در انسجام واحدها و سرعت بخشیدن به امور سازمانی جهت رسیدن به نتایج مطلوب امری انکار ناپذیر و حائز اهمیت بهینه سازمان است.

پایان نامه تأثیر آمیخته ترفیع بر رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان

بهار ۱۳۹۴
 

   

متن پایان نامه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱-  مقدمه. ۳
۱-۲- بیان مسئله پژوهش. ۴
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش. ۶
۱-۴- اهداف پژوهش. ۷
۱-۴-۱- هدف اصلی پژوهش. ۷
۱-۴-۲- اهداف فرعی پژوهش. ۸
۱-۴-۳- اهداف علمی و تئوریک. ۸
۱-۵- فرضیه های پژوهش. ۹
۱-۵-۱- فرضیه های فرعی پژوهش. ۹
۱-۸- کاربردهای نتایج پژوهش. ۱۰
۱-۹- جنبه های نوآوری پژوهش. ۱۱
۱-۱۰- تعاریف عملیاتی متغیرها و اصطلاحات پژوهش. ۱۱
جمع بندی فصل اول. ۱۳
فصل دوم: مبانی نظری و ادبیات تحقیق
۲-۱- مقدمه. ۱۵
۲-۲- بخش اول: رفتارهای مصرف کننده ۱۵
۲-۲-۱- الگوی رفتاری مصرف کننده ۱۵
۲-۲-۲- فرآیند تصمیم مصرف کننده ۱۷
الف) فرآیند پیش از خرید. ۱۸
ب) فرآیند تصمیم در حین خرید. ۲۱
ج) فرآیند پس از خرید. ۲۲
۲-۲-۳- جعبه سیاه ۲۳
۲-۲-۴- عوامل تأثیرگذار محیطی و بازاریابی ۲۴
۲-۳- بخش دوم: مدیریت بازاریابی و آمیخته بازاریابی ۲۴
۲-۳-۱- تعریف مدیریت بازاریابی ۲۵
۲-۳-۲- اهداف نظام بازاریابی ۲۵
۲-۳-۳- مدیریت بازاریابی در صنایع تولیدی ۲۶
۲-۳-۳-۱- اصل تولید. ۲۶
۲-۳-۳-۲- اصل محصول. ۲۷
۲-۳-۳-۳- اصل فروش. ۲۷
۲-۳-۳-۴- اصل بازاریابی ۲۸
۲-۳-۳-۵- اصل بازاریابی اجتماعی ۳۰
۲-۳-۴- تعیین بازار هدف ۳۱
۲-۳-۵- محیط بازاریابی ۳۲
۲-۳-۶- مشتریان. ۳۲
۲-۳-۶-۱- اثرات هویت برند بر رضایت مشتری ۳۳
۲-۳-۶-۲-وفاداری به برند. ۳۴
۲-۳-۶-۳- هویت برند و ارزش درک شده از محصول. ۳۵
۲-۳-۶-۴- جایگاه برند و رضایت مشتری ۳۶
۲-۳-۷- مفهوم آمیخته بازاریابی ۳۶
۲-۳-۸- عناصر آمیخته بازاریابی ۳۸
۲-۳-۹- آمیخته ترفیعی مناسب ۴۱
الف) مدل p2 کاتلر. ۴۲
ب) مدل p3 ماگرات ۴۲
ج)  مدل p7 بومز و بیتنر. ۴۲
۲-۴- تاریخچه برندهای تولید محصولات غذایی کشور ۴۵
۲-۴-۱- تاریخچه شرکت کاله. ۴۶
۲-۴-۲- آمیخته بازاریابی ترفیع در شرکت کاله. ۴۷
۲-۴-۳- عوامل آمیخته بازاریابی ترفیع در شرکت کاله. ۴۹
۲-۴-۳-۱- عوامل موثر برترکیب ترفیع در شرکت کاله. ۴۹
۲-۴-۳-۲- ترفیع فروش محصولات شرکت کاله. ۵۱
۲-۴-۳-۳- تبلیغات در شرکت کاله. ۵۱
۲-۴-۳-۴- فروش حضوری در شرکت کاله. ۵۳
۲-۴-۳-۵- روابط عمومی در شرکت کاله. ۵۳
۲-۴-۴- وضعیت آمیخته ترفیع در شرکت کاله. ۵۵
۲-۴-۵- نو آوری در شرکت کاله. ۵۵
۲-۴-۶- خط مشی کیفیت شرکت فرآورده های لبنی کاله. ۵۶
۲-۴-۷- سهم شرکت کاله از بازار تولیدات غذایی-لبنی ۵۸
۲-۴-۸- نتیجه گیری از وضعیت بازاریابی در شرکت کاله. ۶۱
۲-۴-۹- تولید محصولات با آزمون و خطا ۶۲
۲-۴-۱۰-آینده شرکت کاله. ۶۳
۲-۴-۱۱- اهداف بازاریابی شرکت کاله. ۶۳
۲-۵- ادبیات و پیشینه پژوهش. ۶۳
جمع بندی فصل دوم. ۶۷
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
۳-۱- مقدمه. ۷۱
۳-۲- ماهیت و نوع تحقیق ۷۱
۳-۳- روش تحقیق ۷۱
۱-۳- قلمروهای انجام پژوهش. ۷۲
۳-۳-۱- قلمرو موضوعی ۷۲
۳-۳-۲- قلمرو زمانی پژوهش. ۷۲
۳-۳-۳- قلمرو مکانی پژوهش. ۷۲
۳-۴- ابزار گردآوری اطلاعات ۷۲
۳-۴-۱- پرسشنامه پژوهش. ۷۳
۳-۵- روش های گردآوری اطلاعات ۷۴
۳-۶- شاخص ها و متغیر های تحقیق ۷۴
۳-۷- متغیرهای پژوهش. ۷۵
۳-۸- روش سنجش متغیرها ۷۶
۳-۹- بررسی روایی و پایایی پرسشنامه. ۷۷
۳-۹-۱- روایی ابزار تحقیق ۷۷
۳-۹-۲- پایایی ابزار تحقیق ۷۸
۳-۱۰- جامعه مورد مطالعه. ۷۹
۳-۱۰-۱- تعیین حجم نمونه. ۷۹
۳-۱۰-۲- محاسبه کفایت نمونه برداری ۸۱
۳-۱۱- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات ۸۱
جمعبندی فصل سوم. ۸۳
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها و آزمون فرضیه ­ها
۴-۱- مقدمه. ۸۵
۴-۲- ارائه یافته های توصیفی ۸۵
۴-۳- ویژگیهای جمعیت شناختی جامعه مورد مطالعه. ۸۵
۴-۳-۱- ویژگی مربوط به جنسیت پاسخگویان. ۸۵
۴-۳-۲- ویژگی سنی جامعه مورد مطالعه. ۸۶
۴-۳-۳- ویژگی سطح تحصیلات پاسخگویان. ۸۷
۴-۳-۴- ویژگی مربوط به شغل پاسخگویان. ۸۸
۴-۳-۵- ویژگی مربوط به تعداد افراد خانواده پاسخگویان. ۸۹
۴-۳-۶- ویژگی مربوط به گروه شغلی سرپرست خانواده پاسخگویان. ۹۰
۴-۳-۷- ویژگی مربوط به سطح درآمد پاسخگویان. ۹۰
۴-۳-۸- ویژگی مربوط به منطقه سکونت پاسخگویان. ۹۱
۴-۴- تجزیه و تحلیل سوألات توصیفی پرسشنامه. ۹۲
۴-۵- تحلیل توصیفی شاخص های اصلی پژوهش. ۹۳
۴-۶- تحلیل استنباطی از فرضیه های پژوهش. ۹۶
۴-۶-۱- آزمون کلموگروف اسمیرینوف ۹۶
۴-۶-۲- آزمون همبستگی اسپیرمن. ۹۸
۴-۶-۳- آزمون رگرسیون خطی (تبیین اثرات متغیرها) ۱۰۳
جمعبندی فصل چهارم. ۱۱۳
فصل پنجم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات
۵-۱- مقدمه. ۱۱۵
۵-۲- جمعبندی فرضیات پژوهش. ۱۱۵
۵-۲-۱- تحلیل داده ها با آزمون کلموگروف-اسمیرنوف ۱۱۵
۵-۲-۲- تحلیل داده ها با آزمون همبستگی اسپیرمن. ۱۱۶
۵-۲-۳- آزمون رگرسیون خطی (تبیین اثرات متغیرها) ۱۱۹
۵-۳- بحث و نتیجه گیری ۱۲۱
۵-۴- محدودیتهای پژوهش. Error! Bookmark not defined.
۵-۵- پیشنهادات پژوهش. ۱۲۶
۵-۶- پیشنهادها برای پژوهشهای آتی ۱۲۷

دانلود مقاله و پایان نامه

منابع و مآخذ. ۱۲۸
ضمائم
پیوست ۱
پیوست ۲
فهرست جداول
عنوان                                                                                                    شماره صفحه
جدول ۲-۱: متدولوژی سالومون در مورد فرآیند تصمیم مصرف کننده.۱۹
جدول ۲-۲: متدولوژی فرآیند تصمیم گیری۲۰
جدول ۲-۳: فرآیند تشخیص مسأله. .۲۰
جدول ۲-۴: عناصر اولیه آمیخته بازاریابی. ۴۵
جدول ۲-۵: عناصر اصلاح شده آمیخته بازاریابی. .۴۵
جدول ۲-۶: نقاط قوت و ضعف آمیخته های بازاریابی p­۴ و p­۷٫ ۴۶
جدول ۳-۱: تعداد شاخص­ها، سؤالات و متغیر­های پرسشنامه. ۷۲
جدول ۳-۲: تشریح شاخص­ها و متغیرهای پژوهش. .۷۳
جدول ۳-۳: تعیین ماهیت متغیرهای پژوهش. ۷۴
جدول۳-۴: تشریح وضعیت طیف لیکرت و نمره­گذاری متغیرهای پژوهش. ۷۵
جدول ۳-۵: ضرایب آلفای کرونباخ ابعاد مورد بررسی۷۷
جدول ۴-۱: ویژگی مربوط به جنسیت پاسخگویان ۸۴
جدول ۴-۲: ویژگی گروه های سنی اعضای جامعه مورد مطالعه .۸۶
جدول ۴-۳: ویژگی سطح تحصیلات اعضای جامعه مورد مطالعه .۸۷
جدول ۴-۴: ویژگی مربوط به شغل پاسخگویان ۸۸
جدول ۴-۵: ویژگی مربوط به شغل سرپرستان خانواده­های پاسخگویان .۸۹
جدول ۴-۶: ویژگی مربوط به سطح درآمد خانواده­های پاسخگویان   .۹۰
جدول ۴-۷: ویژگی تعداد پاسخگویان در سه منطقه شهرداری تهران  .۹۱
جدول ۴-۸: میزان خرید شما از محصولات غذایی کاله به چه میزان می­باشد .۹۲
جدول ۴-۹: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای میزان رضایتمندی مصرف کنندگان ۹۳
جدول ۴-۱۰: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای تأثیر عوامل ترفیعی برند کاله بر میزان خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی کاله   .۹۴
جدول ۴-۱۱: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای رضایتمندی و تبلیغات شفاهی۹۵
جدول ۴-۱۲: نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرهای پرسشنامه.۹۷
جدول ۴-۱۳: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای تبلیغات بازرگانی و افزایش سطح رضایتمندی مصرف کنندگان۹۸
جدول ۴-۱۴: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای پیشبرد فروش و افزایش سطح رضایتمندی مصرف کنندگان  ۹۹
جدول ۴-۱۵: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای فروش حضوری و افزایش سطح رضایتمندی مصرف کنندگان  ۹۹
جدول ۴-۱۶: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای روابط عمومی و افزایش سطح رضایتمندی مصرف کنندگان  ۱۰۰
جدول ۴-۱۷: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای سطح رضایتمندی مصرف کنندگان و استفاده آنها از تبلیغات شفاهی  ۱۰۱
جدول ۴-۱۸: همبستگی اسپیرمن بین استفاده از آمیخته بازاریابی و رفتار پس از خرید مصرف کنندگان.۱۰۲
جدول شماره ۴-۱۹: نتایج آزمون رگرسیون خطی ساده بین متغیرهای پژوهش و رضایتمندی مصرف کنندگان۱۰۳
جدول شماره ۴-۲۰: ضرایب رگرسیون خطی بین متغیرهای پژوهش و رضایتمندی مصرف کنندگان.۱۰۵
جدول شماره ۴-۲۱: نتایج آزمون رگرسیون خطی ساده بین میزان رضایتمندی و استفاده آنها از تبلیغات شفاهی.۱۰۷
جدول شماره ۴-۲۲: ضرایب رگرسیون خطی بین متغیرهای رضایتمندی مصرف کنندگان و تبلیغات شفاهی آنها برای محصولات شرکت کاله.۱۰۸
جدول شماره ۴-۲۳: نتایج آزمون رگرسیون خطی ساده بین آمیخته ترفیعی شرکت کاله و رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی کاله۱۰۹
جدول شماره ۴-۲۴: ضرایب رگرسیون خطی بین متغیرهای آمیخته ترفیعی شرکت کاله و رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی کاله۱۱۰
 
 
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                                  شماره صفحه
نمودار ۴-۱: وضعیت جنسی جامعه مورد مطالعه۸۵
نمودار ۴-۲: مقایسه گروه های سنی پاسخگو در پژوهش۸۶
نمودار ۴-۳: مقایسه پاسخگویان بر اساس گروه های تحصیلی۸۷
نمودار ۴-۴: مقایسه گروه های شغلی پاسخگویان.۸۸
نمودار ۴-۵: مقایسه تعداد اعضای خانواده پاسخگویان.۸۹
نمودار ۴-۶: مقایسه گروه های شغلی سرپرستان خانوارهای پاسخگویان۹۰
نمودار ۴-۷: مقایسه گروه های درآمدی پاسخگویان۹۱
نمودار ۴-۸: مقایسه تعداد پاسخگویان در مناطق تهران.۹۲
نمودار ۴-۹: نمودار پراکنش داده­ ها در روابط بین متغیرهای مستقل با رضایتمندی مصرف کنندگان۱۰۷
نمودار ۴-۱۰: نمودار پراکنش داده­ ها در روابط بین متغیرهای مستقل با رضایتمندی مصرف کنندگان۱۰۹
نمودار ۴-۱۱: نمودار پراکنش داده­ ها در روابط بین متغیرهای مستقل با رضایتمندی مصرف کنندگان.۱۱۱
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست اشکال
عنوان                                                                                                                  شماره صفحه
شکل ۱-۱: جایگاه آمیخته بازاریابی در تدوین استراتژی­های بازاریابی.۶
شکل ۱-۲: مدل مفهومی پژوهش، رابطه بین آمیخته بازاریابی ترفیع و تأثیرگذاری آن بر رفتار پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی شرکت کاله.۹
شکل ۱-۳: مرحل مختلف انجام پژوهش۱۰
شکل ۲-۱: مدل رفتار خرید مصرف کننده۱۸
شکل ۲-۲: سیستم و عوامل آن. .۲۵
شکل ۲-۳: پایه های اصل بازاریابی. ۳۰
شکل ۲-۴: فرآیند اصل فروش. .۳۱
شکل ۲-۵: اصل بازاریابی. .۳۲
شکل ۲-۶: انواع بازار مرتبط با یک شرکت تولیدی. ۳۴
شکل ۲-۷: محیط بازاریابی و جایگاه امیخته بازاریابی در آن. ۴۰
شکل ۲-۸: آمیخته بازاریابی ترفیع در شرکت محصولات غذایی کاله. .۴۹
شکل ۲-۹: عوامل آمیخته بازاریابی ترفیع و زیربخشهای آن در صنعت غذایی-لبنی. ۵۰
شکل ۲-۱۰: عوامل موثر بر ترکیب ترفیع. .۵۱
شکل ۲-۱۱: کاربردهای اصلی تبلیغات. .۵۳
شکل ۲-۱۲: ویژگی های یک تبلیغ موثر. ۵۴
شکل ۲-۱۳: ارتباطات بازاریابی جامع. ۵۵
شکل ۲-۱۴: نمایش سهم شرکت کاله از بازار تولیدات لبنی در مقایسه با رقباء. .۶۱
شکل ۳-۱: فرمول محاسبه ضریب آلفای کرونباخ  ۷۷
شکل ۳-۲: فرمول تعیین حجم نمونه کوکران برای جامعه نامتناهی۷۹
شکل ۳-۴: مدل روش شناسی تحقیق (نمایش گرافیکی مراحل تکمیل پژوهش).۸۱
 
 
چکیده
نتایج پژوهش­های پیشین انجام شده توسط دفتر مطالعه و پژوهش شرکت کاله نشان می­دهد که سه مؤلفه محصول، قیمت و توزیع از آمیخته بازاریابی شرکت کاله در موقعیت نسبتاً مناسبی قرار دارند؛ چرا که کیفیت محصول بهبود قابل ملاحظه ای یافته؛ قیمت نیز در مقایسه با رقبا افزایش چندانی نداشته و کانالهای توزیع شرکت هم از گستردگی و عملکرد رقابت­پذیری برخوردار هستند. لذا در این میان تنها عنصری که بسیار حیاتی و کلیدی بوده و چندان هم بدان پرداخته نشده است، عدم توجه کافی به فعالیتهای ترفیعی و تشویقی شرکت کاله، خصوصاً از دیدگاه مصرف کنندگان این شرکت می­باشد. از این مسئله مورد بررسی در پژوهش حاضر این است که آمیخته بازاریابی ترفیع و عناصر چهارگانه آن (فروش حضوری، پیشبرد فروش، تبلیغات، روابط عمومی) چه تأثیری بر رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی کاله، خصوصاً رضایتمندی مشتریان داشته، و این رضایتمندی تا چه حد بر استفاده این مصرف کنندگان از تبلیغات شفاهی تأثیر گذار است. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش از نوع توصیفی- تحلیلی و کاربردی می­باشد، که به لحاظ گردآوری اطلاعات الیه در زمره مطالعات میدانی قرار دارد. ابزار گردآوری اطلاعات اسنادی، مشالعه کتابخانه­ای و فیش برداری و ابزار گردآوری اطلاعات میدانی پرسشنامه ۴۹ سوألی پژوهشگر ساخته بود که بصورت تصادفی از ۳۳۸ نفر از مصرف کنندگان این محصولات تکمیل گردید. برای تجزیه و تحلیل داده­ ها از نرم افزار Spss 21 و آزمونهای مورد نیاز استفاده شد و نتایج ذیل حاصل شدند: با آزمون کلموگروف- اسمیرنوف به بررسی توزیع نرمال بودن متغیرها پرداخته شد و مشخص شد که متغیرها دارای توزیع نرمال نمی­باشند. سپس با آزمون همبستگی اسپیرمن به تشخیص رابطه متغیرهای مستقل و وابسته پرداخته شد. در نهایت با بهره گرفتن از آزمون رگرسیون خطی ساده به تحلیل اثرات متغیرهای پژوهش بر یکدیگر و نمودار پراکنش نظرات پاسخگویان به بیان تصویری این روابط و تأثیرات پرداخته شد.

واژگان کلیدی: آمیخته ترفیع، تبلیغات، پیشبرد فروش، فروش حضوری، روابط عمومی، شرکت کاله.
 

۱-۱-   مقدمه

بازاریابی یک وظیفه مدیریتی است و با تأمین اهداف مشتریان و در عین حال تحقق اهداف سازمانی ارتباط دارد. این وظیفه با درک نیازهای مشتریان، توسعه اثربخش خدمات، مطلع کردن مشتریان از وجود این خدمات، تحویل آنها به نحو کارا و اطمینان یافتن از تأمین رضایت مشتری در حین و پس از فرآیند مبادله آغاز می شود. طبق تعریف موسسه بازاریابی چارترد، بازاریابی عبارتست از وظیفه ای مدیریتی که تمامی فعالیت های کسب و کار در زمینه ارزیابی و تبدیل قدرت خرید مشتری به تقاضای موثر برای یک محصول یا خدمات خاص و در مسیر حرکت محصول یا خدمت به سوی مشتری یا استفاده کننده نهایی برای دستیابی به سود مورد نظر یا سایر اهداف تعیین شده توسط شرکت، سازماندهی و هدایت می کنند. به طور سنتی، محصول و فروش وظایف اصلی هر کسب و کار می باشند (فنگ و مینگ، ۱۹۹۷، جلیلوند،۱۳۸۹). انجمن بازاریابی آمریکا، بازاریابی را به عنوان “فرآیند برنامه ریزی و اجرای مفاهیم قیمت گذاری، ترفیع و توزیع ایده ها، محصولات و خدمات برای ایجاد تغییراتی که اهداف فردی و سازمانی را تأمین می کند” تعریف می نماید. لذا بازاریابی با سازماندهی نقاط قوت، تجربیات و منابع شرکت به منظور ایجاد رضایت برای مشتریان خود با سطح قابل قبولی از سود ارتباط دارد. بنابراین بازاریابی با همسویی اهداف تجاری سازمان با اهداف مشتریان مرتبط می شود (لو و تان، ۱۹۹۵). در روزهای اخیر، بیشتر کارآفرینان بر این باورند که کیفیت محصولات و خدمات  تنها عامل تعیین کننده فروش نیست. محصول، فروش و بازاریابی باید دست در دست هم نهند تا بهترین نتایج حاصل شود. بازاریابی باید به عنوان پلی ارتباطی میان یک کسب و کار و مشتریان ان تلقی شود. بازاریابی فرآیندی است که مسئول شناسایی، پیش بینی و تأمین نیازهای مشتریان به نحو سودمندی می باشد. از این طریق شرکت­ها قادر خواهند بود تا محصولات یا خدمات خود را با نیازهای مشتریان انطباق دهند و امیدوار باشند که مشتریان آن را دوست خواهند داشت(فنگ و مینگ، ۱۹۹۷). با توجه به ضرورت و اهمیت بازاریابی و آمیخته بازاریابی در ارتقاء جایگاه شرکتها در بازار در این پژوهش به ارزیابی استفاده از آمیخته بازاریابی p4 و تأثیرات آن بر رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان خواهیم پرداخت.

۱-۲-     اهمیت و ضرورت پژوهش

درک ساختار رقابتی بازار بیش از هر چیز مستلزم آگاهی و شناخت مدیریت از نظرات و خواست مشتری و ارزیابی نحوه بهره­ گیری از آمیخته بازاریابی ترفیع (فروش حضوری، پیشبرد فروش، روابط عمومی، تبلیغات) در بازار به منظور دستیابی به مقدار مشخصی از فروش و اندازه سهم بازار مورد نظر است.
سهم بازار غالبا همراه با سودآوری است و نسبت عملکرد شرکت نسبت به سایر رقبا را می توان با بهره گرفتن از میزان فروش و سهمی که شرکت از یک کالا یا محصول در بازار به خود اختصاص می دهد محاسبه نمود به همین جهت شرکتها به دنبال افزایش فروش خود در مقایسه با رقبا هستند. با توجه به تحقیقات به عمل آمده آمیخته بازاریابی از اهمیت خاصی در مشخص کردن وضعیت شرکت در بازار هدف و همچنین جلب مشتریان جدید برخوردار است. درواقع یکی از عوامل مهم و تعیین کننده در حفظ و یا افزایش فروش و اندازه سهم بازار به همین آمیخته بازاریابی است. به عبارتی به کارگیری آمیخته بازاریابی باعث اجازه دادن به سازمانها و شرکتها برای ایجاد و به کارگیری مزیت رقابتی در محیط بازار می­شود (کوی، ۱۹۹۱). آمیخته بازاریابی در برنامه ­ریزی استراتژیک بازار مورد استفاده قرار می­گیرد.
چرا که تصور می­شود که این مدل به اندازه کافی انعطاف­پذیر بوده و می ­تواند در شرکتها و موسسات تجاری مختلف به کار گرفته شود، تا اهداف بازاریابی شرکت محقق گردد. به عبارتی کمک می کند تا شناخت کاملی از بازاریابی به دست آید و در نتیجه آن امتیازاتی در بالا بردن فروش و اندازه سهم بازار کسب شود. سهم بازار می ­تواند با تغییر متغیرهایی که بعنوان عوامل آمیخته بازاریابی مشهور هستند، تغییر پذیرد مثلا با تغییر ویژگی­های محصول نظیر بهبود کیفیت محصول، بسته بندی و یا طراحی می­توان ارزش بیشتری را برای مشتریان ایجاد نمود و یا اگر قیمتها با توجه به میزان تقاضا انعطاف پذیری داشته باشد با کاهش قیمت، فروش بالا خواهد رفت و به نسبت میزان درآمد حاصل از فروش محصولات افزایش می­یابد. با افزایش توزیع کنندگان و کانال های توزیع و با بهینه کردن وضعیت و سرعت توزیع، بر فروش و اندازه سهم بازار نیز افزوده خواهد شد. در این پژوهش نیز محقق معتقد است که شرکت کاله از این قاعده مستثنی نیست و به عبارتی تمام موارد اخیر در تولید و بازاریابی محصولات آن شرکت نیز مصداق خواهد داشت. نکته قابل توجه آن است که در شرکتهای با موضوع فعالیتهای مشابه با کاله که به تولید محصولات غذایی و لبنی (خصوصاً محصولات فاسد شدنی)، به آمیخته بازاریابی و رعایت اصول کلی در آن توجه زیادی شده است. اما شرکت کاله و خصوصاً گروه محصولات لبنی آن در سالهای اخیر تا حدودی به موضوع آمیخته بازاریابی را به صورت کاملاً جدی مورد توجه قرار داده است و به عبارتی با تغییرات مثبتی در دیدگاه و نگرش مدیریت شرکت نیز در این زمینه مواجه شده است و به همین سبب در پژوهش حاضر به بررسی اثرات آمیخته­های به کار رفته در رفتار پس از خرید مصرف کنندگان خواهد پرداخت. با توجه به آنچه که در بیان ضرورت و اهمیت مسئله پژوهشی ذکر شد، می­توان مهمترین ضرورتهای انجام پژوهش حاضر را بصورت ذیل ذکر کرد:

  • عدم توجه به آمیخته بازاریابی ترفیع و عناصر آن در ارتقای جایگاه محصولات غذایی کاله؛
  • نیاز روزافزون به سنجش مکرر خواسته­ها، نیازها و انتظارات مشتریان در دنیای مدرن.
  • اتخاذ تدابیری برای تحت تأثیر قرار دادن رفتارهای پس از خرید مشتریان از جمله جلب اعتماد آنها.

 
بنابراین، پژوهش حاضر از به بررسی رابطه بین استفاده از آمیخته بازاریابی بر رفتار پس از خرید مشتریان، استفاده از تبلیغات شفاهی بر رفتار پس از خرید مصرف کنندگان، و تأثیرگذاری این اقدامات بر رضایتمندی مصرف کنندگان می­باشد.

۱-۳-     اهداف پژوهش

در بررسی بیان مسئله و ضرورت پژوهش مشخص شد که مسئله اساسی پیش روی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین استفاده از آمیخته ترفیع در شرکت کاله و میزان تأثیرگذاری آن بر رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان می­باشد. بنابراین هدف اصلی پیش روی پژوهش حاضر به صورت ذیل مطرح می­شود:

۱-۴-۱- هدف اصلی پژوهش

  • بررسی و تحلیل رابطه بین آمیخته بازاریابی ترفیع و رفتار پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی شرکت کاله می­باشد.

 

۱-۴-۲- اهداف فرعی پژوهش

  • بررسی و تحلیل رابطه بین آمیخته بازاریابی ترفیع و رفتار پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی شرکت کاله؛
  • بررسی و تحلیل رابطه بین میزان رضایتمندی مصرف کنندگان محصولات غذایی کاله و میزان استفاده آنها از تبلیغات شفاهی؛
  • ارائه راهکارهای عملی در زمینه پیشبرد ترفیع و در جهت ارتقای جایگاه صنایع محصولات غذایی کاله.

 

۱-۴-۳- اهداف علمی و تئوریک

  • بررسی و تحلیل ادبیات پیشین مرتبط با آمیخته بازاریابی و آمیخته بازاریابی ترفیع؛
  • مطالعه ابعاد آمیخته بازاریابی ترفیع و انتخاب مولفه­های ترفیعی متناسب با مطالعه حاضر؛

پایان نامه تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان

عنوان :
تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان
در شهرداری شهرستان آران وبیدگل) )
 
 
تابستان
۱۳۹۳

   

متن پایان نامه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
فصل اول ۲
۱-۱مقدمه   ۳
۱-۲ بیان مسئله. ۴
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق ۵
۱-۴  اهداف تحقیق ۷
۱-۴-۱ هدف اصلی ۷
۱-۴-۲ اهداف فرعی ۸
۱-۵ سؤالات تحقیق ۸
۱-۵-۱ سوال اصلی ۸
۱-۵-۲  سوالات فرعی ۸
۱-۶  فرضیات تحقیق ۸
۱-۶-۱ فرضیه اصلی ۸
۱-۶-۲ فرضیات فرعی ۹
۱-۷ مدل مفهومی پژوهش. ۹
۱-۸  قلمرو تحقیق ۱۰
۱-۸-۱  قلمرو مکانی ۱۰
۱-۸-۲  قلمرو زمانی ۱۰
۱-۸-۳  قلمرو موضوعی ۱۰
۱-۹  تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها ۱۰
۱-۹-۱ تعاریف نظری ۱۰
۱-۹-۲ تعاریف عملیاتی ۱۴
فصل دوم. ۱۵
۲-۱ رهبری تحول آفرین ۱۶
۲-۱-۱ مقدمه ۱۶
۲-۱-۲ تعریف رهبری ۱۷
۲-۱-۳ تعریف رهبری تحوّل آفرین و مفهوم آن. ۱۸
۲-۱-۴  تعریف مولفه های رهبری تحول آفرین ۲۱
۲-۱-۵ سیر تحول مفهوم رهبری ۲۴
۲-۱-۶ سبک های نوین رهبری ۳۰
۲-۱-۷ اهمیت و ضرورت رهبری تحول آفرین ۳۶
۲-۱-۸ نقاط قوت و ضعف رهبری تحول آفرین ۳۷
۲-۱-۹ مدل های رهبری تحول آفرین ۳۹
۲-۲ خودکارامدی ۴۵
۲-۲-۱ مقدمه ۴۵
۲-۲-۲  تعاریف خودکارآمدی ۴۶
۲-۲-۳  مفهوم خود و خودکارآمدی ۵۰
۲-۲-۴  مفهوم خودکارآمدی ۵۱
۲-۲-۵  مولفه های خودکارآمدی ۵۶
۲-۲-۶ فرایند های فعال شونده مرتبط با خودکار آمدی ۵۷
۲-۲-۷ اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی ۵۹
۲-۲-۸ منابع خودکارآمدی ۶۴
۲-۲-۹ مراحل رشد خودکارآمدی ۶۶
۲-۲-۱۰ تفاوت تبیینهای رفتاری و شناختی با تبیین درمانی بندورا ۶۸
۲-۲-۱۱ خودکارآمدی و رشد و تقویت تواناییها ۷۰
۲-۲-۱۲ خودکارآمدی و تنظیم عملکرد. ۷۲
۲-۲-۱۳ خودکارآمدی و انتظار. ۷۳
۲-۲-۱۴ خودکارآمدی و تفاوتهای سنی و جنسیتی ۷۴
۲-۲-۱۵ خودکارآمدی و عملکرد تحصیلی ۷۵
۲-۲-۱۶ خودکارآمدی و سلامت جسمانی ۷۶
۲-۲-۱۷ خودکارآمدی و کنار آمدن با استرس. ۷۷
۲-۲-۱۸ خودکارآمدی و عملکرد شغلی ۷۸
۲-۲-۱۹ مدل مفهومی پژوهش. ۸۱
۲-۳ پیشینه پژوهش. ۸۲
۲-۳-۱ پژوهش های انجام شده در خارج از کشور. ۸۲
۲-۳-۲ تحقیقات داخلی ۹۰
۲-۴ معرفی سازمان شهرداری ۱۰۲
۲-۴-۱ شهرداری چیست؟. ۱۰۲
۲-۴-۲ وظائف شهرداری ۱۰۳
۲-۴-۳ وظایف فعلی شهرداری آران و بیدگل ۱۰۴
فصل سوم. ۱۰۶
۳-۱ مقدمه ۱۰۷
۳-۲ روش تحقیق ۱۰۷
۳-۳  جامعه آماری ۱۰۸
۳-۴ نمونه آماری ۱۰۸
۳-۵  ابزار جمع آوری اطلاعات. ۱۰۸
۳-۵-۱ پرسشنامه رهبری تحول آفرین ۱۱۰
۳-۵-۲ پرسشنامه خودکارآمدی ۱۱۰
۳-۶ روایی و پایایی پرسشنامه. ۱۱۱
۳-۶-۱ تعیین اعتبار(روایی) پرسشنامه. ۱۱۱
۳-۶-۲ تعیین پایایی( قابلیت اعتماد) پرسشنامه. ۱۱۲
۳-۷ تجزیه و تحلیل آماری ۱۱۳
فصل چهارم. ۱۱۵
۴-۱ مقدمه ۱۱۶
۴-۲ جداول توصیفی ۱۱۷
۴-۲-۱ توصیف گویه های مربوط به ویژگیهای آرمانی ۱۱۷
۴-۲-۲ توصیف گویه های مربوط به رفتارهای آرمانی ۱۱۹
۴-۲-۳ توصیف گویه های مربوط به انگیزش الهام بخش. ۱۲۱
۴-۲-۴ توصیف گویه های مربوط به ترغیب ذهنی ۱۲۲
۴-۲-۵ توصیف گویه های مربوط به ملاحظات فردی ۱۲۴
۴-۲-۶ توصیف گویه های مربوط به خودکارآمدی ۱۲۶
۴-۳ آزمون نرمالیته. ۱۲۹
۴-۴ جداول تحلیلی: آزمون رگرسیون. ۱۳۱
۴-۴-۱ فرضیه اصلی ۱۳۱
۴-۴-۲ فرضیه های فرعی ۱۳۴
فصل پنجم. ۱۴۰
۵-۱ مقدمه ۱۴۱
۵-۲ بحث و نتیجه گیری ۱۴۱
۵-۳ پیشنهادات. ۱۴۵
۵-۳-۱ پیشنهادات کاربردی ۱۴۶
۵-۳-۲ پیشنهادات پژوهشی ۱۴۹
پیوست ها ۱۵۰
پرسشنامه ی پژوهش. ۱۵۱
فهرست منابع ۱۵۳
 
 
 
فهرست جداول
جدول ۳-۱ طیف لیکرت. ۱۰۹
جدول ۳-۲ ترکیب سوالات پرسشنامه. ۱۰۹
پایایی متغیرهای پژوهش. ۱۱۳
جدول۴-۱ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ویژگی های آرمانی ۱۱۷
جدول ۴-۲ توصیف ویژگیهای آرمانی ۱۱۷
جدول ۴-۳ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب رفتارهای آرمانی ۱۱۹
جدول ۴-۴ توصیف رفتارهای آرمانی ۱۱۹
جدول ۴-۵ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب انگیزش الهام بخش. ۱۲۱
جدول ۴-۶ توصیف انگیزش الهام بخش. ۱۲۱
جدول۴-۷ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ترغیب ذهنی ۱۲۲
جدول۴-۸ توصیف ترغیب ذهنی ۱۲۳
جدول ۴-۹ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ملاحظات فردی ۱۲۴
جدول ۴-۱۰ توصیف ملاحظات فردی ۱۲۴
جدول ۴-۱۱ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب خودکارآمدی ۱۲۶
جدول ۴-۱۲ توصیف  خودکارآمدی ۱۲۷
جدول ۴-۱۳ آزمون نرمالیته متغیرها و ابعاد تحقیق ۱۲۹
جدول ۴-۱۴ برازش مدل رگرسیونی بین خودکارامدی و رهبری تحول آفرین ۱۳۱
جدول ۴-۱۵ معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F 132
جدول ۴-۱۶ محاسبه معادله رگرسیون یک متغیر. ۱۳۳
جدول ۴-۱۷ برازش مدل رگرسیونی بین خودکارامدی و شاخص های رهبری تحول آفرین ۱۳۴
جدول ۴-۱۸معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F 135
جدول ۴-۱۹ آزمون همخطی بین متغیر خودکارآمدی و ابعاد رهبری تحول آفرین ۱۳۶
جدول ۴-۲۰ محاسبه معادله رگرسیون پنج متغیره ۱۳۷
فهرست نمودارها
نمودار ۴-۱ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ویژگیهای آرمانی ۱۱۸
نمودار ۴-۲ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب رفتارهای آرمانی ۱۲۰
نمودار ۴-۳  توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب انگیزش الهام بخش. ۱۲۲
نمودار ۴-۴ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ترغیب ذهنی ۱۲۳
نمودار ۴-۵ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ملاحظات فردی ۱۲۵
نمودار ۴-۶ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب خودکارآمدی ۱۲۸
نمودار ۴-۷ هیستوگرام برآورد شدن مدل رگرسیون خطی ۱ متغیره ۱۳۲
نمودار ۴-۸ هیستوگرام برآورد شدن مدل رگرسیون خطی ۵ متغیره ۱۳۵
 
فهرست اشکال
شکل ۱-۱ مدل مفهومی پژوهش. ۹
شکل ۲-۱ مولفه های رهبری تحول آفرین ۲۱
شکل ۲-۲ الگوی اقتضایی برای درک رهبری ۲۸

شکل ۲-۳ ویژگی های رهبران تحول آفرین کونورتی ۴۲
شکل ۲-۴ مدل مفهومی پژوهش. ۸۲
 
 
چکیده:
هدف از پژوهش حاضر شناسایی میزان تاثیر رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی- علی است که جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است. جامعه ی آماری این پژوهش کلیه کارکنان شهرداری آران و بیدگل است به تعداد ۱۰۰ نفر است، و برای نمونه گیری از روش سر شماری استفاده شده  است.  برای جمع آوری داده ها پرسشنامه رهبری تحولی باس و خودکارآمدی شرر و همکاران روی آزمودنی ها اجرا شد. در این تحقیق ۶ فرضیه مورد بررسی قرار گرفت که شامل یک فرضیه اصلی است که به شناسایی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان پرداخته و ۵ فرضیه فرعی که به شناسایی تاثیر ابعاد سبک رهبری تحول آفرین شامل: ویژگیهای آرمانی، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی مدیران بر خودکارآمدی کارکنان پرداخته است. تحلیل داده ها نشان داد با توجه به  مقادیر به دست آمده از آزمون های  انجام شده بر روی متغیرها، کلیه فرضیات تحقیق تایید شده و تاثیر سبک رهبری تحول آفرین و کلیه ابعاد آن بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل معنادار و مثبت ارزیابی شد. از میان ابعاد رهبری تحول آفرین، ویژگیهای آرمانی بیشترین تاثیر و ملاحظات فردی کمترین تاثیر را بر خودکارآمدی کارکنان سازمان داشت.
 
کلمات کلیدی : رهبری، سبک رهبری، رهبری تحول آفرین، خود کارآمدی، شهرداری آران و بیدگل

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱  مقدمه

سازمان های امروزی نیاز به رهبرانی دارند که بتوانند به مدد ویژگی های شخصیتی و جاذبه استثنایی، توان نفوذ بالا و چشم انداز وسیع تعهد و شور و حرارت لازم را در زیردستان برای بکارگیری نهایت استعداد و تلاششان در جهت تحقق اهداف سازمانی ایجاد نمایند (بس ، ۲۰۰۶ ).
امروزه سازمانها و از جمله شهرداری ها در تلاشند تا با استفاده بهینه از همه امکانات و ابزارهای موجود، از جمله نهایت خودکارآمدی کارکنان، باعث بهره وری  بیشتر  مجموعه خود گردند که به نظر می رسد این مهم بدون اتخاذ سبک رهبری مناسب میسر نخواهد بود. لذا در این تحقیق تلاش خواهد شد تا با مطالعه و شناسایی تاثیر رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل، گامی در جهت روشن شدن این موضوع برداشته شود.
این فصل به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه می دهد، که بدین ترتیب زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او در مورد چگونگی ایجاد و انجام تحقیق را فراهم می سازد.
در این فصل موضوعاتی مانند بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، هدفها و فرضیه های تحقیق،  قلمرو تحقیق  و. بیان می شود.

۱-۲ بیان مسئله

اهمیت موضوع رهبری در سازمان‌ها، باعث شد که اندیشمندان و محققان مدیریت در پی کشف ویژگی‌ها و خصوصیات رهبران موفق در سازمان‌ها برآیند و همواره در تلاش باشند تا مشخصات رهبر موفق را در سازمان ذکر کنند، در پی این تلاش‌ها در دهه‌های اخیر مکاتب رهبری و نظریات متعددی در زمینه رهبری شکل گرفته و به جامعه علمی معرفی شده است.
از جدیدترین این دیدگاه‌ها می‌توان دیدگاه رهبری تحول آفرین را نام برد. رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، مزایای بسیاری برای این سبک رهبری شناخته شده است از جمله رضایت شغلی، افزایش بهره‌وری سازمان و کاهش استرس بین زیردستان است (بارلینگ و دیگران، ۲۰۰۰).
رهبران تحول آفرین در باورها، ارزش­ها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می‌کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش و الهام بخشی به دیگران است(موغلی، ۱۳۸۳: ۹۶).
از سوی دیگر برای همسو شدن با تغییرات و نوآوری ها نیاز به خودکارآمدی کارکنان است. باندورا (۱۹۹۷) مطرح می کند که خود کارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است “افراد کاملاً می دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند” (باندورا، ۱۹۹۷: ۷۵).

پایان نامه تأثیر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی کارکنان

بهار ۱۳۹۴

   

متن پایان نامه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                          شماره صفحه
چکیده
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱-        مقدمه ۳
۱-۲-        بیان مسأله. ۳
۱-۳-        ضرورت و اهمیت تحقیق ۵
۱-۴-        اهداف پژوهش ۷
۱-۵-        فرضیه های پژوهش ۷
۱-۵-۱- فرضیه اصلی پژوهش ۸
۱-۵-۲- فرضیه های فرعی ۸
۱-۶-        هدف کاربردی پژوهش ۹
۱-۷-        جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق ۹
۱-۸-        روش انجام پژوهش ۹
۱-۹-        قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی انجام تحقیق ۱۰
۱-۹-۱- قلمرو موضوعی تحقیق ۱۰
۱-۹-۲- قلمرو زمانی تحقیق ۱۰
۱-۹-۳- قلمرو مکانی تحقیق ۱۰
۱-۱۰-     تعریف متغیرها و اصطلاحات و واژه ها ۱۰
۱-۱۱-     تعریف مفاهیم نظری و عملیاتی تحقیق ۱۰
۱-۱۱-۱- فناوری اطلاعات ۱۰
۱-۱۱-۲- سیستم اطلاعات و فناوری اطلاعات ۱۱
۱-۱۱-۳- رفتار سازمانی ۱۱
۱-۱۱-۴- عناصر رفتار سازمانی ۱۲
جمع بندی فصل اول. ۱۳
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه. ۱۵
۲-۲- بخش اول: فناوری اطلاعات و ارتباطات و کاربرد آن در سازمان ۱۵
۲-۲-۱- فناوری اطلاعات ۱۶
۲-۲-۲- جامعه اطلاعاتی ۱۶
۲-۲-۳- زیر ساخت های فنی- اجتماعی جامعه اطلاعاتی ۱۶
الف)زیر ساخت های ارتباط از راه دور ۱۶
ب)زیر ساخت های مرتبط  با دانش ۱۶
ج)زیر ساخت های فناوری رابط اطلاعات ۱۶
۲-۲-۴- سواد اطلاعاتی ۱۷
۲-۲-۵- شاخص های فناوری اطلاعات ۱۹
۲-۲-۶- زیر ساختار فناوری اطلاعات و ارتباطات ۲۱
۲-۲-۶-۱- تار جهان گستر(اینترنت) ۲۱
۲-۲-۶-۲- پست الکترونیکی ۲۲
۲-۲-۶-۳- پرتال ۲۲
۲-۲-۶-۵- تراکنش الکترونیک. ۲۴
۲-۲-۷- فعالیت های سازمانهای الکترونیک. ۲۵
شرایط اجرای موفق استراتژی سازمانهای الکترونیک. ۲۵
۲-۲-۷-۱- رهبری الکترونیک: وجود رهبری و اندیشه استراتژیک. ۲۵
۲-۲-۷-۲- فراهم بودن زیر ساخت تکنولوژیکی ۲۵
۲-۲-۷-۳- آماده بودن زیرساخت نهادی ۲۵
– وجود سرمایه انسانی آگاه و آماده در زمینه ICT. 25
۲-۲-۷-۴- وجود زیرساخت حقوقی، اعتماد، امنیت اطلاعات و حریم خصوصی. ۲۶
۲-۲-۸- تجارت الکترونیک توسط سازمان ۲۶
۲-۲-۹- پرداختهای الکترونیکی در تجارت الکترونیکی ۲۷
۲-۲-۱۰- انواع روش های پرداخت الکترونیکی ۲۷
۲-۲-۱۱- شهر الکترونیک. ۲۸
۲-۲-۱۱-۱- مدل شهر الکترونیک. ۲۹
۲-۲-۱۱-۲- شهروند الکترونیکی ۳۰
۲-۲-۱۱-۳- شهرداری الکترونیک. ۳۰
۲-۳- قسمت دوم: رفتار سازمانی ۳۱
۲-۳-۱- مفهوم سازمان ۳۱
۲-۳-۲- رفتار سازمانی ۳۲
۲-۳-۲-۱- هدف از مطالعه رفتار سازمانی ۳۲
۲-۳-۲-۲- مبانی علمی رفتار سازمانی ۴۱
۲-۳-۲-۳- محورهای رفتار سازمانی ۴۲
۲-۳-۲-۴- رفتار سازمانی و مدیریت. ۴۶
۲-۳-۲-۵- وظایف مدیران در زمینه بهبود رفتار سازمانی ۴۷
۲-۳-۲-۶- ضرورت مدیریت رفتار سازمانی در آینده ۴۸
الف- رفتار سازمانی مثبت گرا ۴۸
ب- رفتار سازمانی تعارض گرا ۴۸
۲-۳-۳- مفاهیم مرتبط با رفتار سازمانی ۵۳
۲-۳-۳-۱- تعریف سازمان ۵۳
۲-۳-۳-۲- فرهنگ. ۵۴
۲-۳-۴- سطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی ۴۷
۲-۳-۵- ساختار سازمانی و رفتار کارکنان ۴۹
۲-۳-۶- عملکرد سازمان ۴۹
۲-۳-۷- تعیین کننده های عملکرد سازمان ۵۰
۲-۳-۸- چارچوب اندازهگیری عملکرد- لی ۵۱
۲-۳-۸-۱- رضایت ذینفعان ۵۱
۲-۳-۸-۲- ارتباطات سازمانی ۵۲
۲-۳-۸-۳- همکاری تیمی ۵۳
۲-۳-۸-۴- عملکرد راهبردی ۵۴
۲-۳-۸-۵- مدیریت دانش ۵۴
۲-۳-۸-۶- رشد سازمانی ۵۵
۲-۴- قسمت سوم: فناوری اطلاعات و اثرات آن بر رفتار سازمانی و مدیریت سازمان ۵۷
۲-۴-۱- اثر متداول اینترنت و فناوری اطلاعات ۵۷
۲-۴-۲- استفاده از اینترنت برای کارمندیابی ۵۷

۲-۴-۳- استفاده از اینترنت در شیوه های جدید کار ۵۸
۲-۴-۴- استفاده از اینترنت برای توسعه قابلیت‌های کارکنان در سازمان ۵۹
۲-۴-۵- اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمان ۵۹
۲-۴-۶- تغییر در سبک رهبری سازمان ۶۰
۲-۴-۷- تغییر نقش کارکنان در سازمان ۶۱
۲-۴-۸- تغییر شیوه کنترل کارکنان در سازمان ۶۱
۲-۴-۹- تغییر انگیزش کارکنان در سازمان ۶۲
۲-۴-۱۰- تغییر در مدیریت اطلاعات و بهرهبرداری از دانش ۶۲
۲-۵- ادبیات و پیشینه پژوهش ۶۳
۲-۶- قسمت چهارم: فناوری اطلاعات در شرکت گاز استان لرستان ۶۵
۲-۶-۲- امور فناوری اطلاعات در شرکت گاز استان لرستان ۶۶
۲-۶-۳- پست الکترونیک در شرکت گاز استان لرستان ۶۸
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
۳-۲- فرضیات پژوهش ۷۱
۳-۳- روش شناسی پژوهش ۷۱
۳-۴- ابزار گردآوری اطلاعات ۷۲
۳-۵- روش های گردآوری اطلاعات ۷۳
۳-۶- شاخص ها و متغیر های تحقیق ۷۴
۳-۷- روش سنجش متغیرها ۷۵
۳-۸- روایی ابزار تحقیق ۷۷
۳-۸-۱- پایایی ابزار تحقیق ۷۸
۳-۹- جامعه مورد مطالعه. ۷۸
۳-۹-۱- تعیین حجم نمونه. ۷۹
۳-۹-۲- روش نمونه‌گیری ۸۰
۳-۹-۳- آزمون کفایت نمونه گیری ۸۰
۳-۱۰- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات ۸۱
خلاصه فصل سوم. ۸۴
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها
۴-۱- مقدمه. ۸۶
۴-۲- ارائه یافته های توصیفی ۸۶
ویژگیهای جمعیت شناختی جامعه مورد مطالعه. ۸۶
۴-۲-۱- ویژگی جنسی جامعه مورد مطالعه. ۸۶
۴-۲-۲- ویژگی سنی جامعه مورد مطالعه. ۸۷
۴-۲-۳- ویژگی سطح تحصیلات پاسخگویان ۸۷
۴-۲-۴- ویژگی سابقه کاری پاسخگویان ۸۸
۴-۳- تجزیه و تحلیل سوألات توصیفی پرسشنامه. ۸۹
۴-۴- تحلیل توصیفی شاخصهای اصلی پژوهش ۹۲
۴-۵- تحلیل استنباطی از یافتههای تحقیق ۹۴
۴-۵-۱- آزمون کلموگروف اسمیرنوف ۹۴
۴-۵-۲- آزمون همبستگی اسپیرمن ۹۵
۴-۵-۲-۱- فرضیه اول ۹۵
۴-۵-۲-۲- فرضیه دوم. ۹۶
۴-۵-۲-۳- فرضیه سوم. ۹۷
۴-۵-۲-۳- فرضیه اصلی پژوهش ۹۷
۴-۵-۳- تحلیل اثرات فناوی اطلاعات بر رفتار سازمانی کارکنان ۹۸
۴-۵-۳-۱- محاسبه اثرات شاخصهای ابزار فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی ۹۸
۴-۵-۳-۲- محاسبه اثر ابزار فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی کارکنان ۱۰۰
جمعبندی فصل چهارم. ۱۰۲
فصل پنجم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات
۵-۱- مقدمه. ۱۰۴
۵-۲- جمعبندی فرضیات پژوهش ۱۰۴
۵-۲-۱- تحلیل داده ها با آزمون کلموگروف-اسمیرنوف ۱۰۴
۵-۲-۲- تحلیل داده ها با آزمون همبستگی اسپیرمن ۱۰۴
۵-۲-۳- تحلیل فرضیه ها با رگرسیون خطی و تحلیل مسیر. ۱۰۶
۵-۳- بحث و نتیجه گیری ۱۰۶
۵-۴- پیشنهادات پژوهش ۱۰۹
۵-۵- پیشنهادها برای پژوهشهای آتی ۱۱۰
۵-۶- محدودیتهای پژوهش ۱۱۰
منابع و مأخذ. ۱۱۱
ضمائم
پیوست یک
پیوست دو
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                          شماره صفحه
جدول ۲-۱: تعریف مفاهیم پایه فناوری اطلاعات.۱۸
جدول ۲-۲: شاخص‌های کلیدی سنجش دسترسی به جامعه اطلاعاتی.۲۰
جدول ۲-۳: دسته­بندی فرایندهای مدیریت دانش.۴۶
جدول ۲-۴: پست الکترونیک شرکت گاز استان لرستان۶۴
جدول ۳-۱: مشخصات سوألات عمومی و فردی پرسشنامه پژوهش۶۹
جدول ۳-۲: شاخص­ها، مولفه­ها و متغیرهای پژوهش.۷۱
جدول ۳-۳: محاسبه آلفای کرونباخ برای شاخص­های پرسشنامه۷۵
جدول ۳-۴: تقسیم بندی کارکنان اداره گاز استان لرستان۷۶
جدول شماره ۳-۵: نتایج آزمون KMO برای تشخیص کفایت نمونه گیری۷۹
جدول ۴-۱: ویژگی جنسی جامعه مورد مطالعه.۸۴
جدول ۴-۲: ویژگی سطح تحصیلات جامعه مورد مطالعه.۸۵
جدول ۴-۳: ویژگی سابقه کاری جامعه مورد مطالعه.۸۶
جدول ۴-۴: میزان ارتباط کارکنان شرکت گاز با فناوریهای IT87
جدول ۴-۵: میزان استفاده فناوریهای IT در شرکت گاز لرستان.۸۸
جدول ۴-۶: میزان استفاده کارکنان در طول روز از فناوریهای IT89
جدول ۴-۷: میزان استفاده کارکنان به ساعت در طول روز از فناوریهای IT.89
جدول ۴-۸: استفاده از فناوریهای IT و کاهش استفاده از روش های سنتی.۹۰
جدول ۴-۹: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای ابزارهای فناوری اطلاعات.۹۱
جدول ۴-۱۰: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای اثرات فناوری اطلاعات بر شرکت گاز۹۲
جدول ۴-۱۱: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای اثرات فناوری اطلاعات بر شرکت گاز۹۳
جدول ۴-۱۲: نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرهای پرسشنامه.۹۴
جدول ۴-۱۳: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای تبادل الکترونیکی داده و رفتار سازمانی کارکنان.۹۵
جدول ۴-۱۴: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای برنامه ­ریزی منابع سازمان و رفتار سازمانی کارکنان.۹۶
جدول ۴-۱۵: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای طراحی و تولید به کمک رایانه و رفتار سازمانی کارکنان.۹۷
جدول ۴-۱۶: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای ابزارهای فناوری اطلاعات و کیفیت رفتار سازمانی کارکنان.۹۸
جدول ۴-۱۷: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای استفاده از فناوری اطلاعات و تغییر در رفتار سازمانی کارکنان۹۹
جدول۴-۱۸: نتایج تحلیل فرضیه ­های اول، دوم و سوم پژوهش با بهره گرفتن از روش احتمالات بیشینه.۱۰۰
جدول۴-۱۹: نتایج تحلیل فرضیه­ چهارم پژوهش با بهره گرفتن از روش احتمالات بیشینه.۱۰۱
جدول۴-۲۰ : خلاصه نتایج تحلیل فرضیه چهارم پژوهش با بهره گرفتن از روش احتمالات بیشینه.۱۰۳
جدول ۴-۲۱: ترکیب اثرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرها در مدل­های پژوهش.۱۰۴
 
 
 
فهرست اشکال
عنوان                                                                                                          شماره صفحه
شکل ۱-۲: فناوری اطلاعات و اجزای آن۱۲
شکل ۱-۲: مدل مفهومی پژوهش؛ رابطه بین فناوری اطلاعات (و شاخص­های سه­گانه آن) با رفتار سازمانی کارکنان.۸
شکل ۲-۳: مدلهای رفتار سازمانی و متغیرهای تأثیرپذیر آن۱۳
شکل شماره۲-۱: سطوح عملیاتی پرتال.۲۵
شکل ۲-۲: مدل شهر الکترونیک۳۳
شکل ۲-۳: نمودار سه سطح تجزیه و تحلیل در رفتار سازمانی.۳۷
شکل ۲-۴: روند ایجاد محیط مطمئن و محیط نامطمئن۳۸
شکل ۳-۱: تشریح قسمت­های طیف لیکرت و اساس ارزش­گذاری عددی آنها۷۲
شکل ۳-۲ : جمع­بندی ارزش­های طیف لیکرت و تبدیل به مقیاس فاصله­ای۷۳
شکل ۳-۳: رابطه آماری محاسبه آلفای کرونباخ برای تشخیص پایایی ابزار تحقیق.۷۵
شکل ۳-۴: فرمول تعیین حجم نمونه کوکران برای جامعه متناهی.۷۷
شکل: ۳-۵: رابطه محاسبه کفایت نمونه­برداری۷۸
شکل ۳-۶: مدل روش شناسی تحقیق۸۱
شکل ۴-۱: ضرایب رگرسیونی غیر استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش.۱۰۱
شکل ۴-۲: ضرایب رگرسیونی استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش.۱۰۱
شکل ۴-۳: ضرایب رگرسیونی غیر استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش.۱۰۲
شکل ۴-۴: ضرایب رگرسیونی استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش.۱۰۲
شکل ۴-۵: ضرایب رگرسیونی غیر استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش.۱۰۳
شکل ۴-۶: ضرایب رگرسیونی استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش.۱۰۳
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                          شماره صفحه
نمودار ۴-۱: وضعیت جنسی جامعه مورد مطالعه.۸۵
نمودار ۴-۲: مقایسه سطح تحصیلات افراد جامعه مورد مطالعه.۸۶
نمودار ۴-۳: مقایسه میزان سابقه کاری افراد جامعه مورد مطالعه.۸۷
 
چکیده
تأثیر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی و اخلاقیات کارکنان سازمان، یکی از مباحثی است که تمام سازمان­هایی که به استفاده از این فناوری­ها مبادرت می­ورزند را به تعمق وادار کرده است. شرکت گاز استان لرستان نیز به مثابه یک سازمان طی دو دهه اخیر همانند دیگر بخش­های دولتی و خصوصی برای پیشبرد اهداف و تسهیل در دستیابی به مقاصد خود از فناوری اطلاعات استفاده کرده است و در این راستا در جریان ایجاد همگامی بخش انسانی با فناوری اطلاعات، به ناچار  منجر به پذیرش تأثیراتی از سوی این فناوری­ها بر کارکنان و در نهایت رفتار سازمانی خود بوده است. از این رو هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی و تحلیل تأثیرات استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات بر رفتار سازمانی کارکنان شرکت گاز استان لرستان می­باشد. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش از نوع توصیفی- تحلیلی و همبستگی (علی) می­باشد، که در دسته مطالعات کاربردی بوده و بصورت پیمایشی انجام گرفته است. ابزار گردآوری اطلاعات دسته اول پرسشنامه محقق ساخته بود که از بین ۱۰۷ نفر از کارکنان شرکت گاز استان لرستان (شعب شهرستانی آن) به تکمیل اطلاعات پرداخت و داده­های گردآوری شده با نرم افزارهای Spss و Amos مورد تحلیل قرار گرفتند و نتایج به این صورت حاصل شد: تحلیل داده­ ها با آزمون کلموگروف- اسمیرنوف نشان دهنده عدم وجود توزیع نرمال برای متغیرهای مورد بررسی بود، پس از آن آزمون همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین متغیرهای مورد بررسی در فرضیات تحقیق رابطه معنادار وجود دارد. با بهره گرفتن از آزمون رگرسیون خطی و تحلیل مسیر به تحلیل اثرات متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته پژوهش پرداخته شد و با بهره گرفتن از روش احتمالات بیشینه و نرم افزار آموس گرافیک به ترسیم این روابط و اثرات پرداخته شد. در نهایت فرضیه ­های پژوهش مورد تأیید قرار گرفت و مشخص شد که استفاده از فناوری­های اطلاعاتی و ارتباطی بر رفتار سازمانی کارکنان شرکت گاز استان لرستان تأثیر گذاشته و این تأثیرات بیشتر نشان دهنده بهبود کیفیت رفتار سازمانی کارکنان می­باشد.

واژگان کلیدی: رفتار سازمانی، فناوری اطلاعات، کارکنان شرکت گاز لرستان.
 
 

۱-۱-    مقدمه

در لغت نامه انگلیسی آکسفورد فناوری اطلاعات به شاخه­ای از فناوری اطلاق می­شود که توزیع، پردازش، و ذخیره اطلاعات به خصوص توسط رایانه را شامل می شود. فناوری ارتباطات و اطلاعات به سرعت روند زندگیمان حتی شیوه ای را که به سبب آن به تجارت می پردازیم، به اطلاعات و خدمات دسترسی می یابیم و به برقراری ارتباط با یکدیگر و سرگرم نمودن خودمان می پردازیم را دستخوش تغییر می سازد. فناوری ارتباطات و اطلاعات اقتصاد جهانی را تقویت و پشتیبانی می نماید. همچنین با حقوق بشر در ارتباط بوده و در بهترین حالت، از آزادی بیان و حق استفاده از اطلاعات بر اساس ماده ۱۹ بیانیه جهانی حقوق بشر حمایت به عمل می آورد(عارفی، ۱۳۹۰). “سازمان بهره برداری اقتصادی و توسعه” سازمان ملل از فناوری اطلاعات و ارتباطات تمایز مناسبی را میان ابعاد تولیدی و خدماتی فناوری ارتباطات و اطلاعات ارائه می­نماید. در سال ۱۹۸ کشورهای عضو سازمان مذکور برای تعریف فناوری اطلاعات و ارتباطات بعنوان ترکیبی از صنایع تولیدی و خدماتی که داده ها و اطلاعات را به صورت الکترونیکی دریافت، انتقال و ارائه می نماید به توافق دست یافتند. عامل مهم در این تعریف جامع این است که همانگونه که فناوری ارتباطات و اطلاعات دوگانگی سنتی میان تولید و خدمات را در هم می ریزد، فعالیت هایی را که منجر به تولید و پخش محصولات فناوری اطلاعات و ارتباطات می گردد را می توان در هر جایی از اقتصاد یافت (کلس، ۲۰۰۳).
بر این اسال در اداره ها و شرکت های مختلف دولتی و خصوصی در تمام کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه به استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات برای بهبود وضعیت موجود خود و دستیابی به وضعیت مطلوب پرداخته اند، البته در این زمینه تأثیراتی نیز از این فناوری ها پذیرفته­اند که در پژوهش حاضر به یکی از این تأثیرات با عنوان رفتار سازمانی کارکنان پرداخته است.

۱-۲-    بیان مسأله

امروزه علم الکترونیک در حال ایجاد انقلابی است که از لحاظ اهمیت و ابعاد تأثیرگذاری کمتر از انقلاب صنعتی نیست. این علم ظرفیت های تازه و چشمگیری به هوش و دانش بشری داده و با بهره­ گیری از ابزارهای جدید، ماهیت کار و زندگی را متحول ساخته است. روش های محدود کننده سنتی منسوخ شده و قابلیت های مرتبط با آن مانند فناوری اطلاعات توانسته هر صنعت و فعالیت وابسته به جریان اطلاعات را تغییر داده، تکمیل یا اصلاح کند (پورتر،۱۳۸۰: ۵۳). به طور کلی می­توان گفت که فناوری اطلاعات عبارتست از ” گردآوری، ذخیره سازی، سازماندهی، پردازش و نشر اطلاعات، اعم از صوت، تصویر، متن یا عدد است که با بهره گرفتن از ابزار رایانه­ای و مخابراتی صورت می­پذیرد” (فهیمی، ۱۳۸۰: ۲۷). بنابراین، امروزه فناوری اطلاعات جزء لاینفک زندگی روزمره مردم و دولت شده و در این مسیر دولت، بخش خصوصی و مردم به طرق مختلف با این فناوری­ها در ارتباط می­باشند و بسته به نیاز خود، بصورت موقت و یا دائم از فناوری­ها برای دستیابی به اهداف خود استفاده می­ کنند. بخش خصوصی همانند سایر تحولات علمی در بهره­ گیری از فناوری اطلاعات هم، نسبت به بخش دولتی پیشگام بوده است و بر این اساس اولین آثار استفاده از فناوری اطلاعات، در تجارت الکترونیکی مشاهده می­شود که با بهره گرفتن از قابلیت هایی مانند اینترنت و اکسترانت شیوه­هایی مانند بازاریابی آنلاین، تماس با مشتری و یا تأمین کنندگان را به وجود آورده­اند (پورتر، ۱۳۸۰: ۲۳). اما سازمانهای دولتی نیز از این تجربه بهره­برده و بخش عمده­ای از فعالیتهای خود را به فناوری اطلاعات واگذار کرده­اند و با گرایش خود به سوی جهان الکترونیک، زمینه های لازم را برای ایجاد سازمان الکترونیکی در قالب دولت الکترونیک را فراهم ساخته­اند، سازمانی که به صورت انتفاعی یا غیر انتفاعی، اینترنت و شبکه خصوصی را به کار برده و فعالیت­ها و ارتباطات را تسهیل می­سازد (رابینز، ۲۰۰۵: ۳۳).
استفاده از فناوری اطلاعات بر عملکرد و سایر خروجی­های سازمان تأثیر می­گذارد، از این رو در طی دهه ۱۹۷۰ و۱۹۸۰ تولیدکنندگان به منظور خودکارسازی فعالیتهای خود به استفاده از فناوری اطلاعات روی آوردند(حاجی حسینی و همکاران،۱۳۹۱: ۲۷-۲۶)، همچمین اوایل دهه ۱۹۹۰ با رشد سریع سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات برای برنامه ­ریزی منابع سازمان و مدیریت زنجیره ارزش همراه بود (هیم و پنگ، ۲۰۱۰: ۱۴۸-۱۴۷). فناوری اطلاعات به نحو چشمگیری شیوه ­های انجام کسب وکار شرکتها را تغییر داده است و انتظار می­رود که این تغییرات با پیدایش تجارت الکترونیک تداوم یابد(لین، ۲۰۰۹: ۸۶۶). به عبارت دیگر، فناوری اطلاعات همراه با تجارت الکترونیک، تحولات عظیمی را در سازمانها ایجاد کرده و شرکتها را ملزم به تغییر ساختارها و استراتژی­های کسب و کارشان نموده است (لی و همکاران، ۲۰۱۱: ۳۸). از آنجایی که استفاده صرف از یک فناوری خاص به سبب سهولت تقلید و کپی­برداری نمی­تواند یک مزیت رقابتی و پایدار را برای شرکت­ها ایجاد کند(رودریگز و لورنته، ۲۰۱۱: ۸۳۵)، از این رو ضرورت ایجاد تناسب در روابط میان فناوری اطلاعات – عملکرد و نیز شناسایی عوامل و شرایط بروز هم افزایی فناوری اطلاعات بیش از پیش احساس می­شود(جاناسی کارن و نای، ۲۰۰۴: ۲۷۰). علاوه بر آنچه که گفته شد، قابلیتهای شرکتها از نظر فناوری اطلاعات در پردازش اطلاعات ورودی، میزان شناخت آنها را افزایش داده و سرمایه­هایی فکری را ایجاد می­ کند که شرکتها را قادر به تصمیمات خردمندانه­تر و انجام اقدامات اثربخش می­نماید. چنین قابلیتهایی نشان دهنده میزان پیچیدگی شرکتها در استفاده از فناوری اطلاعات برای حمایت از  به اشتراک گذاری اطلاعات در درون شرکتها، پردازش اطلاعات ورودی و بهره ­برداری از دانش در راستای تولید خروجی­هایی ارزشمند برای بهبود عملکرد سازمان هستند(لای و همکاران،۲۰۰۸: ۱۷). فناوری اطلاعات را می­توان برحسب پذیرش و استفاده از آن تعریف نمود. به طور کلی با توجه به نتایج تحقیقات گذشته سه منبع اصلی فناوری اطلاعات را شامل تبادل الکترونیکی داده­ ها[۴]، طراحی و تولید به­کمک رایانه[۵]، و برنامه ­ریزی منابع سازمان[۶] می­دانند(رودریگوئز و مارتینز،۲۰۱۱: ۱۱۱).
طبق راهبرد معروف (H.I.O.T) فناوری به مثابه یک سیستم شامل اجزاء و خرده سیستم­های اطلاعاتی، فنی و سخت افزاری، انسانی و ارتباطات و سازمانی است (ایسلم، ۱۹۹۸: ۳) که به افزایش انسجام میان حوزه­های عملیاتی مختلف و تسهیل همکاری در درون سازمان می­انجامد(بانکر و همکاران، ۲۰۰۶: ۳۱۷). صاحبنظران معتقدند که رشد و توسعه موزون همه اجزای فناوری برای رشد و توسعه سازمان ضروری است و در این میان همگامی عامل انسانی با فناوری مورد استفاده در سازمان نقش مهمی در تحقق اهداف سازمانی خواهد داشت. با وجود این و علیرغم تکامل این فناوری در سازمانها، همچنان تردیدهای فراوانی در مورد تأثیرات این فناوری بر اخلاق کارکنان وجود دارد. درواقع مزایای اقتصادی و سازمانی فناوری اطلاعات چندان مورد تردید نیست و تردید عموماً درباره شیوه­ای است که فناوری اطلاعات حوزه اجتماعی و بخصوص قلمرو اخلاقی آن را دچار دگرگونی می­ کند (فوکان و دیلو، ۲۰۰۰: ۲۳۹). به همین دلیل، برای ایجاد همگامی بخش انسانی با فناوری اطلاعات، رفتار سازمانی که از مباحث مهم و حیاتی در مدیریت سازمانهاست، با دنیای الکترونیک در ارتباط می­باشد و به بیان دیگر در یک رابطه همبستگی و تأثیر و تأثر قرار می­گیرند(در این ارتباط، رفتار سازمانی به بررسی آثاری که فرد، گروه و سازمان بر رفتار فرد در درون سازمان دارد می ­پردازد. به بیان دیگر، وظیفه رفتار سازمانی مطالعه رفتار سازمانی در عرصه سازمان، رویارویی رفتار فرد و سازمان و بالاخره بررسی سازمان می­باشد (قاسمی، ۱۳۸۳: ۲)).  همانطوری که گفته شد تردید نسبت به استفاده سازمانی از فناوری اطلاعات عموماً درباره حوزه اجتماعی و بخصوص اخلاقی آن می­باشد، به همین سبب بسیاری از مباحث اخلاقی پیرامون رایانه­­ها و فناوری اطلاعات توسط «دیدگاه تأثیر» در مورد فناوری اطلاعات مطرح شده ­اند(سهرابی و خانلری، ۱۳۸۸: ۲). به عنوان مثال آیا رایانه­ها اقسام جدیدی از مسائل اخلاقی را به وجود می­آورند که نیازمند نظریه­ های جدید یا متفاوت اخلاقی می­باشد؟ یا خیر؟. درواقع تأثیر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی و اخلاقیات کارکنان سازمان، یکی از مباحثی است که تمام سازمان­هایی که به استفاده از این فناوری­ها مبادرت می­ورزند با آن روبرو هستند، زیرا استفاده از این فناوری ها تثیرات مثبت و منفی زیادی را بر رفتار کارکنان بر جای می­گذارد. مسأله اساسی این سازمانها این است که تأثیر موارد اخلاقی فناوری اطلاعات بر رفتارهای مورد انتظار کارکنان چگونه است؟
شرکت گاز استان لرستان نیز به مثابه یک سازمان طی دو دهه اخیر همانند دیگر بخش­های دولتی و خصوصی برای پیشبرد اهداف و تسهیل در دستیابی به مقاصد خود از فناوری اطلاعات (و شاخص­های سه­گانه آن تبادل الکترونیکی داده­ ها، برنامه ­ریزی منابع سازمان، طراحی و تلید به کمک رایانه) استفاده کرده است و در این راستا در جریان ایجاد همگامی بخش انسانی (به مثابه سازمان) با فناوری اطلاعات، به ناچار  منجر به پذیرش تأثیراتی از سوی این فناوری­ها بر کارکنان و در نهایت رفتار سازمانی خود بوده است. از این رو هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی و تحلیل تأثیرات استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات بر روی رفتار سازمانی کارکنان اداره گاز استان لرستان می­باشد. در این راستا مسأله اساسی پیش روی پژوهش حاضر این است که استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات چه تأثیراتی بر روی رفتار سازمانی کارکنان اداره گاز استان لرستان دارد و این تأثیرات چه تغییری در عملکرد سازمان به جا حواهند گذاشت.

۱-۳-    ضرورت و اهمیت تحقیق

۱-۳-۱- ضرورت و اهمیت نظری
دنیای امروزی، دنیای سازمانی است و همه افراد بنحوی نقش سازمانی را ایفا می کنند؛ بنابراین درک رفتار سازمانی ضرورتی انکار ناپذیر را در جهان داشته دارد و از سویی مدیران و افراد امروزه با چالشهای متعددی در محیطهای کاری روبه برو هستند که در صورت آگاهی از رفتار سازمانی مناسب می توانند با ابراز رفتار مناسب در سازمان باعث حفظ جایگاه و منزلت سازمان باشند. در این زمینه اهمیت و نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در اصلاح و بهبود رفتار سازمانی که به افزایش بهره­وری سازمان می­انجامد امری انکار ناپذیر است. اینترنت و انواع دیگر فناوری اطلاعات زندگی را متحول نموده است. هر فرد در هر سازمان می ­تواند با تمام نقاط دنیا ارتباط برقرار نماید. در دورن سازمانها ارتباطات سهولت پیدا کرده و در بیرون از سازمانها، مرزهای جغرافیایی از بین رفته است. مسلماً چنین وضعیتی تاثیر عمیق بر رفتار سازمانی داشته و کیفیت ارتباطات را تحت تاثیر خود قرار خواهد داد. از مهمترین عواملی که ضرورت و اهمیت این پژوهش از دیدگاه نظری را یادآور می­شود عبارتند از:

  • ورود به دنیای فناوری اطلاعات و ارتباطات و لزوم استفاده روز افزون از این تکنولوژی­ها برای رهبری مدیریت نوین سازمان بر پایه مدیریت استراتژیک (SIT)؛
  • ضرورت توجه به تکنولوژی­های فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان های دولتی و خصوصی و حتی زندگی روز مره افراد؛
  • ضرورت بررسی رفتار سازمانی، تحت تأثیر رفتار سازمانی؛

 
۱-۳-۲- ضرورت و اهمیت عملی
در متون انتشار یافته اغلب ارجاعاتی به فناوری های “قدیم” و “جدید” صورت پذیرفته است. فناوری های قدیم رسانه های غیر الکترونیکی مانند فناوری های چاپ و آنالوگ را شامل می شوند (که در آنها اطلاعات توسط موج الکترونیکی به صورت بیت به بیت منتقل می شود (مانند رادیو))، فناوری های جدید به فناوری های دیجیتال گفته می شود (که در آنها اطلاعات به طور یکجا توسط ارقام منتقل می شوند) مانند رایانه ها، اینترنت، نامه الکترونیکی و ابزارهای چندرسانه های، فناوری های قدیم هوز نقش تعیین کننده ای در برطرف کردن نیازهای اکثریت مردم در زمینه اطلاعات و ارتباطات دارند (گورمورتی، ۲۰۰۴؛ برگرفته از عارفی، ۱۳۹۰). با توجه به همین فناوری های قدیم و جدید می توان گفت که در سالهای پیشین در اداره ها و موسسات کشور ما نیز به جای روش های اسناد و آرشیوهای قدیمی از فناوری اطلاعات و ارتباطات استفاده می شود، بعنوان مثال برای ارسال نامه های اداری دیگر نیازی به پرینت نامه و پست کردن آن برای شعب دیگر نیست، بلکه با ارسال آن از طریق الکترونیک و در کارتابل کارکنان در کمترین زمان و با حداقل هزینه این امکان فراهم می­شود. اما در کنار این تسهیلات، تأثیرات مثبت و منفی متفاوتی بر کارکنان این شرکت ها ایجاد شده است که گه­گاه رفتار سازمانی آنها و در نهایت بهره وری آنها را تحت تأثیر قرار می دهد. به همین سبب در پژوهش حاضر به بررسی کاربردهای فناوری اطلاعات در شرکت گاز استان لرستان و تأثیرات آن بر رفتار سازمانی کارکان می ­پردازد.
. OCED
. Kelles

پایان نامه تأثیر پیاده سازی سیستم مدیریت یکپارچه بر یادگیری سازمانی

بررسی تأثیر پیاده سازی سیستم مدیریت یکپارچه بر یادگیری سازمانی در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس
 
پائیز ۱۳۹۲

   

متن پایان نامه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوانصفحه

فصل اول: کلیات
مقدمه. ۳
۱-۱- بیان مسئله. ۴
۱-۲- ضرورت و اهمیت موضوع ۷
۱-۳- اهداف تحقیق. ۸
۱-۴- مدل مفهومی تحقیق. ۹
۱-۵- فرضیات تحقیق. ۹
۱-۶- قلمرو تحقیق. ۱۰
۱-۷- تعاریف نظری واژه‌ها و اصطلاحات ۱۰
۱-۸- تعاریف عملیاتی. ۱۱
فصل دوم: ادبیات تحقیق
مقدمه. ۱۴
۲-۱- بخش اول: سیستم مدیریت یکپارچه. ۱۵
۲-۱-۱- سیستم‌های مدیریتی. ۱۵
۲-۱-۲- سیستم مدیریت یکپارچه. ۱۷
۲-۱-۳- چرا سیستم مدیریت یکپارچه. ۱۹
۲-۱-۴- مراحل فرایند یکپارچه‌سازی. ۲۰
۲-۱-۵- راهبردی یکپارچه‌سازی. ۲۱
۲-۱-۶- مزایای یکپارچه‌سازی. ۲۵
۲-۱-۷- چالش­ها و موانع همراه با یکپارچه‌سازی. ۲۷
۲-۱-۸- ارزیابی عملکرد یکپارچه. ۲۷
۲-۱-۹- نکاتی که به موفقیت فرایند یکپارچه‌سازی کمک می‌کند ۲۸
۲-۱-۱۰- بررسی مدل‌های مدیریتی. ۲۹
۲-۱-۱۱- بررسی مدل‌های یکپارچه‌سازی. ۳۰
۲-۲- بخش دوم: یادگیری سازمانی. ۳۴
۲-۲-۱- تاریخچه یادگیری سازمانی. ۳۴
۲-۲-۲- تعاریف ارائه شده یادگیری سازمانی. ۴۱
۲-۲-۳- ویژگی‌های یادگیری سازمانی. ۴۷
۲-۲-۴- یادگیری سازمانی چه اهدافی را دنبال می‌کند؟. ۴۸
۲-۲-۵- سطوح مختلف یادگیری. ۴۸
۲-۲-۵-۱- یادگیری فردی: ۴۹
۲-۲-۵-۲- یادگیری تیمی. ۴۹
۲-۲-۵-۳- یادگیری سازمانی: ۴۹
۲-۲-۶- ساز وکارها و نکات کلیدی در یادگیری سازمانی. ۵۰
۲-۲-۷- رویکردهای یادگیری سازمانی. ۵۱
۲-۲-۷-۱- رویکرد تکنیکی یا فنی. ۵۱
۲-۲-۷-۲- رویکرد اجتماعی. ۵۲
۲-۲-۷-۲-۱- رویکرد ساختار اجتماعی. ۵۲
۲-۲-۷-۲-۲- رویکرد سیاسی. ۵۳
۲-۲-۷-۳- رویکرد فرهنگ سازمانی. ۵۴
۲-۲-۸- انواع یادگیری سازمانی از دیدگاه‌های مختلف. ۵۴
۲-۲-۹- مهارت­های پنج گانه یادگیری سازمانی. ۵۷
۲-۲-۱۰- عوامل موثر بر ایجاد و بهبود یادگیری سازمانی. ۵۹
۲-۲-۱۱- ارتباط دانش سازمانی با یادگیری سازمانی. ۶۱
۲-۲-۱۲- تفاوت نظریه یادگیری سازمانی با یادگیری فردی و گروهی. ۶۳
۲-۲-۱۳- گام‌های اساسی در جهت تحقق سازمان یادگیرنده. ۶۴
۲-۲-۱۴- مدل‌های قابلیت یادگیری سازمانی: ۶۵
۲-۲-۱۴-۱- مدل کرایتنر ۶۵
۲-۲-۱۴-۲- مدل هیت ۶۷
۲-۲-۱۴-۳- مدل توماس. ۶۹
۲-۲-۱۴-۴- مدل مارکوارت ۷۰
۲-۲-۱۴-۵- مدل یادگیری سازمانی دنتون ۷۱
۲-۲-۱۴-۶- مدل یونگ. ۷۲
۲-۲-۱۴-۷- فرآیند یادگیری سازمانی از دیدگاه هابر ۷۳
۲-۳- بخش سوم: توصیف جامعه آماری. ۷۵
۲-۴- بخش چهارم: پیشینه. ۸۲
۲-۴-۱- پیشینه تحقیقات داخلی وخارجی. ۸۲
۲-۵- خلاصه فصل. ۸۹
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه. ۹۲
۳-۱- نوع تحقیق. ۹۲
۳-۲- جامعه آماری. ۹۳
۳-۳- روش تحقیق. ۹۴
۳-۴- روش گردآوری اطلاعات ۹۴
۳-۵- ابزار گردآوری اطلاعات ۹۴
۳-۵-۱- پرسشنامه. ۹۵
۳-۵-۲- پیش ‌آزمون پرسشنامه. ۹۵
۳-۶- روایی و پایایی پرسشنامه. ۹۶
۳-۶-۱- روایی پرسشنامه. ۹۶
۳-۶-۲- پایایی پرسشنامه. ۹۷
۳-۷- روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها. ۹۸
۳-۸- خلاصه فصل. ۹۹
 
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
مقدمه. ۱۰۱
۴-۱- توصیف آماری ویژگی‌های جمعیت شناختی جامعه. ۱۰۱
۴-۱-۱- جنسیت ۱۰۱
۴-۱-۲- تحصیلات ۱۰۲
۴-۱-۳- سابقه کار. ۱۰۳
۴-۱-۴- وضعیت تاهل. ۱۰۴
۴-۱-۵- سن. ۱۰۵
۴-۱-۶- رشته تحصیلی. ۱۰۶
۴-۱-۷- درآمد ۱۰۷
۴-۱-۸- نوع استخدام. ۱۰۸
۴-۲- تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها. ۱۰۹
۴-۳- تجزیه و تحلیل داده­ ها. ۱۱۰
۴-۳-۱- آزمون نرمال بودن توزیع داده­ ها. ۱۱۰
۴-۳-۲- آزمون فرضیات تحقیق بر اساس نتایج آزمون رگرسیون ۱۱۱
۴-۳-۳- رتبه بندی متغیرها. ۱۱۳
۴-۳-۴- آزمون تحلیل واریانس. ۱۱۴
۴-۳-۵- تحلیل و آزمون فرضیه‌های تحقیق بر اساس مدل‌سازی معادلات ساختاری. ۱۱۸
 
 
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها
مقدمه. ۱۲۳
۵-۱- خلاصه تحقیق. ۱۲۳
۵-۲- نتایج تحقیق. ۱۲۴
۵-۲-۱- نتایج بدست آمده از سوالات عمومی پرسشنامه. ۱۲۴
۵-۲-۲- نتایج بدست آمده و بحث و بررسی پیرامون فرضیه‌های پژوهش. ۱۲۴
۵-۳- محدودیت‌های تحقیق. ۱۲۹
۵-۴- پیشنهادهای اصلی (تخصصی) ۱۲۹
. ۱۳۱
۱۳۳
منابع انگلیسی: ۱۳۵
خروجی­های آماری. ۱۴۲
 
 
 
 
 
فهرست شکل‌ها
عنوان                                                                                                  صفحه
شکل ۲- ۱: سیستم مدیریت کیفیت ایمنی و بهداشت و مدیریت زیست محیطی با رویکرد کیفیت جامع  ۲۲
شکل ۲- ۲: مدل سازمان یادگیرنده ۴۶
شکل ۲- ۳: انواع یادگیری سازمانی. ۵۶
شکل ۲- ۴: مدل قابلبیت یادگیری سازمانی کرایتنر. ۶۵
شکل ۲- ۵: مدل سازمان یادگیرنده هیت به تقلید از مکنزی. ۶۸
شکل ۲- ۶: مدل قابلیت یادگیری سازمانی (فرایند‌های بکارگیری چشم‌انداز) ۶۹
شکل ۲- ۷: مدل زیر سیستم‌های سازمان برای یادگیرنده بودن. ۷۰

شکل ۲- ۸: مدل قابلیت یادگیری سازمانی جهت تولید ایده ۷۳
شکل ۲- ۹: فرایند یادگیری سازمانی. ۷۵
شکل ۴- ۱: مدل اصلی پژوهش. ۱۱۹
شکل ۴- ۲: تایید معنی­داری روابط ۱۲۰
 
 
 
فهرست جدول‌ها
عنوان                                                                                                صفحه
جدول ۲- ۱: رویکردهای توسعه نظریه یادگیری سازمانی. ۳۶
جدول ۲- ۲: ویژگی‌های یادگیری سازمان. ۷۱
جدول ۳- ۱: توزیع حجم نمونه بر حسب پرسنل. ۹۴
جدول ۳- ۲: طیف لیکرت ۹۵
جدول ۳- ۳: سؤالات پرسشنامه و فرضیه های مرتبط . ۹۸
جدول ۴- ۱: توزیع فراوانی نوع جنسیت ۱۰۱
جدول ۴- ۲: توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان. ۱۰۲
جدول ۴- ۳: توزیع فراوانی سابقه پاسخ‌دهندگان. ۱۰۳
جدول ۴- ۴: توزیع فراوانی وضعیت تاهل پاسخ ­دهندگان. ۱۰۴
جدول ۴- ۵: توزیع فراوانی سن پاسخ‌دهندگان. ۱۰۵
جدول ۴- ۶: توزیع فراوانی رشته تحصیلی پاسخ‌دهندگان. ۱۰۶
جدول ۴- ۷: توزیع فراوانی درآمد پاسخ‌دهندگان. ۱۰۷
جدول ۴- ۸: توزیع فراوانی نوع استخدام پاسخ‌دهندگان. ۱۰۸
جدول ۴- ۹: بررسی توصیفی متغیرهای مورد مطالعه ۱۰۹
جدول ۴- ۱۰: آزمون کولموگروف-اسمیرنوف ۱۱۰
جدول ۴- ۱۱: تحلیل رگرسیون خطی مربوط به فرضیه اول. ۱۱۱
جدول ۴- ۱۲: تحلیل رگرسیون خطی مربوط به فرضیه دوم ۱۱۱
جدول ۴- ۱۳: تحلیل رگرسیون خطی مربوط به فرضیه سوم ۱۱۲
جدول ۴- ۱۴: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس تحصیلات ۱۱۲
جدول ۴- ۱۵: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس سن. ۱۱۳
جدول ۴- ۱۶: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس سابقه ۱۱۳
جدول ۴- ۱۷: نتایج آزمون فریدمن. ۱۱۴
جدول ۴- ۱۸: نتایج آزمون فریدمن و میانگین رتبه عوامل. ۱۱۴
جدول ۴- ۱۹: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس تحصیلات ۱۱۵
جدول ۴- ۲۰: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس سابقه ۱۱۶
جدول ۴- ۲۱: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس سن. ۱۱۷
جدول ۴- ۲۲: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس نوع استخدام ۱۱۸
جدول ۴- ۲۳: شاخص­های نکوئی برازندگی مدل. ۱۲۱
جدول ۵- ۱: آزمون فریدمن و میانگین رتبه عوامل. ۱۲۸
 
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                 صفحه
نمودار ۴- ۱: توزیع فراوانی جنسیت پاسخ‌دهندگان. ۱۰۲
نمودار ۴- ۲: توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان. ۱۰۳
نمودار ۴- ۳: توزیع فراوانی سابقه پاسخ دهندگان. ۱۰۴
نمودار ۴- ۴: توزیع فراوانی وضعیت تاهل پاسخ‌دهندگان. ۱۰۵
نمودار ۴- ۵: توزیع فراوانی سن پاسخ‌دهندگان. ۱۰۶
نمودار ۴- ۶: توزیع فراوانی رشته تحصیلی پاسخ‌دهندگان. ۱۰۷
نمودار ۴- ۷: توزیع فراوانی درآمد پاسخ‌دهندگان. ۱۰۸
نمودار ۴- ۸: توزیع فراوانی وضعیت استخدام پاسخ‌دهندگان. ۱۰۸
نمودار ۴- ۹: نمودار راداری مقایسه میانگین متغیرها ۱۰۹
 
 
 چکیده
امروزه در اکثر سازمان‌ها برای هدفمند کردن و هدایت فعالیت‌های سازمان در زمینه‌های مختلف از سیستم‌های مدیریتی استفاده می‌کنند. سیستم‌های مدیریت یکپارچه با تلفیق سه استاندارد مدیریت کیفیت، مدیریت زیست محیطی و مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه‌ای یک سیستم جامع مدیریتی را مستقر می‌نمایند. هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی تأثیر پیاده سازی سیستم مدیریت یکپارچه بر یادگیری سازمانی در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس در سال ۱۳۹۲ می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران و کارکنان سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس که بالغ بر ۲۴۰۰ نفر می‌باشد که به دلیل دسترسی به کل عناصر جامعه آماری از روش طبقه ای استفاده گردیده است. این پژوهش توصیفی- همبستگی می‌باشد و داده‌ها با بهره گرفتن از پرسشنامه محقق ساخته گردآوری شده است. در این پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی صوری استفاده شد. پایایی آن با بهره گرفتن از روش ضریب آلفای کرونباخ ۸۳% بوده است. داده‌های گردآوری شده به کمک نرم افزار آماری  SPSSو نرم افزار LISREL و با بهره گرفتن از آزمون‌های آماری نظیر آزمون نرمال بودن توزیع داده‌ها (آزمون کولموگروف-اسمیرنوف)، آزمون رگرسیون، آزمون معناداری روابط (T-Value)، آزمون فریدمن، آزمون تحلیل واریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد که سیستم مدیریت کیفیت، مدیریت زیست محیطی و مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه‌ای بر یادگیری سازمانی در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس تأثیرگذار است و این سازمان لازم است برای استفاده مطلوب و بهینه از این سیستم بر روی راهکارهای ذکر شده در این موارد تمرکز نماید.
واژگان کلیدی: سیستم مدیریت یکپارچه، سیستم مدیریت کیفیت، سیستم مدیریت زیست محیطی، سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه‌ای، یادگیری سازمانی
 

۹-  مقدمه

در دنیای کنونی، کیفیت به عرصه بی چون و چرای رقابت در تولید کالا و خدمات تبدیل شده است لذا توجه به مسائل مرتبط با کیفیت محصول و کیفیت فرایند همراه با حفظ محیط زیست و همچنین رعایت استانداردهای ایمنی و بهداشت محیط اهمیتی روز افزون یافته است. امروزه بسیاری از سازمان ها به نقش سیستم مدیریت در هدایت و هماهنگ کردن فعالیت‌های سازمان پی برده‌اند. همچنین با اعمال مدیریت نوین می‌توان از ابزاری که سیستم در اختیار مدیریت قرار می‌دهد، بصورت کارا و موثری بهره جست و به اهدافی از قبیل رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آن ها، رضایت مشتری با فراهم نمودن محصولاتی مطابق با نیازها و انتظارات آن ها و بهبود مستمر با برنامه‌‌ریزی صحیح دست یافت.
استقرار سیستم‌های مختلف مدیریتی نه تنها باعث پیچیدگی کار خواهد شد بلکه مشکلاتی از قبیل به هدر رفتن منابع، حجم عظیم مستندات، دوباره کاری، کاهش عملکرد سازمان، تضاد بین سیاست‌ها و اهداف تعریف شده برای هر یک از سیستم‌ها ایجاد خواهد نمود. راه‌حلی که برای جلوگیری از بروز این مشکلات وجود دارد، ادغام سیستم‌های مختلف در یک سیستم مدیریت واحد می‌باشد که در این مجموعه سیستم‌های مدیریت یکپارچه نامیده می‌شود. طرح‌ریزی و استقرار سیستم‌های مدیریت یکپارچه شامل : ایزو ۱۴۰۰۱، ایزو ۹۰۰۱ در سازمان‌ها، نیازمند مراجع مناسب می‌باشد تا کارشناسان مربوطه بتوانند فرایند طرح‌ریزی را به درستی و بطور کامل انجام دهند. این مراجع بهتر است متناسب با شرایط سازمان‌های ایرانی باشد. سیستم مدیریت یکپارچه در اجرا و اقدام، رویکردهایی را ارائه می‌کند که یکپارچه‌سازی را امکان‌پذیر می‌سازد تا سیستم کلان سازمان بهترین باشد. چارچوب کار این امکان را فراهم می‌آورد تا محدوده بزرگی از سیستم‌های مدیریتی در جهت تحقق منافع تمامی ابعاد سازمان با یکدیگر ترکیب شوند. از آنجایی که یکی از عوامل سیستم‌های مدیریتی و به ویژه سیستم‌های مدیریت نوین سیستم‌های مدیریت یکپارچه می‌باشد، استقرار سیستم‌های مدیریت یکپارچه که ترکیبی از سه استاندارد مدیریت کیفیت، سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت و محیط زیست می‌باشد‏‏، می‌تواند زمینه‌های لازم را برای بهبود مستمر در فرایند یادگیری سازمانی به وجود آورد، پس لازم است که به عنوان یک مسئله مهم مورد توجه واقع شود. بنابراین در این فصل به اهمیت وضرورت مسأله، بیان مسأله، اهداف و فرضیه‌های تحقیق در رابطه با موضوع بررسی تأثیر پیاده سازی سیستم مدیریت یکپارچه بر یادگیری سازمانی پرداخته و در آخر تعاریفی از واژه‌های کلیدی تحقیق خواهیم داشت.
 

۱-۱-      بیان مسئله

کیفیت و کیفیت طلبی در کنار دستیابی به یک فرایند کسب و کاری قابل قبول و متعالی از جنبه‌های گوناگون، یکی از مهمترین مسائل مورد بحث در چند ساله اخیر بوده است. پیشرفت در زمینه‌های کاری و کسب سهم بیشتر از بازار به همراه دستیابی به مفاهیمی نظیر رضایت مشتری، برآورده سازی الزامات قانونی و بین المللی و . از جمله اصلی‌ترین عوامل ترغیب کننده سازمان‌ها به حرکت در جهت سیستماتیک کردن فعالیت‌هایشان بوده است. در این بین، استانداردهای بین‌المللی مختلف در زمینه‌های مدیریت کیفیت، سیستم مدیریت زیست محیطی و مدیریت ایمنی نقش اساسی و غیر قابل انکار داشته اند. شباهت‌های این سیستم‌های مدیریتی و مزایایی پیاده‌سازی همزمان آن ها، بحث سیستم مدیریت یکپارچه را مطرح ساخته است (شاکری و ایوزیان،۱۳۸۲: ۲۸). سازمان هایی که دارای سه سیستم مدیریت کیفیت، محیط زیست و مدیریت ایمنی باشند قادر خواهند بود در مدت زمان مناسب موجبات استقرار فلسفه مدیریت کیفیت جامع را فراهم آورند. از آن­جا که هر سه سیستم فوق کمک به تامین نیازمندی­های کارکنان، مشتریان و جامعه را به عنوان موتور محرکه سازمان مطرح می کنند، لذا بدون استقرار سیستم ایمنی که تامین کننده سلامتی کارکنان و خانواده آن ها می‌باشد، دسترسی به فلسفه مدیریت کیفیت جامع امکان پذیر نخواهد بود. استقرار سه سیستم فوق همزمان به استقرار یک سیستم مدیریت ترکیبی یا جامع کمک خواهد نمود. در این سیستم الزامات و خواسته‌های سیستم‌های مدیریت کیفیت، ایمنی و محیط زیست با هم ترکیب شده و از یک سیستم مستند سازی واحد تبعیت می‌نمایند. در این سیستم مستندات قبلی کیفیت با ادغام در سیستم مدیریت ایمنی به نحو چشمگیری کاهش یافته و یک نظامنامه واحد برای هر سه سیستم تدوین خواهد شد؛ روش‌های اجرایی و دستورالعمل‌ها با الزامات هر سه سیستم انطباق داده شده و حجم مستندات تا یک سوم کاهش خواهد یافت. در خط مشی این سیستم سه هدف عمده کیفیت، محیط زیست و ایمنی تعریف می‌شود. سازمان قادر خواهد بود در این مرحله سیستم خود را با سیستم مدیریت یکپارچه انطباق دهد (جلوداری ممقانی، ۱۳۷۹: ۹).
سیستم مدیریت یکپارچه در مدت کوتاهی که از ظهور و به کارگیری آن می‌گذرد، توانسته است نتایج مثبت و قابل توجهی به بار آورد. رویکرد اصلی سازمان بین‌المللی استاندارد در ویرایش و بازنگری استانداردها به ویژه در طول سال‌های اخیر ایجاد سازگاری و تطابق بیشتر این استانداردهای مدیریتی با یکدیگر بوده است. برای ادغام سیستم‌های مدیریتی می‌بایست این نکته مد نظر قرار گیرد که تمام جنبه‌های سیستم‌ها قابل تلفیق نیستند و این موضوع بستگی به ماهیت و ابعاد و پیچیدگی سازمان‌ها دارد؛ از این رو سیستم مدیریت یکپارچه از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است (علی آبادی،۱۳۹۰: ۳۰).
از طرفی یادگیری مهمترین راه بهبود عملکرد سازمان در دراز مدت است و در آینده نزدیک تنها سازمانی می‌تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیت‌ها و تهعد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره ­برداری کند (بیگ زاده و دیگران، ۱۳۸۹: ۳۵). سازمان­ها به جای رفتارها و حرکات سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز بودند، تبدیل به سازمانی شدند که همواره یاد می‌گیرند. یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‌برند. از طرفی آنچه به کشورهای جهان، به ویژه کشورهای در حال توسعه در جهت افزایش بهره‌وری و پیشرفت و ترقی آنها کمک می‌رساند، همانا استفاده از فرصت‌ها و رقابت با سایر کشورهاست و این امر میسر نمی‌شود مگر با درایت و رهبری اندیشمند و هوشمندانه مدیران و نیز تأثیر مدیران در پرورش کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود تلاش کنند و همچنین بهره‌گیری از شیوه‌های نوین مدیریتی (ساعدی و یزدانی، ۱۳۸۸: ۱۲۰).

مسئله مهم این است که بدانیم سیستم مدیریت یکپارچه می‌بایست اعمال شود و انجام هر اقدامی خارج از اصول و ضوابط سیستم مذکور منجر به شکست و ناکامی فرایند می‌شود. سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس به نمایندگی از شرکت ملی نفت و وزارت نفت و به نیابت از دولت مسئولیت اعمال مدیریت یکپارچه توسعه اقتصادی مناسب در منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس را بر عهده دارد. این سازمان با آگاهی از رسالت عظیم ملی و منطقه ای و اهمیت جایگاه و نقش حاکمیتی خود در عرصه اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی کشور اهداف ذیل را برای خود برگزیده است :
“- افزایش کارایی و اثربخشی مدیریت منابع مالی و جذب سرمایه درراستای درآمدزایی، سود آوری و ایجاد ارزش افزوده درسطح منطقه وتأمین خواسته های مشتریان و ذی­نفعان کلیدی
– توسعه و یکپارچه سازی زیرساخت‌ها در راستای پشتیبانی پایدار از طرح­های تولیدی  و توسعه‌ای منطقه و بهبود شرایط و محیط کار و جامعه محلی
– تعهد به رعایت قوانین، مقررات و استانداردهای ملی زیست محیطی، ایمنی و بهداشت شغلی و ضوابط و دستورالعمل­های وزارت نفت

پایان نامه شاخص مدیریت دانش و تاثیر آن بر اثربخشی عملکرد

عنوان
بررسی شاخص های مدیریت دانش و تاثیر آن بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر
 
مهر۱۳۹۳
 

   

متن پایان نامه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
چکیده ۱
فصل اول: کلیات تحقیق ۲
۱-۱- مقدمه. ۲
۱-۲- بیان مسأله. ۳
۱- ۳-  ضرورت و اهمیت پژوهش. ۶
۱-۴- اهداف پژوهش. ۸
۱-۴-۱- هدف کلی ۸
۱-۴-۲- اهداف فرعی ۸
۱-۵- فرضیه های پژوهش. ۹
۱-۵-۱- فرضیه اصلی ۹
۱-۵-۲- فرضیه های ویژه ۹
۱-۶- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها ۹
۱-۶-۱- تعاریف مفهومی ۱۰
۱-۶-۲- تعریف عملیاتی ۱۱
فصل دوم: ادبیات تحقیق ۱۲
۲-۱- مقدمه. ۱۲
۲-۱-۱- مبانی نظری ۱۳
۲-۱-۲- تعریف داده، اطلاعات، دانش و خرد. ۱۳
۲-۱-۲-۱-  ویژگی‌های عملی دانش و اجزاء آن. ۱۴
۲-۱-۲-۲-مفهوم دانش. ۱۵
۲-۱-۲-۳- انواع دانش. ۱۵
۲-۱-۲-۴-هم افزایی دانش تصریحی و تلویحی ۱۸
۲-۱-۲-۵- تعریف مدیریت دانش. ۱۹
۲-۱-۲-۶-تاریخچه‌ی مدیریت دانش. ۲۱
۲-۱-۲-۷- مبانی نظری مدیریت دانش. ۲۴
۲-۱-۲-۸- نظریه شرکت ۲۴
۲-۱-۲-۹-  نظریه تعادلات سه جزیی ۲۴
۲-۱-۲-۱۰- نظریه تولید و تبدیل دانش سازمانی ۲۵
۲-۱-۲-۱۱-  فرایند مدیریت دانش. ۲۵
۲-۱-۲-۱۲- اهداف مدیریت دانش. ۲۹
۲-۱-۲-۱۳- ضرورت مدیریت دانش. ۲۹
۲-۱-۲-۱۴-  اصول مدیریت دانش. ۳۱
۲-۱-۲-۱۵- معماری مدیریت دانش. ۳۱
۲-۱-۲-۱۶- ایجاد سازمان دانش مدار ۳۳
۲-۱-۲-۱۸- مدیریت دانش و سازمان‌های یادگیرنده ۳۷
۲-۱-۲-۱۹-  مدیریت دانش و سازمان‌های یاد دهنده ۳۸
۲-۱-۲-۲۰- موانع اجرای مدیریت دانش در سازمان‌ها ۳۹
۲-۱-۲-۲۱- نتایج مدیریت دانش. ۳۹
۲-۱-۲-۲۱-  مدیریت دانش در آموزش و پرورش. ۴۰
۲-۱-۲-۲۲- اهداف مدیریت دانش در کارکنان. ۴۰
۲-۱-۳  – تعاریف عملکرد. ۴۲
۲-۱-۳-۱-  مفاهیم مرتبط با عملکرد. ۴۲
۲-۱-۳-۲- عوامل مؤثر بر عملکرد. ۴۳
۲-۱-۳-۳-  رابطه‌ی پاداش با عملکرد. ۴۴
۲-۱-۳-۴-رابطه‌ی رضایت شغلی با عملکرد. ۴۴
۲-۱-۳-۵-رابطه‌ی هدف گذاری با عملکرد. ۴۵
۲-۱-۳-۶- ارزیابی عملکرد. ۴۵
۲-۱-۳-۷-شاخص‌های ارزیابی عملکرد. ۴۶
۲-۱-۳-۸- انواع ارزیابی عملکرد. ۴۷
۲-۱-۳-۹-  موانع و محدودیت‌های ارزیابی عملکرد. ۴۹
۲-۱-۳-۱۰-  موانع روانی و رفتاری ۵۱
۲-۱-۳-۱۱- موانع فنی و اجرایی ۵۱
۲-۱-۳-۱۲- ارزیابی عملکرد کارکنان. ۵۱
۲-۲- پیشینه تحقیق ۵۲
۲-۲-۱- تحقیقات داخلی ۵۲
۲-۲-۲- تحقیقات خارجی ۵۴
۲-۳- جمع بندی ۵۶
۲-۴- مدل نظری تحقیق ۵۶
۲-۵- مدل تحلیلی تحقیق ۵۸
فصل سوم: روش تحقیق ۶۰
۳-۱- مقدمه. ۶۰
۳-۲ روش تحقیق ۶۲
۳-۳- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری ۶۳
۳-۳-۱- جامعه آماری ۶۳
۳-۳-۲- نمونه آماری ۶۴
۳-۳-۳- روش نمونه گیری ۶۴
۳-۴- ابزار گردآوری داده ها ۶۵
فصل چهارم: نتایج تحقیق ۷۰
۴-۱- مقدمه. ۷۰
۴-۲- آمار توصیفی ۷۰
۴-۲-۱- اطلاعات جمعیت شناختی ۷۰
۴-۲-۲- متغیرهای پژوهش. ۷۳
۴-۳- آزمون فرضیه های تحقیق ۷۵
۴-۳-۱- آزمون فرضیه اصلی ۷۵
۴-۳-۲- آزمون فرضیه ­های ویژه ۷۵
۴-۴- مدل نهایی ۷۸
۴-۴-۱- آزمون رگرسیون چندگانه. ۷۸
۴-۴-۲- آزمون فریدمن ۷۹
۴-۴-۳- تحلیل مسیر. ۸۰
۴-۶- جمع بندی نهایی ۸۲
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری ۸۳
۵-۱- مقدمه. ۸۳
۵-۲- تفسیر یافته ها ۸۴
۵-۳- بحث و نتیجه گیری ۸۷
۵-۴- محدودیتهای پژوهش. ۸۹
۵-۴-۱- محدودیت های خارج از اختیار محقق (محدودیتهای کاربردی) ۸۹
۵-۴-۲- محدودیت های در اختیار محقق (محدودیتهای پژوهشی) ۸۹
۵-۵- پیشنهادهای پژوهش. ۸۹
۵-۵-۱- پیشنهادهای کاربردی ۸۹
۵-۵-۲- پینشهادهای پژوهشی ۹۰
منابع و مآخذ. ۹۱
پیوست ها ۹۶
 
فهرست جداول
جدول۳-۱٫ نحوه امتیازبندی پرسشنامه مدیرت دانش. ۶۵
جدول ۳-۲٫ تفکیک گویه ها در قالب ابعاد مدیریت دانش. ۶۵
جدول۳-۳٫ نحوه امتیازبندی پرسشنامه اثربخشی عملکرد. ۶۶
جدول۳-۴٫ نتایج روایی (تحلیل گویه) پرسشنامه مدیریت دانش. ۶۶
جدول۳-۵٫ نتایج پایایی پرسشنامه (آزمون آلفای کرونباخ) مدیریت دانش. ۶۷
جدول۳-۶ .نتایج روایی (تحلیل گویه) پرسشنامه اثربخشی عملکرد. ۶۷
جدول۳-۷٫نتایج پایایی پرسشنامه اثربخشی عملکرد. ۶۸
جدول ۴-۱ : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت ۷۱
جدول ۴-۲: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس مدارک تحصیلی مختلف ۷۱
جدول ۴-۳ : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت ۷۲
جدول ۴-۴٫ میانگین و انحراف معیار به دست آمده از ابعاد مدیریت دانش. ۷۳
جدول ۴-۵٫ نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف ۷۴
جدول شماره ۴-۶٫ نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر مدیریت دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستانهای لامرد و مهر. ۷۵
) ۷۶
جدول شماره ۴-۸٫ نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر مولفه خلق دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستانهای لامرد و مهر. ۷۶
جدول شماره ۴-۹٫ نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر مولفه سازماندهی دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستانهای لامرد و مهر. ۷۷
جدول شماره ۴-۱۰٫ نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر مولفه تبادل دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستانهای لامرد و مهر. ۷۷
جدول شماره ۴-۱۲٫ بررسی نقش پیش بینی کنندگی  ابعاد مدیریت دانش در عملکرد کارکنان ادرات آموزش و پرورش شهرستان لامرد و مهر. ۷۸
جدول شماره ۴-۱۳٫ آزمون فریدمن برای رتبه بندی ابعاد مدیریت دانش در ادارات آموزش و پرورش شهرستان لامرد و مهر  ۷۹

جدول شماره ۴-۱۴٫ شاخص‌های برازش مدل تأثیر مدیریت دانش  بر  اثربخشی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر. ۸۱
 
فهرست نمودار
نمودار۳-۱- مراحل انجام تحقیق ۶۲
نمودار ۴-۱ : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت ۷۱
نمودار ۴-۲: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس مدارک تحصیلی مختلف ۷۲
نمودار ۴-۳ : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت ۷۳
 
فهرست شکل ها
شکل ۲-۱: مدل فرآیند مدیریت دانش (عالم تبریز، محمد رحیمی، ۱۳۸۷) ۲۸
شکل ۲-۲: عوامل مؤثر بر عملکرد. ۴۳
شکل شماره ۲-۱ مدل مفهومی تحقیق ۵۷
شکل شماره ۴-۱٫ تأثیر  مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر ، مدل در حالت اعداد استاندارد. ۸۰
شکل شماره ۴-۲٫ تأثیر  مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر، مدل در حالت اعداد معناداری ۸۱
 
 

چکیده

در عصر حاضر مفهوم دانش چنان دچار تغییر و تحول شده است که بسیاری از دانشمندان علم مدیریت در سازمان باب جدیدی در مدیریت را با عنوان مدیریت دانش آغاز کرده‌اند. هدف پژوهش حاضر بررسی شاخص های مدیریت دانش و تاثیر آن بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر می باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر می باشند که با استفاده سرشمای کلیه ۱۶۵ نفر از کارکنان مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه مدیریت دانش مبتنی بر مدل ویگ (۱۹۹۹)  و پرسشنامه اثربخشی عملکرد طاهری (۱۳۸۹) بود. روایی پرسشنامه­ها با بهره گرفتن از تحلیل گویه تایید و پایایی آن با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که پایایی برای پرسشنامه مدیریت دانش ۷۹/۰ و اثربخشی عملکرد  ۷۹/۰ گزارش شد. داده­ ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر تحلیل رگرسیون خطی و چندگانه، آزمون فریدمن و تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که ۱- شاخص های مدیریت دانش و مولفه های آن در ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر در حد مطلوب است.۲- مولفه خلق دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر تاثیر معناداری دارد.۳- مولفه سازماندهی دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر تاثیر معناداری دارد. ۴- مولفه تبادل دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر تاثیر معناداری دارد.۵- مولفه کاربرد دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان­های لامرد و مهر تاثیر معناداری دارد. تاثیر همزمان متغیرها در مدل نهایی با بهره گرفتن از رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر نشان داد که کلیه مولفه های سازماندهی و تبادل دانش پیش بینی کننده مثبت و معناداری برای اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان­های لامرد و مهر می باشند.
 
واژگان کلیدی: مدیریت دانش، اثربخشی عملکرد، خلق دانش، آموزش و پرورش.
 
 
فصل اول:
کلیات تحقیق
 
 

۱-۱- مقدمه

توسعه‌ی جوامع منوط به انسان‌های رشد یافته‌ای است که محصول برنامه‌ریزی آموزشی و مدیریت صحیح می‌باشد که در فرایند توسعه نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کنند لذا دانش و خرد فردی و جمعی شاخص اصلی توسعه‌یافتگی جوامع و عنصر اساسی و حیاتی توسعه‌ی سازمان‌ها و سایر سیستم‌های اجتماعی است )عالم تبریز، محمد رحیمی، ۱۳۸۷).
در عصر حاضر شکاف میان ملت‌ها و جوامع ناشی از آگاهی و ناآگاهی است و نیروی انسانی مهمترین، گران‌ترین و با ارزش‌ترین سرمایه و منبع سازمان‌ها محسوب می‌شود. انسان تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده‌ی سایر عوامل سازمانی نقش اصلی را ایفا می‌کند بنابراین می‌توان به سادگی بیان داشت که بدون افراد کارآمد و مجهز به علم و دانش دست‌یابی به اهداف سازمان تا حدودی غیر ممکن است (همان منبع).
آموزش و پرورش به عنوان یک تربیت کننده نیروی انسانی در جامعه وظیفه دارد جهت تربیت و شکوفایی استعدادهای افراد جامعه خود برنامه‌هایی براساس علاقه و نیاز افراد تهیه، تنظیم و اجرا کند.
امروزه با توجه به پیشرفت سریع دانش و فن‌‌آوری و تغییر الزامی برنامه‌های آموزش و پرورش، برخورداری صرف کارکنان از دانش، اطلاعات، فنون، اصول و راهبردهای آموزشی به تنهایی کافی نمی‌باشد؛ لذا سازمان‌دهی، به کارگیری و استفاده به هنگام و بجا از اطلاعات در محیط‌های آموزشی امری ضروری و الزام‌آور به حساب می‌آید. به عبارت علمی‌تر مدیریت دانش و آموزش را می‌توان از مبادی رشد جنبش نرم‌افزاری و تولید دانش مدارس در قرن حاضر به شمار آورد (رحیمی، نجفی، ۱۳۸۶).
مدیریتی که سازمان‌دهی، بازیابی، انتقال و نشر دانش را از آموزش و پرورش آغاز می‌کند؛ سرمایه‌های عقلانی و هوشی نیروهای آینده ساز جامعه  را با ایجاد انگیزه‌های راهبردی به کار می‌گیرد و به چرخه‌ی حیات دانش که یاد­گیری سازمانی را بنیان می‌نهد در جامعه سرعت می‌‌بخشد. (همان منبع)
با توجه به نقش حساس کارکنان ادارات آموزش و پرورش و ارتباطی که آنها با واحدهای آموزشی دارند نقش و عملکرد آنان در تحقق اهداف آموزشی که همانا آماده سازی شرایط برای تربیت نیروی انسانی شایسته، خلاق و کارآفرین است، تاثیر گذار خواهد بود (تورانی، ۱۳۸۴).
در این فصل به بررسی مقدمه و بیان مساله در خصوص تاثیر متغیرهای مدیریت دانش و  اثربخشی عملکرد پرداخته می شود و ضرورت انجام این تحقیق مشخص می گردد. همچنین اهداف اصلی و ویژه ذکر می شود و فرضیات و سئوال های پژوهش نیز مد نظر قرار می گیرند. همچنین تعاریف مفهومی متغیرهای پژوهش تشریح و تعاریف عملیاتی ذکر می گردد.

۱-۲- بیان مسأله

 
در عصر حاضر مفهوم دانش چنان دچار تغییر و تحول شده است که بسیاری از دانشمندان علم مدیریت در سازمان باب جدیدی در مدیریت را با عنوان مدیریت دانش آغاز کرده‌اند (افرازه، ۱۳۸۴­).
عصر حاضر، عصر تحولات و تغییرات شگرف در فن‌‌آوری‌هاست. عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انسانی خلاق و دانش‌گر است. جوامع پیشرفته آنهایی هستند که هرچه بیشتر و بهتر در جهت استفاده از ابزاری به نام «دانش» برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرصه‌ی رقابتی خود برآیند (فتحیان، ۱۳۸۴).
در اقتصاد نوین، دانش منبع استراتژیک توسعه اقتصادی و صنعتی محسوب می شود و سایر عوامل سنتی مانند زمین، نیروی کار و سرمایه در مرتبه بعدی اهمیت قرار دارند. فناوری های جدید به سازمان ها این فرصت را می دهد تا سیستم های مدیریت دانش را جهت ذخیره و انتشار اطلاعات ساختار نیافته بکار گیرند. دانش نسبت به مرزهای سازمان به دو بخش داخلی و خارجی تقسیم می شود. دسترسی به دانش خارجی به دو دلیل برای سازمان ها اهمیت دارد: اولا برای ایجاد دانش جدید و ثانیا برای پیشگیری از چالش های یادگیری بر اثر اتکای بیش از حد بر دانش داخلی (باپوجی، ۲۰۰۴).
شرکت ها به وسیله ی تعاملات و ارتباطات کارکنان خود با افراد خارج از شرکت و نیز با استخدام کارکنان سابق شرکت های رقیب، و نیز از طریق منابع عمومی مانند گزارش های ارائه شده در کنفرانسها، مجلات، کتاب ها و پژوهش ها و اختراعات ثبت شده در یک صنعت، می توانند به اطلاعات دسترسی پیدا کنند (هولت و همکاران، ۲۰۰۵).
اغلب شرکت های بزرگ امروز دریافته‌اند که به خاطر مهارت ها و تجارب نیروی کارشان موفق بوده اند، نه به خاطر دارایی های فیزیکی که در اختیار داشتند. مضافا اینکه دریافته اند که حتی اگر برخی از محصولات آنها از بازار جهانی کنار گذاشته شود، گذشت زمان و تغییر افراد آن شرکت ضروری است (ویک را ماسینگ، ۲۰۰۵).
همگام با تحولات و تغییرات شگرفی که امروزه در ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی، آموزشی و تکنولوژیکی رخ می‌دهد تحولات عمیقی در روش‌ها و سیستم‌های نوین مدیریت ایجاد شده و دیدگاه‌های کاملا متفاوتی نسبت به گذشته در مدیریت سازمان‌ها خصوصا آموزش و پرورش حاکم می‌گردد. از جمله مفاهیم و مسائل جدیدی که امروزه در آموزش و پرورش جایگاه قابل توجهی پیدا کرده مسأله مدیریت دانش در سازمان‌های آموزشی است (رحیمی و نجفی، ۱۳۸۶).
در دهه‌های اخیر یک تحول اساسی و بنیادین در مدیریت آموزشی به وجود آمده است. نهادهای آموزشی برای دست‌یابی به اهداف آموزشی و اجرای مطلوب کارکردشان نیازمند استفاده و به‌کارگیری دانش مدرن شده‌اند. یکی از علوم توسعه‌یافته در انجام این امر مهم در متن آموزش وپرورش مدیریت دانش است. مدیریت دانش به مدیران و کارکنان این واقعیت انکارناپذیر را اعلام می‌کند که دانش تنها منبع مطمئن برای پیشرفت، حفظ و بقا سیستم آموزشی است ( فتحیان،۱۳۸۴).
مهم ترین مشکل اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان، فقدان فرهنگ تسهیم دانش و عدم درک مزایای بی شمار مدیریت دانش در میان کارکنان می باشد (پائولین و همکاران، ۲۰۰۲). همچنین تحققات نشان می دهد که فرهنگ دانش محور که شامل ارزش ها و اعتقادات اعضای سازمان در ارتباط با مفاهیم اطلاعات و دانش می باشد یکی از مهمترین عوامل در موفقیت مدیریت دانش است (منوریان، ۱۳۸۴).
با آغاز هزاره سوم و ورود به موج چهارم حیات بشر آموزش و پرورش و واحدهای تابعه آن با چالش‌های نظیر خصوصی‌سازی و ظهور فن‌آوری‌های پیشرفته ارتباطی و اطلاعاتی مواجه شده‌اند. مدیریت آموزشی برای دست‌یابی به اهداف، حفظ کارکرد و اثربخشی نهادهای آموزشی فرایندهای نوینی را در دستور کار قرار داده است. یکی از این فرایندها مدیریت دانش است. امروزه عنصر دانش به عنوان سرمایه‌ی فکری و معنوی مدارس، کلید موفقیت مدیران و کارکنان به حساب می‌آید و در اصل کارکنان و مدیرانی موفق اند هستند که قادرند بیشترین، معتبرترین و به‌روزترین دانش بشری در حوزه‌ی فعالیت خود را به کار گیرند و از آن به عنوان منبع قدرت استفاده نمایند (افرازه،۱۳۸۴).
نبود عملکرد مناسب در میان کارکنان می تواند کیفیت ارائه محصولات و خدمات را کاهش دهد. همچنین وجود عملکردهای پایین کارکنان موجب کژکارکردی نظام سازمانی به ویژه آموزش و پرورش می گردد. نبود مدیریت دانش نیز در بین کارکنان می تواند بنیان های دانشی را با مخاطره جدی مواجه کند و هویت نظام سازمانی را دچار اخلال کند.
مناطق لامرد و مهر جزء محروم‌ترین مناطق استان فارس از لحاظ آموزشی، اقتصادی و آب و هوایی است؛ و انجام پژوهش‌هایی که بتواند تعلیم و تربیت این مناطق را بهبود ببخشد و آن را در مسیر توسعه قرار دهد ضروری به نظر می‌رسد چرا که پیشرفت آموزش و پرورش هر منطقه نویدبخش پیشرفت آن منطقه در سایر زمینه‌ها خواهد شد.
با توجه به عوامل مدیریت دانش و تاثیر گذار آن بر متغیرهای سازمانی و همچنین تاثیر پذیری عملکرد کارکنان از عوامل سازمانی سئوال اصلی تحقیق اینگونه مطرح می گردد:
مدیریت دانش چه تاثیری بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان­های لامرد و مهر دارد؟
لذا پژوهش حاضر به بررسی شاخص های مدیریت دانش و تاثیر آن بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان­های لامرد و مهر می پردازد.

۱- ۳-  ضرورت و اهمیت پژوهش

نقش دانش در رقابت‌پذیری سازمان‌های اقتصادی طی دهه‌ی اخیر بسیار برجسته‌تر شده است. در حقیقت امروزه اغلب ارزش افزوده‌ی کسب شده توسط سازمان‌های اقتصادی نه بواسطه‌ی تجهیزات و امکانات بلکه بوسیله دانش انباشته شده در آن سازمان کسب می‌شود. لذا مدیریت دانش بعنوان یک پارامتر بسیار تأثیر‌گذار از ارزش و اهمیت زیادی برخوردار است. باید گفت که تعداد زیادی از تئوریسین‌های مدیریت در تکامل بحث مدیریت دانش نقش داشته و در ارائه آن تلاش نموده‌اند که در میان آن برجستگانی همچون پیتردراکر، پاول استراوسمن و پیترسنگه از آمریکا، داونپورت و. را می‌توان نام برد (عالم تبریز و محمد رحیمی، ۱۳۸۷).
اگر از مدیریت دانش استفاده شود بسیاری از موانع و مشکلات مسیر خود به خود به کنار می‌رود و به دلیل تاکید روز افزون برای ایجاد ارزش برای مشتری و بهبود خدمت رسانی، محدودیت منابع کار (نیروی انسانی – امکانات) و اجبار محیطی محیط کارکنان و تیم‌های سازمانی به یادگیری سازمان‌ها برای حل و فصل آنها می بایست به مدیریت دانش دست یابند (اخگر و جهانیان، ۱۳۸۹).
مدیریت دانش به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از طریق یاد گیری و تجدید حیات دانش به شکلی مداوم با تغییرات برخورد کنند، دانش به طور مداوم به کار گرفته می‌شود، بررسی می‌شود، بهنگام می‌شود و ایجاد می‌گردد و با درنظر گرفتن نتیجه­ی آن فرآیند تجدید حیات سازمان ادامه پیدا می‌کند (لطیفی،۱۳۸۳).
از جلمه عناصر مهم در جریان آموزش و پرورش تاثیر و نقش معلم است. از بین عوامل گوناگون مدرسه اهمیت و نقش معلم ازهمه بارزتر می‌باشد. نحوه‌ی اتنخاب و گزینش معلم، تربیت و پرورش، علاقه و انگیزه، نحوه‌ی ارتباط وی با همکاران و دانش‌آموزان، میزان تحصیلات، تشابهات فرهنگی و عوامل دیگر تعیین‌کننده اهمییت نقش معلم است. بنابراین چه از دیدگاه آموزشی و چه از دیدگاه انسانی این موضوع که همواره معلم به عنوان یک عامل تاثیرگذار بر تدریس و عملکرد آموزشی مطرح است، قابل توجه می‌باشد (قاسم­زاده،۱۳۷۷).
نیل به موفقیت تحصیلی و افزایش درصد قبولی دانش‌آموزان از جمله اهداف مهم آموزش و پرورش می‌باشد و تمام کوشش‌های مدرسه بسوی نیل به این اهداف متمرکز می‌شود و انتظار می‌رود که دانش‌آموزان پس از طی محدوده زمانی مشخص به ملاک و معیارهای پیشرفت دست یافته و ارتقاء پایه و کلاس پیدا کنند اما عوامل پیچیده و گاه ناشناخته‌ای این کیفیت تحصیلی و افزایش درصد قبولی را تحت تاثیر قرار می‌دهد که شناخت این عوامل باعث جلوگیری از کاهش ضایعات اقتصادی و از همه مهم‌تر انسانی و باعث تخفیف مشکلات روانی و اجتماعی بسیاری در سطح خانواده و جامعه می‌گردد (شریعتمداری،۱۳۷۶).
– Bapuji
– Hult

پایان نامه بررسی نوع فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر خلاقیت کارکنان

بررسی  نوع فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم
 
دی ماه ۱۳۹۳
 
 

   

متن پایان نامه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
 
 
عنوان                                                                                                                      صفحه
 
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه ۱
۱-۲- بیان مساله. ۳
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش ۶
۱-۴- اهداف پژوهش. ۹
۱-۴-۱- هدف اصلی ۹
۱-۴-۲- اهدف ویژه ۹
۱-۵- فرضیه های پژوهش. ۹
۱-۵-۱-فرضیه اصلی پژوهش ۹
۱-۵-۲- فرضیه های ویژه پژوهش. ۱۰
۱-۶- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها ۱۰
۱-۶-۱- تعاریف مفهومی متغیرها. ۱۰
۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی متغیرها ۱۳
 
 
فصل دوم: مبانی نظری و تجربی تحقیق
۲-۱-۱ مقدمه ۱۴
۲-۱-۲- مبانی نظری. ۱۴
۲-۱-۱-۲-  چگونگی تشکیل فرهنگ و عوامل آن. ۱۶
۲-۱-۱-۳- کارکردهای فرهنگ سازمانی. ۱۸
۲-۱-۱-۴- ویژگی های فرهنگ سازمانی ۱۹
۲-۱-۱-۵- ریشه های فرهنگ سازمانی ۲۱
۲-۱-۱-۶-  سطوح فرهنگ سازمانی ۲۲
۲-۱-۱-۷- شیوه های آشنا شدن با فرهنگ سازمانی. ۲۴
۲-۱-۱-۸-  روش های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی ۲۵
۲-۱-۱-۹- الگوی فرهنگ سازمانی مورد استفاده در پژوهش حاضر ۲۷
۲-۱-۱-۹-  الگوهای طبقه بندی و مطالعه فرهنگ سازمانی ۲۹
۲-۱-۲- خلاقیت ۳۷
۲-۱-۲-۱-  تاریخچه خلاقیت ۳۷
۲-۱-۲-۲- تعاریف خلاقیت از نظر صاحب نظران ۳۸
۲-۱-۲-۳-  عوامل موثر بر خلاقیت از نظر مالاگا. ۳۹
۲-۱-۲-۵- ضرورت و اهمیت خلاقیت در سازمان. ۴۱
۲-۱-۲-۶-  مراحل فرایند خلاقیت ۴۲
۲-۱-۲-۷-  موانع خلاقیت ۴۳
۲-۱-۲-۹-  ویژگی های سازمان خلاق. ۴۴
۲-۱-۲-۱۰- فرایند خلاقیت. ۴۵
۲-۱-۲-۱۲- نظریه های معروف خلاقیت. ۴۶
۲-۱-۲-۱۳-  شرایط لازم جهت ایجاد خلاقیت، نوآوری و تغییر از نظر لس لی (۲۰۰۸) ۴۷
۲-۱-۲-۱۴-ترکیب خلاقیت از نظر استرنبرگ و لوبارت (۱۹۹۹). ۴۷
۲-۱-۲-۱۶-  چهار عامل اصلی خلاقیت از نظر تورنس (۱۹۶۸). ۴۸
۲-۱-۲-۱۶- مهارت های خلاقیت. ۴۹
۲-۲- پیشینه تحقیق. ۵۰
۲-۲-۱- پژوهش های داخلی ۵۰
۲-۲-۲- پژوهش های خارجی ۵۷
۲-۲-۳- جمع بندی تحقیقات انجام شده. ۶۰
۲-۴- مدل مفهومی پژوهش ۶۱
۲-۵- مدل تحلیلی پژوهش ۶۲
 
 
فصل سوم: روش شناسی  تحقیق
۳-۱- مقدمه. ۶۴
۳-۲- روش پژوهش. ۶۵
۳-۳- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری. ۶۶
۳-۴- ابزار گردآوری اطلاعات. ۶۸
۳-۵- روش گردآوری  اطلاعات ۷۲
۳-۶- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات. ۷۳
 
 
 
فصل چهارم : نتایج تحقیق
۴-۱- مقدمه. ۷۴
۴-۲- آمار توصیفی. ۷۵
۴-۲-۱- اطلاعات جمعیت شناختی. ۷۵
۴-۲-۲- متغیرهای پژوهش. ۷۹
۴-۳- آزمون فرضیه های پژوهش ۸۱
۴-۳-۱- آزمون فرضیه اصلی ۸۱
۴-۳-۲- آزمون فرضیه ­های ویژه. ۸۲
۴-۴- مدل نهایی. ۸۷
۴-۴-۱- آزمون رگرسیون چندگانه. ۸۷
۴-۴-۳- تحلیل مسیر ۸۸
۴-۵- جمع بندی نهایی ۹۱
 
 
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
۵-۱- مقدمه. ۹۲
۵-۲- تفسیر یافته ها. ۹۳
۵-۳- بحث و نتیجه گیری. ۹۹
۵-۴- محدودیت های پژوهش. ۱۰۰
۵-۴-۱- محدودیت های خارج از اختیار محقق (محدودیت های کاربردی). ۱۰۰
۵-۴-۲- محدودیت های در اختیار محقق (محدودیت های پژوهشی) ۱۰۰
۵-۵- پیشنهادهای پژوهش ۱۰۱
۵-۵-۱- پیشنهادهای کاربردی ۱۰۱
۵-۵-۲- پینشهادهای پژوهشی. ۱۰۲
فهرست منابع و مآخذ .۱۰۴
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
جدول شماره ۲-۱٫ تعاریف فرهنگ از دیدگاه صاحب نظران اقتباس از سیدتقوی ، ص ۳۴۱، ۱۳۸۸) ۱۵
جدول ۲-۲٫ عوامل تغییر فرهنگ سازمانی اقتباس از رضا سید جوادین، ۱۳۸۳ ۲۷
جدول شماره ۲-۳٫ فرهنگ سازمانی ارائه شده توسط کوئین و گارث بر گرفته از مقاله عبدالمنافی و همکاران ۱۳۸۴  ۲۹
جدول ۲-۴: مدل تحلیلی پژوهش ۶۳
جدول ۳-۱ : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سن. ۶۷
جدول ۳-۲ : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت. ۶۷
جدول ۳-۳ : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس وضعیت تاهل. ۶۷
جدول ۳-۴: توزیع فراوانی و درصد کارکنان  بر اساس مدرک تحصیلی. ۶۸
جدول ۳-۵: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت. ۶۸
جدول۳-۶٫ نحوه امتیازبندی پرسشنامه فرهنگ سازمانی ۶۹
جدول ۳-۷٫ تفکیک گویه ها در قالب ابعاد پرسشنامه فرهنگ سازمانی ۶۹
جدول۳-۸ . نحوه امتیازبندی مقیاس خلاقیت. ۷۰
جدول شماره ۳-۹ : نتایج تحلیل عوامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی ۷۱
جدول شماره۳-۱۰: ضرایب آلفای کرونباخ مقیاس فرهنگ سازمانی. ۷۱
جدول شماره ۳-۱۱: روایی و پایایی مقیاس خلاقیت. ۷۲
جدول ۴-۱ : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سن. ۷۵
جدول ۴-۲ : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت. ۷۶
جدول ۴-۳ : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس وضعیت تاهل. ۷۷
جدول ۴-۴: توزیع فراوانی و درصد کارکنان  بر اساس مدرک تحصیلی. ۷۷
جدول ۴-۵: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت. ۷۸
جدول ۴-۶٫ میانگین و انحراف معیار به دست آمده از متغیرهای پژوهش ۷۹
جدول ۴-۷ . نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف مربوط به متغیرهای پژوهش. ۸۰
جدول شماره ۴-۸ . نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم ۸۱
جدول ۴-۹٫ نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه‌گیری‌های مکرر جهت مقایسه ابعاد فرهنگ سازمانی    ۸۲
جدول شماره ۴-۹-۱ . نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی ۸۳
جدول ۴-۱۰٫  مقایسه میانگین خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم با سطح کفایت مطلوب (Q3)         ۸۴
جدول شماره ۴-۱۰ نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر  فرهنگ مشارکتی  بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم ۸۴
جدول شماره ۴-۱۱٫ نتایج آزمون رگرسیون خطی بررسی تاثیر فرهنگ سلسله مراتبی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم ۸۵
جدول شماره ۴-۱۲٫ نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ ایدئولوژیک بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم ۸۵
جدول شماره ۴-۱۳٫ نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ عقلایی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم ۸۶
جدول شماره ۴-۱۴٫ آزمون فریدمن برای رتبه بندی ابعاد فرهنگ سازمانی. ۸۶

مقاله - متن کامل - پایان نامه

جدول شماره ۴-۱۵ . بررسی نقش پیش بینی کنندگی  ابعاد فرهنگ سازمانی در خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم     ۸۷
جدول شماره ۴-۱۶٫ شاخص‌های برازش مدل تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم         ۹۰
 
فهرست نمودارها
نمودار ۴-۱ : توزیع فراوانی و درصد  کارکنان بر اساس سن. ۷۵
نمودار ۴-۲ : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت. ۷۶
نمودار ۴-۳: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس وضعیت تاهل. ۷۷
نمودار ۴-۴: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس میزان تحصیلات. ۷۸
نمودار ۴-۵ : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت. ۷۹
 
فهرست اشکال
 
شکل ۲-۱٫ سطوح فرهنگ اقتباس از گیلبرت (۱۹۹۵) ترجمه اعرابی ،پارساییان ،۱۳۸۹،ص۳۰۳      ۲۳
۲-۲٫ شکل مدل مفهومی پژوهش. ۶۱
شکل شماره ۴-۱٫ تأثیر  ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم، مدل در حالت اعداد استاندارد    ۸۹
شکل شماره ۴-۲٫ تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم مدل در حالت اعداد معناداری      ۸۹
شکل شماره ۵-۱٫ مدل پیشنهادی تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم   ۱۰۰
 
پیوست­
پیوست شماره ۱: پرسشنامه فرهنگ سازمانی کویین وگارث  (۱۹۹۱). ۱۱۹
 
پیوست (۲). پرسشنامه خلاقیت رندسیپ (۱۹۷۹) ۱۲۲
 
 
  چکیده
 
امروزه فرهنگ سازمانی به عنوان یک جزء مهم و بنیادی در پیکره یک سازمان محسوب می شود و به مثابۀ واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می گیرد و تنها یک متغیر ساده نیست بلکه توسعه و گسترش فرایندهای روان پویایی اعضای سازمان است. هدف پژوهش حاضر بررسی نوع فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم می­باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه تحقیق شامل کلیه کارکنان شرکت پتروشیمی جم می­باشد که با استفاده فرمول کوکران و نمونه گیری تصادفی طبقه­ای ۳۶۱ نفر مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی کویین و گارث (۱۹۹۱) و پرسشنامه خلاقیت کارکنان از مقیاس خلاقیت رندسیپ (۱۹۷۹) بود. روایی پرسشنامه­ها با بهره گرفتن از تحلیل گویه تایید و پایایی آن با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ محاسبه شد. که پایایی برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی ۸۱/۰ و خلاقیت کارکنان ۸۰/۰ گزارش شد. داده­ ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر تحلیل واریانس اندازه گیرهای مکرر، تی تک نمونه­ای، تحلیل رگرسیون خطی و چندگانه، آزمون فریدمن و تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که ۱- فرهنگ غالب در شرکت پتروشیمی جم از نوع فرهنگ مشارکتی است و تفاوت معناداری بین انواع فرهنگ وجود دارد. ۲- خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم در حد مطلوب است. ۳- فرهنگ مشارکتی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد.۴- فرهنگ سلسله مراتبی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد. ۵- فرهنگ ایدئولوژیک تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد.۶- فرهنگ عقلایی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد. تاثیر همزمان متغیرها در مدل نهایی با بهره گرفتن از رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر نشان داد که فقط ابعاد فرهنگ مشارکتی و عقلایی پیش بینی کننده مثبت و معناداری برای خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی می­باشند.
 
واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، خلاقیت کارکنان، فرهنگ مشارکتی،  پتروشیمی جم.
 
 
 
 
فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
۱-۱- مقدمه
 
سازمان­ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصتهای احتمالی ناچارند ظرفیت­ها و  توانمندیهای درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف خود را ترمیم و به افزایش نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات در سازمان­ها آن چنان پیچیده و در هم تنیده است که تشخیص مشکل به آسانی میسر نیست و ماهیت انسانی سازمان­ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. لذا سازمان­ها نباید در انتظار موج باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی بنابراین از آنجایی­که بسیاری از دستاوردها و پیشرفت­های انسان ناشی از تفکر خلاق اوست، ضرورت توجه به این موضوع و فراهم نمودن زمینه ­های رشد و پرورش خلاقیت در سازمان­ها کاملاً آشکار است (احمدی، مبارکی، دارایی و سلام زاده، ۱۳۹۰).
در دوره معاصر به دلیل رشد شتابان و تغییرات بنیادی که در ابعاد مختلف سازمان­ها به­وجود آمده است، افق جدیدی به منظور تجزیه و تحلیل آن­ها از بعد مدیریت و رفتار گشوده شده و آن فرهنگ سازمانی است (ابوالقاسمی،۱۳۸۵). فرهنگ در یک سازمان، به مثابه شخصیت در یک انسان است. فرهنگ، باید­ها و نبایدها را مشخص می­ کند و قالب رفتاری سازمان را شکل می­دهد (صفی زاده،۱۳۷۷). و در جهت دیگر فرهنگ مرز سازمان را تعیین می­ کند و نوعی احساس هویت را در وجود اعضای سازمان تزریق کرده و در نهایت نوعی تعهد در افراد نسبت به چیزی به­وجود می­آورد که بیش از منافع شخصی فرد است (پورآمن،۱۳۸۰).
هر سازمان یک فرهنگ نانوشته دارد که استانداردهای قابل قبول و حد رفتارهای غیر قابل قبول را مشخص می­نماید. بیشتر کارکنان پس از چند ماه با فرهنگ سازمانی آشنا می­شوند و آن­را درک می­ کنند. فرهنگ حاکم بر سازمان نشان می­دهد که ارزش­ها چیست و کدام­یک اهمیت بیشتری دارد(رابینز،۱۳۸۵، به نقل از منوریان، ۱۳۸۴). در دنیای امروزی، توان سازگاری و اداره کردن تغییرات، عنصر اصلی موفقیت و بقای هر سازمان است و کسب این توانایی­ها خود مستلزم توجه سازمان به خلاقیت افراد است(جانسون ،۱۹۹۵، به نقل از حسینی، ۱۳۸۹). امروزه یکی از وجوه قدرت و تمایز سازمان­ها، برخورداری از فرهنگ سازمانی مطلوب است. فرهنگ سازمانی هر مجموعه، آیینه تمام­ نمای ویژگی­ها، خصلت­ها، قوت­ها و ضعف­های آن سازمان است و چهره­های درون و برون آن­را از نظر پایبندی­های کارکنان به ارزش­ها، اصول، باورها، نگرش­ها و سایر اعتقادات مرتبط نشان می­دهد(احمدی، علوی، صفدریان، ۱۳۸۸).
در این میان زندگی پیچیده امروزی، هرلحظه در حال نو شدن است و خلاقیت ضرورت استمرار زندگی فعال است. انسان برای خلق نشاط در زندگی نیازمند ابتکار است. امروز شعار ” نابودی در انتظار شماست مگر این­که خلاق باشید” در پیش­روی مدیران همه سازمان­ها است. فرهنگ به­عنوان بستر نوآوری ایفای نقش می­ کند در صورتی­که فرهنگ حاکم برای ایده­ها و ایده­پردازی­ها ارزش قائل نباشد و به آن ارج ننهد هر خلاقیت قبل از بروز در نطفه خفه می­شود(موغلی و مالکی، ۱۳۸۸). خلاقیت کارکنان به این صورت به بقای سازمان کمک می­ کند که وقتی کارکنان در کار خود خلاق باشند، قادر خواهند بود ایده­های تازه و مفیدی در مورد محصولات، عملکرد، خدمات یا رویه­های سازمان ارائه داده و به­ کار گیرند(احمدی، مبارکی و دارایی،۱۳۹۰).
در این بین اهمیت و ضرورت خلاقیت و فرایند رو به رشد آن در عصر حاضر، توجه پژوهشگران را به تحلیل و بررسی خلاقیت از دید سازمان ها و شرکت ها جلب کرده است. در کنار آن فرهنگ سازمانی به عنوان شاخصه کلیه سازمان­ها که می ­تواند بر متغیرهای گوناگون تاثیر بگذارد نیز مورد بررسی قرار می­گیرد.  در این فصل به بررسی مقدمه و بیان مساله در خصوص تاثیر متغیرهای فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان پرداخته شده و به ضرورت انجام این تحقیق تاکید گردیده است. همچنین اهداف اصلی و ویژه ذکر و فرضیات نیز ذکر می گردند. همچنین تعاریف مفهومی متغیرهای پژوهش تشریح و تعاریف عملیاتی نیز آورده می شود.

۱-۲-  بیان مسأله
سازمان ها رکن اصلی اجتماعات کنونی محسوب می شوند و مدیریت به عنوان مهم­ترین عامل در حیات، رشد و یا مرگ سازمان ها مطرح بوده است و روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب به وسیله مدیر هدایت می شود. انسان دارای شخصیتی چند بعدی و توانایی های متعدد بوده و از یکسری باورها، اعتقادات، تمایلات، انتظارات و احساسات برخوردار می باشد که به تبع شخصیت متنوع وی، اثرات محیطی بر روی رفتار و انگیزه های او، دارای پیامد و نتایج خاصی می باشد. با وجود همه پیچیدگی ها، بسیاری از رفتارها را در محیط­های خاص می­توان مورد شناسایی قرار داد و نتایج مورد انتظار را پیش بینی نمود. فرهنگ سازمانی یکی از عوامل اصلی است که هویت، ارزش­ها و باورهای افراد را در درون یک محیط سازمانی مورد مطالعه قرار می­دهد (هارینگتون، ۱۹۹۵؛ گری، ۲۰۰۷).
فرهنگ سازمانی به­عنوان یک جزء مهم و بنیادی در پیکره یک سازمان محسوب می­شود و به مثابۀ واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می­گیرد و تنها یک متغیر ساده نیست بلکه توسعه وگسترش فرایندهای روان پویایی اعضای سازمان است (اسمریچ، ۱۹۸۳؛ احمدی و همکاران؛ ۱۳۸۸). فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان الگویی از ارزش­ها و عقاید مشترک دانست که به اعضای سازمان کمک می­ کند تا از عملکردهای سازمانی درک و فهمی به دست آورند و هنجارهایی را برای رفتارهای کارکنان در سازمان فراهم می­ کند (دایر، ۲۰۰۳؛ فرانکویس، ۲۰۰۶). در این بین شرکت­های پتروشیمی به­عنوان اصلی­­ترین و کلیدی­ترین مرکز تولید و توسعه اقتصادی کشور همچون دیگر سازمان­ها فرهنگ به خصوصی دارند که می ­تواند در توسعه اقتصادی و صنعتی کشور اثرات به­سزایی داشته باشد، که این امر مهم در گرو موجود بودن فرهنگ سازمانی مناسب در این شرکت­ها می­باشد (احمدی و همکاران،۱۳۸۹).
ریشه و عوامل اصلی موفقیت یا شکست موسسات و سازمان­ها را در فرهنگ سازمانی­شان جستجو می­ کنند. فرهنگ سازمانی فاصله­های بین متغیرهای رسمی و چگونگی انجام واقعی­کار را پر می­ کند (هاروی و برواوون، ۲۰۰۲ ؛ شجاعی و همکاران، ۱۳۸۴). امروزه با تغییرات و پیشرفت سریع در حوزه علوم رفتاری روبه­رو هستیم، در هماهنگی با این تغییرات نیازمند خلق اندیشه­های نو و ایجاد محیطی بر پایه خلاقیت می­باشیم. بی­شک یکی از زیباترین ویژگی انسان قدرت آفرینندگی و خلاقیت اوست و بواسطه همین ویژگی است که انسان می ­تواند اهداف آرمان گرایانه خود را پدید آورد و توانایی­های خود را شکوفا سازد (فرجی، ۱۳۸۷).
در این میان نوآوری به­عنوان مساله مهم برای افراد، نهادها و روی­هم رفته برای همه جوامع به دلیل ارتباط آن با انعطاف­پذیری و تولید بسیار مهم و اساسی است و مهمترین عامل در رشد و پیشرفت بشری در تمام زمینه ­های نوآوری و خلاقیت است، به همین دلیل نوآوری عامل مهم در بقای سازمان­ها در محیط پررقابت کنونی است (رانکو، ۲۰۰۴؛ دلاور و همکاران، ۱۳۸۹). همه سازمان­ها برای بقاء نیازمند اندیشه­های نو و نظرات بدیع هستند. خلق اندیشه­ها و فرایندهای جدید امری است که به­واسطه آن، سازمان­ها می­توانند خود را با محیط منطبق کنند و به مزیت رقابتی دست یابد (آزاد، ۱۳۸۸). فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است و مفروضات بنیانی، اعتقادات، باورها، هنجارها و ارزش­ها به­عنوان مبانی فرهنگی یک سازمان، شالوده وجودی آن­را تشکیل داده، نقطه تمیز خوب و بد را مشخص می­ کند (نصیری­پور، ۱۳۸۸).
با توجه به مطالب ارائه شده در بالا، نگارنده در این پژوهش به بررسی نوع فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم خواهد پرداخت. بنابراین سئوال اصلی پژوهش حاضر می تواند این گونه مطرح گردد: فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم چه تاثیری دارد؟

پایان نامه ارزیابی و تحلیل شکاف های کیفیت خدمات

ارزیابی و تحلیل شکاف های کیفیت خدمات بر اساس مدل  SERVQUAL در اداره برق شهرستان نطنز
 
زمستان ۱۳۹۳

   

متن پایان نامه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فصل اول: کلیات تحقیق

  • مقدمه ۲
  • بیان مسأله . ۳
  • اهمیت تحقیق . ۵
  • اهداف تحقیق ۵
  • چارچوب نظری تحقیق . ۶
  • فرضیات تحقیق . ۸
  • متغیرهای تحقیق ۹
  • تعریف واژه های اصلی تحقیق ۱۰

 
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

    • مقدمه ۱۳
    • خدمات و کیفیت خدمات ۱۵
    • مدل های مفهومی کیفیت خدمات ۱۹

۲-۴- مدل تجزیه و تحلیل شکاف کیفیت خدمات .      ۲۰
۲-۴-۱- ابعاد کیفیت خدمات .     ۲۱
۲-۴-۲- شکاف کیفیت خدمات     ۲۲
۲-۴-۳- کاربردهای فن کیفیت خدمات       ۲۵
۲-۴-۴- اندازه گیری کیفیت خدمت .      ۲۵
۲-۴-۵- ابعاد سروکوال     ۲۷
۲-۵- الگوی توسعه یافته شکاف کیفیت خدمت . ۲۹
۲-۶- پیشینه تحقیق ۳۰
۲-۶-۱- تحقیقات داخلی .   ۳۱
۲-۶-۲- تحقیقات خارجی .   ۴۲
 
 
 
فصل سوم: روش تحقیق

    • مقدمه ۴۶
    • روش تحقیق ۴۷
    • متدولوژی ۴۸
      • ابعاد کیفیت خدمات در مدل سروکوال .       ۴۸
      • ویِژگی های کیفیت خدمات      ۴۹
    • روش جمع آوری اطلاعات ۵۱
    • جامعه آماری و قلمرو مکانی تحقیق . ۵۳
    • نمونه آماری ۵۳
    • روش نمونه گیری ۵۴
    • روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۵۴
    • روایی تحقیق . ۵۵
    • پایایی تحقیق ۵۵
    • نوآوری تحقیق . ۵۶

 
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

    • مقدمه . ۵۸
    • فرضیه های تحقیق ۵۹
    • نحوه امتیازدهی به پارامترهای پرسشنامه ۶۰
    • نتایج آمار توصیفی ۶۱
    • نتایج آمار استنباطی . ۶۳
      • آزمون فرضیه های فرعی تحقیق . ۶۳
      • آزمون فرضیه های اصلی تحقیق ۶۸
    • محاسبه پایایی پرسشنامه های تحقیق . ۷۲

 
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

    • مقدمه ۷۵
    • بررسی فرضیه ها و یافته های تحقیق . ۷۵
    • مقایسه نتایج با تحقیقات قبلی ۸۳
    • پیشنهادات تحقیق ۸۴
    • محدودیت های تحقیق . ۸۵

 
منابع .         ۸۷
پیوست: پرسشنامه تحقیق             ۹۴
 
پیوست: نتایج تحلیل آماری ۹۹
 

 
 
 
فهرست جدول ها
عنوان                                                                                       صفحه
 
جدول ۲-۱٫ ابعاد کیفیت خدمات در دو سطح ۲۳
جدول ۳-۱٫ جدول تناظر فرضیه های تحقیق و پرسش های پرسشنامه       ۵۲
جدول ۴-۱٫ نحوه امتیازدهی محتویات پرسشنامه   ۶۱
جدول ۴-۲٫ آماره های توصیفی مشخصات آزمودنی ها    ۶۲
جدول ۴-۳٫ فراوانی آزمودنی ها بر اساس میزان تحصیلات     ۶۲
جدول ۴-۴٫ نتایج آزمون T برای ۲۲ ویژگی کیفیت خدمات     ۶۷

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

جدول ۴-۵٫ نتایج آزمون T برای ابعاد کیفیت خدمات    ۷۲
جدول ۴-۶٫ پایایی پرسشنامه های تحقیق             ۷۲
 
 
فهرست شکل ها
عنوان                                                                                       صفحه
 
شکل ۱-۱٫ مدل تحلیل شکاف های کیفیت خدمات ۷
شکل ۲-۱٫ مدل تحلیل شکاف های کیفیت خدمات .      ۳۰
شکل ۴-۱٫ نمودار پراکندگی و رگرسیون خطی شکاف پنج در بعد پاسخگویی بر اساس سن مشترک            ۶۴
شکل ۴-۲٫ نمودار پراکندگی و رگرسیون خطی شکاف پنج در بعد همدلی بر اساس میزان تحصیلات مشترک .    ۶۵
شکل ۴-۳٫ نمودار رادار انتظارات و ادراکات مشتری برای هر یک از ۲۲ ویژگی کیفیت خدمات .            ۶۸
 
 
چکیده
در این تحقیق، کیفیت خدمات در امور برق شهرستان نطنز با بهره گرفتن از مدل شکاف های کیفیت خدمات، مورد تحلیل قرار گرفته است. برای این منظور، ابتدا پرسشنامه مدل فوق، با توجه به ویژگی های خدمات و شرایط حاکم بر امور برق نطنز، مورد بازنگری و بومی سازی قرار گرفت و بطور تصادفی توسط نمونه ای به حجم ۳۸۰ نفر از میان متقاضیان و مشترکین این امور تکمیل گردید. در ادامه، داده های جمع آوری شده توسط پرسشنامه ها، با بهره گرفتن از نرم  افزار SPSS 21 مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. در مرحله نهایی، یافته های تحقیق بیان شده، مورد بحث و نتیجه گیری قرار گرفتند. یافته های تحقیق گواه آن است که در دو بعد از ابعاد پنجگانه کیفیت خدمات، اختلاف معناداری بین انتظارات و ادراکات مشترکین وجود دارد که عبارتند از بعد عوامل ملموس و بعد پاسخگویی.
 
فصل اول
کلیات تحقیق
 


 
 
 
 
 

  • مقدمه

همیشه تجارت و کسب و کار مجبور است خود را با تغییرات محیط اطراف وفق بدهد. در پیچیدگی روزافزون امروزی، جامعه همبسته و پرجنب و جوش جهانی، سخت ترین چالشها برای شرکت های موجود توسط فاکتورهای بیرونی ایجاد میشود. «تنها چیزی که ثابت است تغییر است» ادعای فیلسوف یونانی هراکلیتوس بیش از ۲۰۰۰ سال پیش. دریک دنیای وابسته و همبسته روز افزون این درک و فهم برای تجارت ضروری میشود. دنیای اطراف ما با بیشترین سرعت نسبت به گذشته تغییر میکند و موفقیت آتی شرکتهای امروزی به توانایی آنها در درک تغییرات حیاتی و تبدیل آنها به برتری و مزیت خود بستگی خواهد داشت.
توجه به شرایط رقابتی بازار، در سالهای اخیر سازمانها، شرکتها و موسسات خدماتی مختلف اعم از دولتی و خصوصی سرمایه گذاری چشمگیری در راستای فراهم نمودن ساختارهای لازم جهت ارائه ی هر چه بهتر خدمات به مشتریان نموده اند، یکی از مهمترین تحولاتی که در زمینه نگرش های بهبود کیفیت در آخرین دهه قرن بیستم به وقوع پیوست، شناخته شدن موضوع اندازه گیری میزان رضایتمندی مشتریان بعنوان یکی از الزامات اصلی نظامهای مدیریت کیفیت در کلیه موسسات و بنگاه های تجاری بود.
 

  • بیان مسأله

در قرن حاضر تحت تاثیر توسعه های شگرف در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات، فرایند جهانی سازی برگرفته از تئوری دهکده جهانی مک لوهان سازمان ها را در رقابتی نفس گیر با رقبای منطقه ای و جهانی قرار داده است. از سوی دیگر هر روز شاهد تولد تکنولوژی های نو و تحول در فضای کسب کار در حوزه های مختلف هستیم. ارتقاء فزاینده کیفیت محصولات و خدمات و همچنین هجمه تبلیغاتی رسانه ها و سازمان های چند ملیتی سبب افزایش خواسته های مشتریان گردیده است. اینها همه می توانند اصلی ترین اهداف سازمان را که همانا بقاء و سودآوری می باشند با مخاطرات جدی روبرو نمایند. چه باید کرد؟ سازمانهای برتر در هزاره سوم چه ویژگی هایی دارند؟ آیا استقرار سیستم های مدیریت و بهبود مستمر، دستیابی به اهداف کلان سازمان را تضمین می کنند؟ می توان گفت که تمامی سیستم های مدیریتی، استانداردها و متدلوژی های کیفیت و بهبود با یک هدف در حال طرح و پیاده سازی در سازمانها می باشند و آن حفظ مشتریان موجود و جلب مشتریان جدید است.
دو دهه اخیر شاهد رشد پر شتاب حوزه خدمات در مقایسه با تولید بوده است. کیفیت خدمات توسط پژوهشگران بسیاری مورد بررسی و تحقیق قرار گرفت و مدل های بسیاری از قبیل مدل شکاف های کیفیت خدمات و مدل ویژگی های کیفیت خدمات کانو در این حوزه ارائه گردید. اساس و شالوده همه این مدلها عبارتست از: شناخت انواع خواسته های مشتریان، طبقه بندی خواسته ها، برآورده نمودن همه خواسته های بنیادین و در نهایت افزودن ویژگی هایی که موجب شعف و مسرت مشتری گردد. سازمان پیشرو، سازمانی است که ویژگی هایی فراتر از خواسته ها و حتی تصورات مشتری به وی ارائه نماید، چیزی که فراتر از رضایتمندی مشتری را حاصل کند و منجر به شعف او گردد. در این راه استفاده از روش های خلاقانه، انعطاف پذیر و مبتنی بر تکنولوژی های برتر و همچنین بهره گیری از بهترین تجربیات حائز اهمیت بسیار می باشد.
امروزه حوزه انرژی، یکی از بخش های کلیدی در جوامع بشری است و رد پای آن را می توان در ابعاد گوناگون سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، تکنولوژیک و زیست محیطی به سادگی دنبال نمود. از زندگی روزمره مردم تا پیشرفت های عظیم ملی و بین المللی در ابعادی که پیش تر بیان گردید، همه و همه به در ارتباط با انواع حامل های انرژی می باشند. در این میان، انرژی الکتریکی با توجه به ویژگی های منحصر بفردی که دارا می باشد، سهم عمده ای را در حوزه انرژی به خود اختصاص داده است. برق، از یک سو مهمان روز و شب خانه های مردم و از سوی دیگر زیرساختی مطمئن در راستای توسعه پایدار جامعه است. بنابراین، فارغ از مقوله های فنی و تکنولوژیک در صنعت برق، حوزه خدمات نیز از جایگاه بسیار مهمی در این صنعت برخوردار بوده، روش های ارائه خدمات به مشتریان و متقاضیان حائز اهمیت فراوان می باشد.

 
 
 

  • اهمیت تحقیق

توسعه روز افزون حوزه خدمات، اهمیت بلامنازع بخش انرژی و به ویژه انرژی الکتریکی، تدوین سیاست های رقابتی در سطح وزارت محترم نیرو در سالهای اخیر در راستای تعریف زیرساخت های بازار برق و افق اجرایی آن، و همچنین عزم راسخ دستگاه های دولتی و شرکت های خدماتی به منظور تکریم ارباب رجوع و جلب رضایت حداکثری مشتریان از طریق ارتقاء شاخص های کیفیت خدمت رسانی، همه و همه حاکی از اهمیت تحقیق حاضر می باشند. افزون بر آن، از آنجاکه تاکنون تحقیق مشابهی در شرکت توزیع برق استان اصفهان صورت نگرفته است، تحقیق جاری کاملا نوآورانه و جدید می باشد. چراکه علاوه بر استفاده از ابزار و مدلی جدید و علمی (مدل شکافهای کیفیت خدمات)، در سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است که تاکنون شاهد چنین پژوهشی نبوده است.
 

  • اهداف تحقیق

 
هدف اصلی:

  • بررسی انتظارات و ادراکات مشتریان از وضعیت ارائه خدمات در اداره برق شهرستان نطنز

 
اهداف فرعی:

  • بررسی انتظارات و ادراکات مشتریان در خصوص مولفه های عوامل ملموس در ارائه خدمات اداره برق شهرستان نطنز
  • بررسی انتظارات و ادراکات مشتریان در خصوص مولفه های اعتماد در ارائه خدمات اداره برق شهرستان نطنز
  • بررسی انتظارات و ادراکات مشتریان در خصوص مولفه های پاسخگویی در ارائه خدمات اداره برق شهرستان نطنز
  • بررسی انتظارات و ادراکات مشتریان در خصوص مولفه های تضمین در ارائه خدمات اداره برق شهرستان نطنز
  • بررسی انتظارات و ادراکات مشتریان در خصوص مولفه های همدلی در ارائه خدمات اداره برق شهرستان نطنز

 

  • چارچوب نظری تحقیق

سروکوال یکی از مدل هایی است که از طریق تحلیل شکاف بین انتظار و ادراک مشتری سعی در سنجش میزان کیفیت خدمات دارد. این مدل همچنین به مدل تحلیل شکاف معروف است (بروکز، ۱۹۹۹). مدل سروکوال، توسط پاراسورامان، زیتامل و بری ابداع گردید (کاروانا، ۲۰۰۰). این مدل، کیفیت خدمات ارائه شده را از پنج بعد مورد ارزیابی قرار می دهد. این پنج بعد عبارتند از:

  • عوامل ملموس: ظاهر تجهیزات و وسایل و ابزار فیزیکی موجود در محل کار و کارکنان
  • قابل اعتماد بودن: توانایی سازمان خدمت دهنده در عمل به وعده های خود به طور دقیق و مستمر
  • پاسخگویی: تمایل و اشتیاق سازمان برای کمک به مشتریان و ارائه به موقع خدمات
  • تضمین: دانش، مهارت و شایستگی کارکنان و سازمان در القای حس اعتماد و اطمینان به مشتری
  • همدلی: نزدیکی و همدلی با مشتری و توجه ویژه و فردی به وی و تلاش در جهت درک نیازهای مشتری (پاراسورامان و همکاران، ۱۹۸۸).

SERVQUAL
Servqual
Kano
Satisfaction

پایان نامه اثربخشی روایت درمانی برافسردگی زنان خانه دار

 
 
عنوان:
بررسی اثربخشی روایت درمانی برافسردگی زنان خانه دار شهرستان ابرکوه
 
 
سال تحصیلی ۱۳۹۴-۱۳۹۳

   

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                   صفحه
فصل اول:کلیات پژوهش
۱-۱ مقدمه. ۳
۱-۲ بیان مسأله. ۳
۱-۳ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. ۶
۱-۴ اهداف پژوهش. ۷
۱-۴-۱ هدف کلی. ۷
۱-۴-۲ اهداف ویژه ۸
۱-۵ فرضیه‏های تحقیق. ۸
۱-۶ متغیرها(اصطلاحات یاواژه های پژوهش) ۸
۱-۷ تعریف متغیرها ۸
۱-۷-۱تعاریف نظری متغیرها ۸
۱-۷-۲تعاریف عملیاتی متغیر ها ۹
فصل دوم: ادبیات پژوهش
۲-۱مقدمه. ۱۳
۲-۲ مواضع نظریه پردازان درارتباط با موضوع پژوهش. ۱۴
۲-۲-۱ افسردگی. ۱۴
۲-۳ مبانی نظری ۱۷
۲-۳-۱دیدگاههای زیستی. ۱۷
۲-۳-۲ عوامل زیست – شیمیایی. ۱۷
۲-۳-۳ دیدگاه های روان شناختی. ۱۸
۲-۳-۴ نظر یه های روان پویشی. ۱۸
۲-۳-۵ نظریه های رفتاری ۱۸
۲-۳-۶ نظریه ی درماندگی تجدید نظر شده ۱۹
۲-۳-۷ نظریه های شناختی. ۲۰
۲-۳-۸ دیدگاه های اجتماعی-فرهنگی و میان فردی ۲۰
۲-۴ روایت درمانی ۲۱
۲-۴-۱ درون مایه های مربوط به روایت درمانی. ۲۶
۲-۵ پیشینه مطالعاتی ۲۸
۲-۵-۱ مطالعات وپیشینه تحقیقات خارج از کشور(درحوزه افسردگی وروایت درمانی) ۲۸
۲-۵-۲ پژوهش های صورت گرفته در ایران(درحوزه افسردگی وروایت درمانی) ۳۰
۲-۶ جمع بندی فصل دوم. ۳۱
فصل سوم: روش پژوهش
۳ – روش پژوهش. ۳۵
۳-۱ طرح پژوهش. ۳۵
۳-۲  جامه آماری،آزمودنی ها، شیوه ی انتخاب و جایگزینی ۳۵
۳-۳ ابزار و مقیاس های پژوهش. ۳۵
۳-۴ روند اجرای پژوهش. ۳۶
۳-۵ روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها ۳۸
فصل چهارم: توصیف و تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
۴-۱ توصیف داده ها ۴۱
۴-۲ آزمون فرضیات ۵۲
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱ مقدمه. ۶۱
۵-۲ یافته های توصیفی ۶۳
۵-۳ یافته های استنباطی ۶۵
۵-۴ بحث و نتیجه گیری ۶۶
۵-۵ پیشنهادات ۷۱
منابع فارسی: ۷۴
منابع لاتین: ۷۷
 
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                   صفحه
جدول شماره ۴-۱: توزیع فراوانی سن (گروه کنترل) ۴۱
جدول شماره ۴-۲: توزیع فراوانی تحصیلات (گروه کنترل) ۴۲
جدول شماره ۴-۳: مواد پرسشنامه بک (فرم بلند)/پیش آزمون/گروه گواه ۴۳
جدول شماره ۴-۴:  گزارش توصیفی از شاخصهای گرایش و پراکندگی مرکزی پیش آزمون(گروه گواه) در متغی وابسته (افسردگی) ۴۴
جدول شماره ۴-۵: توزیع فراوانی سن (گروه آزمایش) ۴۴
جدول شماره ۴-۶: توزیع فراوانی تحصیلات (گروه آزمایش) ۴۵
جدول شماره ۴-۷: مواد پرسشنامه بک (فرم بلند)/پیش آزمون/گروه آزمایش. ۴۷
جدول شماره ۴-۸:  گزارش توصیفی از شاخصهای گرایش و پراکندگی مرکزی پیش آزمون(گروه آزمایش) در متغیر وابسته (افسردگی) ۴۸
جدول شماره ۴-۹: مواد پرسشنامه بک (فرم بلند)/پس آزمون/گروه کنترل. ۴۸
جدول شماره ۴-۱۰:  گزارش توصیفی از شاخصهای گرایش و پراکندگی مرکزی پس آزمون(گروه کنترل) در متغیروابسته(افسردگی) ۴۹
جدول شماره ۴-۱۱: مواد پرسشنامه بک (فرم بلند)/پس آزمون/گروه آزمایش. ۵۰
جدول شماره ۴-۱۲:  گزارش توصیفی از شاخصهای گرایش و پراکندگی مرکزی پس آزمون(گروه آزمایش) در متغیر وابسته (افسردگی) ۵۱
جدول شماره۴-۱۳: برآورد رگرسیون خطی جهت بررسی  اثرخطی و معنادار  متغیر کمکی (پیشآزمون) بر متغیر وابسته (افسردگی) ۵۲
جدول شماره ۴-۱۴: برآورد آنالیز واریانس دو طرفه به منظور بررسی پیشفرض همگنی رگرسیونی ۵۳
جدول شماره ۴-۱۵: برآورد تحلیل کوواریانس به منظور مقایسه میانگین افسردگی زنان خانهدار گروه آزمایش و کنترل. ۵۴
جدول شماره ۴-۱۶: برآورد رگرسیون خطی جهت بررسی  اثرخطی و معنادار متغیر کمکی (پیش آزمون) بر متغیر وابسته (افسردگی) ۵۵
جدول شماره ۴-۱۷: برآورد آنالیز واریانس دو طرفه به منظور بررسی پیش  فرض همگنی رگرسیونی ۵۶
جدول شماره ۴-۱۸: برآورد تحلیل کوواریانس به منظور مقایسه میانگین افسردگی در بین گروه های مختلف تحصیلی ۵۶
جدول شماره ۴-۱۹: برآورد رگرسیون خطی جهت بررسی  اثرخطی و معنادار متغیر کمکی (پیش آزمون) بر متغیر وابسته (افسردگی) ۵۷
جدول شماره ۴-۲۰: برآورد آنالیز واریانس دو طرفه به منظور بررسی پیش فرض همگنی رگرسیونی ۵۸
جدول شماره ۴-۲۱: برآورد تحلیل کوواریانس به منظور مقایسه میانگین افسردگی در بین گروه های مختلف سنی ۵۸
جدول شماره ۵-۱: گزارش کامل از شاخصهای گرایش و پراکندگی مرکزی پیش/ پس آزمون در متغیر وابسته (افسردگی)، در بین گروه آزمایش و کنترل  ۶۴
جدول (۵-۲) میزان  افسردگی و میزان امتیازات کسب شده در آزمون آرون بک. ۷۰
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                   صفحه
نمودار شماره ۴-۱: درصد فراوانی سن(گروه کنترل) ۴۱
نمودار شماره ۴-۲: درصد فراوانی تحصیلات(گروه کنترل) ۴۲
نمودار شماره ۴-۳: درصد فراوانی سن(گروه آزمایش) ۴۵
نمودار شماره ۴-۴:درصد فراوانی تحصیلات (گروه آزمایش) ۴۶
نمودار شماره ۴-۵: هیستوگرام. ۵۱
نمودار شماره ۴-۶: بررسی اثر خطی متغیر کمکی (پیش آزمون) بر متغیر وابسته. ۵۲
نمودار شماره ۴-۷: بررسی همگنی رگرسیونی ۵۳
نمودار شماره ۴-۸:  مقایسه میانگین افسردگی گروه آزمایش و کنترل. ۵۴
نمودار شماره ۴-۹ : بررسی اثر خطی متغیر کمکی (پیش آزمون) بر متغیر وابسته. ۵۵
نمودار شماره ۴-۱۰: مقایسه میانگین افسردگی گروه های تحصیلی مختلف. ۵۷
نمودار شماره ۴-۱۱: بررسی اثر خطی متغیر کمکی (پیش آزمون) بر متغیر وابسته. ۵۸
نمودار شماره ۴-۱۲: مقایسه میانگین افسردگی گروه های سنی مختلف. ۵۹
 
 
چکیده
اخیراً افسردگی به عنوان بیماری روانشناختی دارای شیوع نسبتاً بالا، توجه پژوهشگران را به خود جلب کرده است. به منظور درمان این معضل، روش های درمانی متعددی قابل پیشنهاد و استفاده می باشد. یکی از این روشها، می تواند روایت درمانی باشد که لازم است اثر آن بر میزان افسردگی مورد ارزیابی علمی قرار گیرد. از این رو در این تحقیق هدف اصلی؛ بررسی اثربخشی رویکرد روایت درمانی گروهی در کاهش افسردگی زنان خانه دار شهرستان ابرکوه بوده است.
این پژوهش یک طرح نیمه تجربی از نوع پیش آزمون – پس آزمون با گروه کنترل بود. برای این منظور ۲۰ نفر از زنان شهرستان ابرکوه، با تشخیص افسردگی پس از شرکت در پیش آزمون به عنوان نمونه در دسترس انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه ۱۰ نفری آزمایش و کنترل جایگزین شدند. افراد گروه آزمایش تحت درمان روایتی به صورت گروهی در ده جلسه نود دقیقه ای  قرار گرفتند، در حالی که گروه کنترل هیچ درمانی را دریافت نکردند. سپس هر دو گروه در پس آزمون شرکت کردند. ابزار پژوهش پرسشنامه ی افسردگی بک نسخه دوم و دوره مبتنی بر روایت درمانی بود.

پس از استخراج داده های با بهره گرفتن از نرم افزار Spss20 به منظور آزمون فرضیات، پس از ارائه آمارهای توصیفی، از آزمون تحلیل کوواریانس استفاده شد. نتایج نشان داد؛ میانگین افسردگی گروه کنترل به طور معناداری بالاتر از میانگین افسردگی گروه آزمایش است. بنابراین فرض پژوهش مبنی بر اینکه تأثیر روایت درمانی بر افسردگی زنان خانه دار گروه آزمایش و کنترل متفاوت است، تأیید شد اما فرض پژوهش مبنی بر اینکه تأثیر روایت درمانی بر افسردگی زنان خانه دار بر اساس سطح تحصیلات آنان متفاوت است، تأیید نگردید. همچنین فرض پژوهش مبنی بر اینکه تأثیر روایت درمانی بر افسردگی زنان خانه­دار بر اساس سن آنان متفاوت است، نیز تأیید نشد.

بر اساس یافته های پژوهش، پیشنهاد شد، تحقیقات بعدی، فاکتور کنترل ( آزمایشی محض بودن) و همچنین تعمیم پذیری بیشتر نتایج تحقیق ( نمونه آماری بزرگتر) را مد نظر قرار دهند. همچنین نمونه های مشابه متنوع تر نیز می تواند با نتایج تحقیق حاضر مقایسه شود. در ضمن مراکز درمانی و مشاوره ای و دستگاه های مرتبط با خانواده و زنان، می توانند از روش درمانی مورد استفاده ( روایت درمانی) با اطمینان اثر بخشی، استفاده بیشتری نمایند.
واژگان کلیدی: افسردگی، روایت درمانی، زنان خانه دار. ابرکوه.
 
 
فصل اول
 
 
 
کلیات پژوهش
 
 
 
۱-۱ مقدمه
امروزه بیشتر روان درمانگران تأثیر باورها و تفکر فرد را در ایجاد انواع مسائل روان شناختی مهم می دانند. آنها معتقدند که بیشتر اختلال ها از جمله افسردگی، برآمده از شناخت های معیوب هستند، به طوری که وقایع به خودی خود تعیین کننده احساسات ما نیستند، بلکه معنایی که به آنها نسبت می دهیم، نقش تعیین کننده را دارند، به طوری که بیمار شناخت های خود را جدی می گیرد و در نظام فکری،تمایل دارد تجربه های ناخوشایند و نامطلوب زیادی را تجربه کند. سپس این هیجان ها را به عنوان شواهد تأکیدکننده باورهای خود تعبیر و تفسیرمی کند (فریدونی و همکاران،۱۳۹۱) .
همان طوری که می دانید انسان موجودی در جستجوی خلق و فهم معنا در زندگی است، ما اطلاعات را نه به صورت خام بلکه به صورت معناهای مختلف دریافت می کنیم، ما در هر چیزی به دنبال معنا هستیم و زبان ابزار خلق و انتقال این معناهاست، پس زبان می تواند به عنوان یک ابزار بالینی در تغییر معناهای زندگی افراد استفاده شود. به طوری که زبان نه تنها وسیله بیان افکار و احساسات آدمی است بلکه در ساخت و تغییر و نگهداری واقعیت های زندگی آدمی نیز نقشی اساسی بازی می کند. ما بوسیله زبان به طور کلی و با روایت به طور اخص با مفاهیم درونی و دنیای بیرون ارتباط برقرار می کنیم (قاسم زاده، ۱۳۷۹).
در واقع جستجوی راه های جدید درمان اختلالات عاطفی مورد توجه متخصصان بهداشت روانی قرار گرفته است.که یکی از این روشها رویکرد روایت درمانی است که رویکردی است بی نهایت سودمند و فوق العاده اثر گذار در توجه به باورهای نا کارآمد و تغییر آنها، برونی کردن و از توان انداختن مشکل، ایجاد توان، نگاه بیرونی به مشکل از زاویه های مختلف ودر نهایت خلق تفسیری دگرگون، تألیفی دوباره و نقشه ای متفاوت برای روایت داستان زندگی شخص (وینس لیدو مانک، ۱۳۹۰).
این پژوهش به بررسی رابطه این دو متغییر پرداخته و در نظر دارد اثر بخشی روایت درمانی بر افسردگی زنان خانه دار را بررسی کند.
 
۱-۲ بیان مسأله
افسردگی رایج ترین اختلال روانی است و به تازگی روبه افزایش است. اختلال افسردگی به دلیل گسترش و شیوع فراوانی که در میان مراجعان روان پزشکی در روان شناسی دارد، سرماخوردگی روان پزشکی نامیده می شود(سلیگمن، ۱۳۸۵٫ (خلق افسرده و فقدان علاقه و لذت، از علا یم کلیدی افسردگی بشمار می روند. فرد افسرده ممکن است اظهار کند که احساس غم، یاس، پوچی و بی ارزشی می کند. برای بیمار خلق افسرده غالبا کیفیتی ویژه دارد که با غمگینی معمولی متفاوت است. برخی از بیماران آن را یک درد روحی توان فرسا توصیف می کنند. بیماران افسرده  گاهی از ناتوانی برای گریه کردن شکایت می کنند، علامتی که با بهبودی بیماری از بین می رود. تقریبا همه ی  بیماران افسرده از کاهش انرژی که منجر به بروز تکمیل تکالیف، اختلال در کار تحصیلی و حرفه ای و کاهش انگیزه برای انجام طرح های تازه می شود، شکایت می کنند (سادوک،۱۳۸۶).
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 
علم روان شناسی در دهه های اخیر شاهد ظهور الگوها و شیوه های درمانی رو به رشدی بوده است که در درمان فردی و خانواده تحول ایجاد کرده و آن را به مسیرهای جدیدی سوق داده است. تعدادی از این شیوه های درمانی، بازتاب پدید ه هایی هستند که دیدگاه پسامدرن نامیده می شود. متفکران این دیدگاه معتقدند که دانش و شناخت امری نسبی و وابسته به بافت آن است و نظام اعتقادی ما صرفاً منعکس کننده سازه های ذهنی – اجتماعی هستند که ما درباره دنیای خود خلق می کنیم.
اهمیت استفاده از روایت در جنبش های روان درمانی از آنجا مشخص می شود که فرمول بندی های روایی گوناگونی در انواع درمان های روان پویای,سیستمی,شناختی وسازه گرا مورد استفاده قرار گرفته اند.
ولی همچنان که گفتیم اگر روایت را ضمن آنکه یک ابزار بالینی است راهی برای فهم تجربه انسان بنامیم. آن را در قالب روایت درمانی مطرح نموده ایم white,2000)،).
از آنجا که خانواده نخستین سازمان اجتماعی است که فرد در آن زندگی می کند، پس کانونی است که می تواند فشارهای روانی وارد شده بر اعضای خود را کاهش دهد واز آن جا که مادران نقشی مؤثر در تربیت فرزندان دارند، روایت درمانی می تواند به عنوان روشی سریع و عمیق در درمان افسردگی و سلامت روان زنان جامعه اثری مثبت داشته باشد؛ پس دست یابی به جامعه ای سالم، آشکارا در گرو سلامت خانواده است.
با توجه به پژوهش های انجام شده در داخل و خارج از کشوربررسی های مختلفی چون اثربخشی روایت درمانی گروهی بر نگرانی از بدریختی بدن، اثر بخشی روایت درمانی بر میزان تمایل به بخشودگی در زنان، اثر بخشی گروه درمانی تلفیقی به شیوه تصمیم گیری دوباره و روایت درمانی بر کنترل عواطف، مقایسه روایت های زندگی افراد افسرده و مضطرب با افراد عادی، مقایسه تأثیر روایت درمانی و رژیم درمانی بر شاخص تصویر بدن زنان، مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج به طور کلی و در اکثر تحقیقات نشان می دهد که روایت درمانی نسبت به سایر روش های درمانی تأثیر مثبت بیشتری داشته است. اما پژوهشهایی که دقیقاً منطبق با موضوع تحقیق حاضر، به بررسی تأثیر روایت درمانی بر زنان و به ویژه زنان خانه دار بپردازد، یافت نشد و همانطور که اشاره شد، با توجه به اهمیت نقش زنان خانه دار در ساختن خانواده و به دنبال آن جامعه ای سالم، به نظر می رسد که انجام تحقیق با موضوع بررسی تأثیر روایت درمانی بر افسردگی زنان خانه دار دارای اهمیت می باشد و علاوه بر پر کردن خلأ های علمی موجود و بستر سازی برای تحقیقات آینده نتایج این تحقیق می تواند ضرورتهای کارکردی به منظور برنامه ریزی، سیاستگذاری و آموزش و مشاوره در این زمینه را یاری رساند.
 
 
۱-۴ اهداف پژوهش
 
۱-۴-۱ هدف کلی
بررسی تأثیر روایت درمانی بر افسردگی زنان خانه دار افسرده.
 
۱-۴-۲ اهداف ویژه
تعیین اثر روایت درمانی بر میزان افسردگی زنان خانه دار بر حسب سن آنان.
تعیین اثر روایت درمانی بر میزان افسردگی زنان خانه دار بر حسب تحصیلات آنان.
۱-۵ فرضیه‏های تحقیق
۱-۵-۱ فرضیه کلی

  1. اجرای روایت در مانی بر میزان افسردگی زنان خانه دار تأثیر دارد؟

۱-۵-۲ فرضیه های ویژه

  1. اجرای روایت در مانی بر میزان افسردگی زنان خانه دار بر حسب سن آنان تأثیر دارد؟
  2. اجرای روایت در مانی بر میزان افسردگی زنان خانه دار بر حسب تحصیلات آنان تأثیر دارد؟

 
۱-۶ متغیرها(اصطلاحات یاواژه های پژوهش)
نامگذاری متغیرها
متغیر مستقل:روایت درمانی
متغیر وابسته:افسردگی
متغیر کنترل:شهرابرکوه-سال۱۳۹۳
 
۱-۷ تعریف متغیرها
 
۱-۷-۱تعاریف نظری متغیرها
تعریف نظری روایت درمانی: روایت درمانی فرآیند کمک به افراد برای غلبه بر مشکلات از طریق درگیر شدن در گفتگوهای درمانی میباشند. این گفتگو ها شامل بیرونی سازی مشکل استخراج پیامد های یگانه پررنگ کردن نقشه ی جدید و اتصال آن به گذشته وآینده ,با بهره گرفتن از تکنیک های درمانی خاص می باشد در این رویکرد درمان براساس نقل روایت ها و داستان های زندگی یک شخص از زبان خود شکل می گیرد،که درواقع این فرآیند درمان روایتی شامل گفتن روایت ها ,گوش دادن دقیق پرسش کردن,دوباره گفتن و دوباره شنیدن وباز سازی داستان ها با همکاری مراجع ومشاوره می باشد روایت های شخصی جدید,معانی جدید و برداشت های تازه ای از واقعیت می شوند white,2000)).
تعریف نظری افسردگی:واژه «افسردگی» به تجربه ی حالت ناشادی گفته می شود که تحمل آن دشوا است این حالت افسردگی توأم با اضطراب ویژگی اصلی تعریف بالینی افسردگی نیز هست (منشی طوسی،۱۳۷۱).
 
۱-۷-۲تعاریف عملیاتی متغیر ها
تعریف عملیاتی روایت درمانی: مجموعه کاملا متمرکزی از فنون مداخلاتی که برای اولین بار توسط White & Epston  (۱۹۹۰) با طرفداری از نظریه ی گفتگو براساس داستان ها مطرح گردیده است.هدف از این مداخلات آن است که به خانواده کمک شود تا یک مشکل توان فرسا و دشوار را برونی کنند.
این رویکرد به اعضای خانواده کمک می کند که جر وبحثشان را در این باره کاهش دهند که مشکل مال کیست وراجع به حل مشکل وارد گفتگو شوند.
دراین پژوهش اطلاعات مورد نیاز از طریق بیمارانی که به مراکز درمانی و مشاوره وبهزیستی مراجعه کرده اند را از طریق دوره متنی بر روایت درمانی بدست آمده است.
تعریف عملیاتی افسردگی: ابزار سنجش افسردگی در این تحقیق پرسشنامه ی افسردگی بک نسخه ی۲ (BDI-II) است.
پرسشنامه افسردگی بک ویرایش دوم (BDI-II) شکل بازنگری شده پرسشنامه افسردگی بک است که جهت سنجش شدت افسردگی تدوین شده است۲۰۰۰) Brown ,Steer, (Beck,. فرم تجدید نظرشده پرسشنامه افسردگی بک در مقایسه با فرم اولیه بیشتر با  DSM-IV همخوان است. علاوه بر آن ویرایش دوم این پرسشنامه، تمامی عناصر افسردگی را بر اساس نظریه شناختی افسردگی نیز پوشش می دهد.
این پرسشنامه همانند ویرایش نخست از ۲۱ ماده تشکیل شده است و با این تفاوت که ۴ ماده از ویرایش قبلی را نداشته و به جای آنها ماده های دیگری در پرسشنامه افزوده شده اند. همچنین در این پرسشنامه  دو ماده (ماده های ۱۶ و ۱۸) به گونه ای ویرایش شده اند که به شدت افسردگی بیشتر حساس باشند.
این پرسشنامه در جمعیت ۱۳ سال به بالا قابل استفاده است.

۱-Narrative therapy
۲- Winslade& Monk