پایان نامه : نقش عوامل محیطی در بزهکاری

 

مدرسه

مدرسه به منزله پلی است که نوجوان را با جامعه مربوط می کند.مدرسه می تواند از نوجوان فردی مؤثر،مفید وفعال تربیت کند که در این صورت ما مرهون مدرسه ونظام تعلیم وتربیت هستیم ویا درمواردی نیزمدرسه ازنوجوان فردی مردم گریز،ناراضی وبدبین تحویل اجتماع داده است واین همان مسئله ای است که باید به درستی ارزیابی شود وعلل ناکامی نظام تعلیم وتربیت را روشن وتبیین نماید. مدارس علاوه بر دو موضوع «انتقال دانش» و«پرورش ذهن نقّاد» متعهد ایفای موضوع سومی نیزهستند وآن پرورش صفات وروحیات ارزشمند ازجمله شخصیت دادن به نوجوانان است و نوجوان قبل از آنکه دانش آموز یک دستگاه تربیتی حساب آید نوبالغی است که درپی کسب شخصیت است، هرجاکه آن را بیابد جذب می شود وبالنده می گردد وبا هرضربه ای که دریافت کند جریحه دارمی شود ومی گریزد.خانواده ای از هم پاشیده، حدیث قدیمی ومکرر است لکن باید دید مدرسه ها در

قبال شخصیت نوجوانان چه رسالتی را متعهد شده اند؟

مدارس باید ترمیم کننده شخصیت نوجوانان خودباخته واحیا کننده جانهای آنها باشند وبا درایت وتدابیری که مسئولان مدارس وجهه همت خودساخته اند می توان شخصیت آنان را پرورش داد.

 

موقعیت نوجوان و اهمیت خانواده

اگر به برخی از خانواده ها بگوئیم تصویر کوتاه ومفیدی از نوجوانان را برایمان ارائه دهند با کلماتی مثل چه بگوئیم ،دشوارهستند،خود رأی وخسته کننده هستند وتحمل آنها مشکل است و کلماتی از این قبیل روبرو می شویم واگر به نوجوانان مراجع کنیم آنها خانواده خود را اینگونه توصیف می کنند که:آنها را درک نمی کنند، به حرفهای ما اهمیت نمی دهند، همچون کودک با ما برخورد می کنند واز این قبیل جملات.

نوجوان به تدریج که از سرزمین آرام  و بی خیال کودکی به دشت های حادثه بلوغ می رسد. دگرگونیهایی را درخویش می یابد. احساس می کند که به سرعت دارد بهوضعیت جدیدی دست می یابد ودوست دارد خانواده به عنوان نزدیکترین افراد،این

دگرگونی او را باور کنند و موقعیت جدید او را به رسمیت بشمارند.کوچکترین حرکت ناشیانه والدین به این موقعیت جدید لطمه می زند و نوجوان را به شدت جریحه دار می کند واورا برمی انگیزد تا به عکس العملهای تند وسرشار دست زندو خانواده به لحاظ اهمیت خاصی که در این دوران حساس و دشوار دارد،بهتر است موقعیت نوجوانش را واقع بینانه درک نماید.به تعبیری گویی در این دوران در دوسوی دیوار بلندی که آنها را از هم جدا می کند ایستاده اند که  نه تنها همدیگر را نمی بینند ونمی شناسند بلکه صدای یکدیگر را هم به سختی می شنوند.دربرخی از خانواده ها به دلیل سوءتدبیر پدر ومادر دره عمیق و هولناکی بین آنان و نوجوانان به وجود می آید که همه را نگران می کند در اینجا نه خانواده ونه نوجوان هیچکدام مقصر نیستند بلکه خانواده در سنین بلوغ باید از دیدگاه دیگری غیر از چشم انداز دوره کودکی به فرزندش بنگرد و او را متفاوت از دوره کودکی نظاره کند.

 

تحقیقات انجام شده در داخل کشور:

 

 

پیرامون ارتباط بین خودپنداره ومشاوره مراجع محوری نوجوانان بزهکارهنوز پژوهشی درایران انجام نشده است.اما مفاهیم فوق هرکدام به طور جداگانه ای موضوع پژوهشهای متعددی بوده اند. ازپژوهشهای قابل توجه درحوزه مشاوره گروهی می توان به تحقیق افسانه نیک زاد اشاره کرد که تأثیر مشاوره گروهی به شیوه شناخت درمانی را روی زنان افسرده مورد بررسی قرارداده است اشاره کرد.وی از پژوهش خود نتیجه گرفت که مشاوره گروهی به شیوه شناختی دررفع افسردگی زنان مؤثر است.تحقیق دیگری توط احمدی ومحبوبه رضوانی نژاد (۱۳۷۸) راجعبه تأثیر آموزش گروهی به روش واقعیت درمانی بربحران هویت دانشجویان انجام شده است.

دراین مطالعه فرضیه تحقیق این بود که میانگین بحران هویت دانشجویانی که آموزش گروه به شیوه واقعیت درمانی دیده اند با دانشجیانی که آموزش ندیده اند تفاوت معناداری دارند. نتایج نشان داد که آموزش گروهی بحران هویت دانشجیان را کاهش داده است.پژوهش دیگری تحت عنوان مقایسه اثر شیوه های مشاوره گروهی به شیوه شناخت درمانی با شیوه های شناختی رفتاری درمیزان کاهش اضطراب امتحان دانش آموزان دخترمقطع دبیرستان نظام جدید درسال تحصیلی ۷۵-۷۴ درشهرتهرانتوسط خانم طاهره امیری انجام شد که ۳۲نفر از دانش آموزان انتخاب شدند ونتیجه پژوهش مشخص نمود که تفاوت بین هرشیوه شناختی وشناختی رفتاری ازنظرآماری معناداربوده است وشیوه شناختی رفتاری مؤثرترین روش درمیزان کاهش اضطراب امتحان دانش آموزان بوده است. پیرامون خودپنداره ومسائل وابسته به آن نیزدرایران تخقیقاتی انجام شده است ازاین بین پژوهش شفیع آبادی وابوالفضل ولی نوری تحت عنوان رابطه بین احساس بیگانگی وخودپنداره قابل ذکر است.در این پژوهش ۱۰۳ نفر از دانشجویان زن رشته انگلیسی به آزمون خودپنداره راجرز پاسخ دادند. دراین پژوهش مشخص شد که بین احساس بیگانگی وخودپنداره رابطه معناداری وجود دارد.به عبارت دیگر افزایش خودپنداره با کاهش خودبیگانگی همراه است.

درپژوهش دیگری رابطه خویشتن پنداری با خویشتن پنداری حرفه ای ورضایت شغلی کارکنان صدا وسیمای جمهوری اسلامی ایران توسط شفیع آبادی ورایی مطالعه شد. دراین تحقیق مشخص گردید که بین خویشتن پنداری وخویشتن پنداری حرفه ای رابطه وجود دارد. ازنتایج دیگراین تحقیق می توان به وجود رابطه بین رضایت شغلی وخویشتن اشاره کرده درمورد بزهکاری هم تحقیقات بسیاری انجام شده است که می توان به بررسی برخی عوامل خطر ویژگیهای شخصیتی درکودکان ونوجوانان بزهکار مصرف کننده مواد مخدردر کانون های اصلاح وتربیت اشاره کرد. دراین مطالعه محقق عطاالله محمدی به بررسی نوجوانان معتاد پرداخته استو محقق دراین تحقیق به این نتیجه رسید که عوامل زیادی در اعتیاد نوجوانان دخالت دارندو درپژوهش گسترده ای که انجام شد توسط سعید زارع زاده وسجاد موسوی تنوع وشیوع جرایم اطفال مورد بررسی قرارگرفت. درنتیجه این پژوهش مشخص شد که دراسفند ماه ۰۶۱۳۸/۱درصد از زندانیان کشوررا نوجوانان زیر ۱۹ سال تشکیل می دهند. باتوجه به نتایج این تحقیق درگروه سنی ۱۵ تا ۱۹ سال کشور درقبال هر ۲۲۲۸ نفر یک نفر درمراکز ویژه نگهداری اطفال ونوجوانا به سر می برند. تجزیه وتحلیل آمارها بیانگر آنست که از این تعداد ۹۲ درصد از بزهکاران پسرو۸ درصد ازآنان دختر می باشند.

 

 

تحقیقات انجام شده در خارج ازکشور:

 

 

گرچه تلاشهایی درجهت اثربخشی گروه درمانی ومشاوره گروهی صورت گرفته است ولی مطالعه وتخقیق در زمینه مشاوره گروهی وگروه درمانی با نوجوانان بسیارنادراست واگربخواهیم این حوزه را به رویکرد مراجع محوری محدود کنیم کمبودها بیشتر به چشم می خورند. (شچیتمن ۲۰۰۲، موون ۲۰۰۲)

موون مطالعاتی را روی نوجوانان ۱۱ الی ۱۲ ساله انجام داده است ودربررسیهای مطالعاتی خود درمورد سازگاری نوجوانان فرضیاتی را ارائه کرده است. او مطالعاتی را با بهره گرفتن از رویکرد مراجع محوری وی کودکان اسپانیایی انجام داده است. او چند مورد ازفرضیاتش را در سینما بازی درمانی کودک مدار درشهر                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         یاگو ۲۰۰۰ ارائه کرد.

برودلی درسال ۱۹۹۶ درمورد کودکان بزهکار تحقیقاتی را انجام داد. اودرپژوهش خود دومتغیر پذیرش و درک همدلانه وارتباط آنها با کاهش رفتار بزهکارانه مطالعه کرد. شلین درسال ۱۹۹۷ درمورد ارتباط رفتاربزهکارانه وخصوصیات شخصیتی نوجوانان بزهکا مطالعه کرد.

بوزارت نیز تحقیقی را درسال ۲۰۰۰ انجام داد به این عنوان که بررسی قابلیت و توانایی های  بالقوه نوجوانان وارتباط آن با خودپنداره نوجوانان بزهکار اورا دراین مطالعه فرضیه خود رامبنی براینکه نوجوانانی که خودپنداره بالایی دارند قابلیت درونی وبالقوه بیشتری جهت رفع مشکلاتشان دارند را به تأیید رساند. هوق وبیرلنگام درطی ۲۳ سال مطالعه وتحقیق (۱۹۹۷ تا ۱۹۷۴) حدود ۲۵ تحقیق درمورد بزهکاری نوجوانان واثربخشی مشاوره دربهبود واصلاح آنان انجام داده اند. (بیرلنگام ، هوق ۱۹۹۷ ،شچیتمن ۲۰۰۲) دیورلاک وویلز به مدت ۱۲ سال از(۱۹۹۲ تا ۱۹۸۰) روی گروه های بازداری کارکرده اند.آنها روی گروه های پیشگیی درمدرسه نیزکارکرده اند. درهمین راستا حدود ۲۵ مطالعه توسط آنها گزارش شده است. (شچیتمن ۱۹۹۹،کیولیک ۲۰۰۰،شچیتمن ۲۰۰۲)

دلیوسیاوراک اثربخشی گروه درمانی شناختی را روی نوجوانان اجرا کرده اند وبا صرفه بودن گروه درمانی شناختی به لحاظ اقتصادی را تأیید نموده اند. (وواک ۲۰۰۰،دلیو سیا ۲۰۰۰،شچیتمن ۲۰۰۲)

همچنین دالگی،هورن ،کلیک ،بیرلنگام وهوق تحقیقاتی را درمورد احساس نیاز بیشتر برای استفاده فزونتر مشاوره گروهی درمدارس ومؤسسات آموزشی وتربیتی انجام داده اند ازنتایج این مطالعات می توان به توجیحی که کودکان به مشاوره گروهی درمقایسه با مشاوره فردی می دهند اشاره کرد. (بیرلنگام ۱۹۹۷ ،کیولیک وحقوقی ودلگی ۲۰۰۰)

خرید اینترنتی فایل پایان نامه : بررسی نقش‌های مختلف زنان با استفاده از نظریات – نقش و جایگاه زنان و خانواده

بررسی نقش‌های مختلف زنان با بهره گرفتن از نظریات – نقش و جایگاه زنان و خانواده

جامعه شناسان، زندگی انسان را به سه بخش تقسیم کرده‌اند: کار (اشتغال درآمدزا)، فراغت (تفریح و سرگرمی) و ضرورت (خواب، خوراک و…)؛ اما فمینیست‌ها معتقدند این نگرشی مردانه به دنیاست، چرا که خدمات بی‌اجر خانگی را کار نمی‌شناسد (آبوت و والاس، ۱۳۸۰: ۱۷۱). به علاوه، زنان شاغل علی‌رغم ساعات کار زیاد بیرون از خانه، در ساعات فراغت نیز با ضرورت انجام کارهای خانگی روبه‌رو‌ هستند. در این بخش به مشکلات زنان شاغل و نقش‌های مختلفی که باید بر عهده بگیرند با بهره گرفتن از برخی نظریات مربوط به این موضوع اشاره می‌شود:

 

۲-۶-۱٫ نقش خانه داری (کدبانوگری)

آندره میشل[۱] با مطالعات خود در کشورهای مختلف نتیجه می‌گیرد که «حتی اگر زن در بیرون از خانه کار کند، سنگین‌ترین وظایف مربوط به خانه را بر دوش دارد و شوهرش در کار خانه به او یاری نمی‌رساند. تعدد وظایف، تنها مسئله‌ زنان امروز نیست، بلکه از دید زنان شاغل، پدیده‌ خاص عصر حاضر، تنوع و تعارض این وظایف است» (ساروخانی، ۱۳۷۰: ۱۷۱). آبوت[۲] نیز با تأکید بر نوع تقسیم‌کار جنسی در خانواده معتقد است که بخشی از بی‌عدالتی در زنانی دیده می‌شود که علاوه بر اشتغال در بیرون خانه، هم‌چنان خانه‌داری، آشپزی و بچه‌داری را بر عهده دارند و بخش دیگر، بدین علت بی‌عدالتی شمرده می‌شود که کارهای خانگی زنان، نسبت به کار همراه با مزد مردان، به مراتب نیازمند ساعات کار بیش‌تری است.

فمنیست‌ها اغلب این نکته را خاطر نشان می‌کنند که به طور کلی مسئولیت کارهای ضروری و تکراری که باید به طور منظم انجام شود با زنان است، درحالی‌که مردان کارهایی را انجام می‌دهند که به خلاقیت نیاز دارد و می‌توان سر فرصت به آن پرداخت. این تقسیم‌کار، اغلب وابسته به نگرشی است که استعدادها و قابلیت‌های طبیعی زن و مرد را تعیین می‌کنند. برای نمونه می‌گویند زنان به طور طبیعی می‌توانند به‌خوبی از عهده‌ کارهایی مثل نظافت، خیاطی، ظرف‌شویی، خرید روزانه، شست‌و‌شو، بچه‌داری و آشپزی برآیند، درحالی‌که این توانایی در مردان وجود ندارد. مارتین و رابرتز[۳] نیز عنوان می‌کنند که زنان، اغلب مشاغلی اختیار می‌کنند که با وظایف خانوادگی‌شان متناسب باشد تا بتوانند هم‌چنان بار کارهای خانگی را به دوش کشند (آبوت و والاس، ۱۳۸۰: ۱۲۸-۱۲۹). ج.ک.گالبرایت[۴] معتقد است که از اوایل قرن بیستم تا امروز، تنها اقلیت کوچکی از مردم خدمتکار استخدام می‌‌کنند، اما تقریباً برای تمام جمعیت کنونی، همسر خدمتکار در زندگی خانوادگی موجود است (گیدنز، ۱۳۷۸: ۵۴۶). ریتزر[۵] نیز بر این نکته اشاره دارد که زنان شاغل، بیش از زنانی که خانه‌دار تمام‌وقت هستند در اوایل شب و برای ساعات طولانی در تعطیلات آخر هفته، کار خانگی انجام می‌دهند.کار خانگی با ارائه‌ رایگان خدماتی که بسیاری از جمعیت شاغل به آن وابسته‌اند بنیه‌ اقتصاد را تقویت می‌کند (ریتزر، ۱۳۸۱: ۱۹۶).

 

۲-۶-۲٫ نقش مادری (فرزندداری)

زنان را به لحاظ نقش مادری‌شان، پرستاران طبیعی به شمار می‌آورند. افزون بر این، فرصت‌های شغلی زنان محدود است، چون کارفرماها معتقدند مادر بودن در زندگی زنان اساسی‌تر از آینده‌ شغلی است (آبوت و والاس، ۱۳۸۰: ۱۳۴). به عقیده‌ آبوت و سپسفورد، چیزی که زنان را در قلمرو خانگی محصور می‌کند یا دست‌کم رقابت با مردان را در بازار کار و سازمان‌های سیاسی برای زنان، به‌ویژه زنان متأهل دشوار می‌سازد، تأثیر متقابل ایدئولوژی‌های موجود درباره‌ مادری و نقش زنان است (آبوت و والاس،۱۳۸۰: ۲۵۶). بلاد[۶] نیز در زمینه‌ مشکلات زنان درارتباط با فرزندداری معتقد است که زنان برای این‌که بتوانند بیرون خانه کار کنند، ناچار باید کودکان خود را به مادربزرگ یا خویشان دیگر بسپارند که در جوامع امروزی به علت پراکندگی اقوام چنین امکانی میسر نیست؛ در نتیجه فرزندان را در قبال پرداخت دستمزد به دیگران یا پرورشگاه می‌سپارند یا در خانه می‌گذارند که در این صورت کودکان، خودسر بار می‌آیند (ساروخانی، ۱۳۷۰: ۱۶۸- ۱۶۹).

آبوت نیز به ترک بازار کار توسط زنان شاغلی اشاره می‌کند که کودکان خردسال دارند یا دوران بارداری و زایمان را سپری می‌کنند. گرچه با تخصیص امکاناتی چند، ترک بازار توسط این زنان روز به روز کمتر می‌شود، اما به دلیل مسئولیت‌های خانگی، هم‌چنان شمار مادرانی که شغل تمام‌وقت دائمی دارند بسیار ‌اندک است (آبوت و والاس، ۱۳۸۰: ۱۸۶-۱۸۷). مارتین و رابرتز نیز داشتن فرزند کوچک را دلیل اصلی کناره‌گیری زنان از بازارکار می‌‌دانند و مشاغل پاره‌وقت را مشاغلی ایده‌آل برای این‌گونه زنان به شمار می‌‌‌آورند (آبوت و والاس،۱۳۸۰: ۵۴-۵۵).

گرت[۷] بیان می‌کند که مادر شاغل را اغلب خودخواه و مهم‌تر از همه، بد می‌‌دانند زیرا چنین تصور می‌‌شود که او نسبت به فرزند خود قصور و کوتاهی می‌‌کند. کودکی که مادر شاغل دارد، رهاشده انگاشته می‌‌شود و ادعا می‌‌شود که غیبت مادر ممکن است بر ثبات شخصیت آینده‌ او اثر منفی بگذارد. جنبه‌ دیگر چنین رویکردی این است که مادر نمی‌تواند به عنوان یک زن به رضایتی حقیقی دست یابد، مگر آن‌که وقت خود را صرف مراقبت از کودکی که خود به دنیا آورده، یعنی فرزند تنی‌اش کند (گرت، ۱۳۸۰: ۶۷- ۶۸). اشتغال زن موجب دوری او از خانه می‌‌شود و بنابراین ساعت‌ها از فرزند و دیگر اعضای خانواده بی‌اطلاع می‌‌ماند. این امر، اضطراب و نگرانی را در میان زنان شاغل شهری ایجاد می‌‌کند. بیرون بیوم[۸] معتقد است که احساس گناه، نگرانی و اضطراب این دسته از زنان بیش‌تر از زنان خانه‌دار است (جمشیدی، ۱۳۸۱: ۴۶).

۲-۶-۳٫  نقش تیمارداری

فینچ و گروز[۹] عقیده دارند هرچند افزایش مهدکودک، آسایشگاه، پرستار خانگی و مانند آن، تحمل بار گران تیمارداری خویشاوندان وابسته را برای زن آسان‌تر خواهد کرد ولی نه او را از حصار بسته‌ خانگی آزاد می‌‌کند، نه مسئولیت‌های خطیر تیمارداری را از دوش او برخواهد داشت. آبوت نیز بهنجارسازی زندگی را برای کودک عقب‌مانده‌ ذهنی با از هنجار درآمدن مادر برابر می‌‌داند. الزام‌های جسمی و روانی نقش تیمارداری با این توقع درهم آمیخته که تیماردار در صورت نیاز، تمامی شبانه‌روز را در طول هفته صرف این کار کند. نیسل و بونرژیه[۱۰] با تحقیق بر روی ۴۴ زوج که نگه‌داری از خویشان سالمند را به عهده داشتند به این نتیجه رسیدند که «زنان، اعم از این که شاغل باشند یا نباشند به طور میانگین، روزی دو تا سه ساعت برای مراقبت‌های ضروری خویشاوندان خود، وقت صرف می‌‌کنند (آبوت و والاس، ۱۳۸۰: ۱۸۲- ۱۸۳).

 

۲-۶-۴٫ نقش همسری

با توجه به تعدد وظایف زنان شاغل، حمایت همسر، کلید موفقیت خانواده‌هایی است که زن و شوهر هر دو شاغل‌اند. حق‌شناسی و رضایت‌خاطر شوهران از شاغل بودن همسر خود به میزان مشارکت آنان در امور خانواده و ادراکات آن‌ها از رضایت شغلی و خانوادگی بستگی دارد. گروهی بر این باور‌ هستند که زنان شاغل به علت وقتی که بیرون از خانه صرف می‌‌کنند، وقت کمتری برای گفت‌وگو و تبادل‌ نظر با همسرشان دارند. از سویی بسیاری از مردان دوست ندارند اعتماد به نفس همسرشان از آن‌ها بیش‌تر باشد. زنان هم از عدم حمایت شوهرشان گله دارند. بنابراین اولین چیزی که در این بین آسیب می‌‌بیند رابطه‌ زن و شوهر است زیرا هر یک با این تصور زندگی می‌‌کند که دیگری او را درک نمی‌کند (بی‌نام، حیات نو: ۱۳۸۱).

 

۲-۶-۵٫ نقش عروس در خانواده‌ خود و همسر

کار زنان در درون و بیرون خانه موجب ارتباط کمتر با دوستان و خویشاوندان می‌‌شود. این در حالی است که نزدیکان خود زن یا همسرش از او انتظاراتی خاص دارند. بر این اساس، زنان ممکن است تنها به انتظارات آن‌ها جامه‌ عمل بپوشند که در این صورت به سایر نقش‌های خانگی و شغلی خود نمی‌رسند و یا در نوع رفت‌وآمد با خانواده‌ خود و یا خانواده‌ همسرشان نوعی ارجحیت قائل شوند به‌گونه‌ای که ارتباط با خویشاوندان خود را در اولویت قرار دهند و ارتباط کمتری با خویشان همسر داشته باشند که البته این امر نیز بر مشکلات و کشمکش‌های روحی و روانی‌شان خواهد افزود.

در نهایت، باید گفت که زنان شاغل به دلیل گوناگونی نقش‌ها و وظایف و مشکلات ناشی از آن، حتی برای رسیدگی به امور شخصی خود (مانند آراستگی ظاهر، تقویت جسم و تفریح و سرگرمی) نیز وقت کمی دارند که این امر نیز به خودی خود مسائلی را به همراه خواهد داشت (مقصودی و بستان، ۱۳۸۳: ۱۳۷).

 

۲-۶-۶٫ نقش کارمندی

محیط کار و شرایط کاری نیز نقش مهمی در بروز مشکلات زنان متأهل شاغل دارد. ساعات کار، نوع کار، رابطه با مدیر و همکاران، محیطی که فرد در آن مشغول به کار است، دستمزد و امکانات رفاهی سازمان، همه و همه بر رضایت شغلی او اثر می‌گذارد. میزان رضایت شغلی فرد نیز با میزان مشکلات ناشی از نقش‌های خانگی مرتبط است. تحقیقات گذشته ثابت کرده که زنانی که در خارج از خانه مشاغل سخت و درازمدت را تجربه می‌کنند در ایفای نقش‌های خانگی احساس خستگی و بی‌حوصلگی بیش‌تری نسبت به زنان خانه‌دار دارند. این مسئله، زنان شاغل را بیش از پیش دچار مشکلات روحی می‌‌سازد (بی‌نام، خراسان،۱۳۸۰).‌ هافمن و نای[۱۱] نیز از تحقیق بر روی مادران شاغل نتیجه گرفتند که «اکثر مادران شاغلی که از شغل خود راضی بودند، احساس گناه نمی‌کردند و در انجام امور خانه نیز شایستگی داشتند و به خوبی مادران خانه‌دار و یا حتی بهتر از آنان عمل می‌‌کردند» (کرباسی، ۱۳۸۱: ۱۱۶).

[۱] Andre Michel

[۲] Abbott

[۳] Martin & Roberts

Galbraith

[۵] Ritzer

[۶] Blad

[۷] Gareth

[۸] Biron Biom

[۹] Finch & Groves

[۱۰] Nissell & Bonnerjea

[۱۱] Hoffman & Nye

فایل پایان نامه روانشناسی ارتقای عملکرد سازمانی و افزایش بهره وری

ارتقای عملکرد سازمانی و افزایش بهره وری

آن دسته از سازمان هایی که به اهمیت نقش منابع انسانی در بهبود بهره وری پی برده اند، ارزش قدرت نیروی کار متعهد و در صحنه را می دانند، لذا منابع مهم و انرژی های فراوانی را صرف ایجاد محیطی می نمایند که کارکنان با حداکثر توان خود در بهبود عملکرد سهیم باشند. البته در عمل، این دو هدف خیلی از یکدیگر قابل تفکیک نیستند. اکثر تعریف های رسمی که از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است، بیانگر همسویی و همخوانی بین هدف های فردی و سازمانی است (بلچر، ترجمه گروه مدیریت بهره وری بنیاد جانبازان، ۱۳۷۹).

عوامل موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری

برای آن که یک برنامه کیفیت زندگی کاری با موفقیت همراه باشد سه جزء عمده تلاش های کیفیت زندگی کاری بایستی اجرا شود. این سه عامل به شرح زیر می باشد:

پایان نامه ها

  • توسعه پروژه های کیفیت زندگی کاری در سطوح مختلف: این بدان معنا است که بایستی تلاش های هماهنگ و سازمان یافته ای را در جهت درگیر نمودن کارکنان در حل مسائل سازمانی یا بهبود محیط سازمان نظام های پاداش یا ساختار کار از طریق ابزارهای مشارکتی انجام داد. این تلاش های هماهنگ کننده بسیار حائز اهمیت می باشد. این کافی نیست که صرفاً بگوییم ما قصد داریم به روش انسانی عمل کنیم. بایستی اقدامات مشهود ما مشخص و قابل مشاهده ای که ناظر بر تغییر روش انجام کار باشد، وجود داشته باشد.
  • ایجاد تغییر در نظام های مدیریت و ترتیبات سازمانی: این تغییرات به دو دلیل ضروری است. اول آن که ممکن است نیاز به تغییر انواع ساختارها، معیارها،
    نظام های هدف و غیره و به منظور تشویق و پشتیبانی از پروژه های کیفیت زندگی کاری وجود داشته باشد. دوم آن که مورد ملاحظه قرار دادن این تغییرات مختلف بعنوان عواملی که در کیفیت زندگی کاری اهمیت حیاتی و اساسی دارند به خودی خود حائز اهمیت است. بعنوان مثال تغییرایت که در نظام های پاداش صورت
    می گیرد به منظور آنکه یک نظام جدید تقسیم سود پی ریزی شود یا تغییراتی که با هدف افزایش میزان مشارکت کارکنان در حل مسائل سازمانی در نظام ارزیابی عملکرد صورت می پذیرد.
  • ایجاد تغییرات رفتاری در مدیریت سطح عالی (ارشد): حوزه سوم تغییرات، تغییرات ضروری است که بایستی در رفتار مدیریت ارشد صورت پذیرد. به نظر می رسد مدیریت بویژه مدیریت سطح عالی تقریباً از پیش نیازهای کلی موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری باشد. موفقیت در هر گونه برنامه کیفیت زندگی کاری مستلزم درک عمیق این فرایند توسط مدیریت سطح عالی سازمان می باشد. مدیران عالی سازمان بایستی به اجرای فعالیت های کیفیت زندگی کاری متعهد شده و از
    سرمایه گذاری های لازم برای بهبود کیفیت زندگی کاری و مسائل و مشکلات بالقوه ای که ممکن است بر سر راه اجرای چنین برنامه هایی وجود داشته باشد آگاهی یابند. برای اینکه کیفیت زندگی کاری برای کلیه اعضای سازمان معتبر باشد، گروه مدیریت ارشد بایستی تا حدی در اجرای آن مشارکتی ملموس و مشهود داشته باشد.

یکی دیگر از نویسندگان تلاش های موفق کیفیت زندگی کاری را شامل موارد زیر می داند:

  • نقش مدیران بایستی مجدداً تعریف شود و بایستی نقش رهبری و مربی گری را بپذیرند و نه نقش کارفرما و دیکتاتور.
  • ارتباط صریح، باز و مبتنی بر اعتماد ضروری می باشد.
  • اطلاعاتی که نوعاً فقط در اختیار مدیران است بایستی در سراسر سازمان توزیع شده و پیشنهادهایی که توسط غیر مدیران ارائه می شود جدی گرفته شود (حتی المقدور زمینه اجرایی پیشنهادها در سازمان فراهم شود).
  • در برنامه های کیفیت زندگی کاری بایستی به طور مداوم تحول ایجاد شود و امور به سمت مشارکت واقعی مدیریت و کارکنان حرکت کند.
  • کیفیت زندگی کاری نبایستی تحت سیطره یک جانبه مدیریت درآید (علامه، ۱۳۸۳).

حلقه های کیفیت

حلقه های کیفیت، یک مفهوم مدیریتی تازه است که به رشد صنعتی پویای ژاپن یاری بسیارداده است.  بر پایه این روش نیروی کار شرکت، پربهاترین منبعی است که شرکت در اختیار دارد؛ زیرا این نیروی کار اغلب متشکل از شایسته ترین اشخاص برای یافتن وحل مسائل مربوط به کار در آن شرکت هستند.

به دنبال ۲۰ سال تجربه های کامیاب در ژاپن و نیز کامیابی های اخیر در اروپا و ایالات متحده آمریکا، کشورهای دیگر نیز در دهه ی۱۹۸۰ به حلقه های کیفیت روی آورده اند.

گروه های حلقه کیفیت: حلقه کیفیت شامل ۷ تا۱۰ تن از اشخاص است که از یک منطقه کاری مشابه، برگزیده می شوند و به طور منظم گرد هم می آیند تا کیفیت و مسائل مربوط به آن را در قلمرو کاری خود شناسایی و تحلیل کنند و برای مشکلات راه چاره بیابند. عضویت در حلقه های کیفیت به طور اختیاری است و جلسه های آن به طور معمول هفته ای یک ساعت از وقت رسمی کار است. در نشست های نخستین گروه، اعضای گروه در زمینه روش ها و فنون حل مسائل که از پویایی گروهی، مهندسی صنعتی و

نظارت برکیفیت سرچشمه گرفته اند، آموزش داده می شوند. این روش ها شامل: اندیشه انگیزی، تحلیل علت و معلولی، جدول های نظارت، طبقه بندی و جدول های پراکندگی است.

ضرورت های حلقه های کیفیت: ویژگی هایی که برای حلقه های کیفیت ضرورت دارند، بدین شرح اند:

– نقش فرد میانجی یا آسان ساز، مهمترین بخش از برنامه حلقه های کیفیت است. او باید قادر باشد در همه ی رده های سازمانی با مردم کار کند، نوع آفرین و پرنرمش باشد و از فضای سیاسی سازمان آگاه باشد.

– مدیریت باید برنامه حلقه کیفیت را حمایت کند. هرگاه اتحادیه کارگری نیز در این میان درگیر باشد،

باید از برنامه، پشتیبانی کند و نظرهای آن را رعایت کند.

– مشارکت کارکنان در حلقه های کیفیت باید اختیاری باشد؛ ولی مدیریت باید پدید آمدن حلقه ها را تشویق و ترغیب کند.

– در محدوده ای که برقرار می شود، اعضای حلقه ها باید احساس آزادی کنند تا درباره مسائلی که به نظرشان می رسد؛ کار کنند.

– آسان سازها باید مدیریت را ازآنچه درحلقه ها می گذرد و از پیشرفت کار آنها آگاه گردانند.

– کیفیت، و نه کمیت باید در مرتبه نخست قرار گیرد.

– یک برنامه کامیاب از مفاهیم واصول کارساز حلقه های کیفیت پیروی می کند (صائبی وطوسی،۱۳۸۴).

حلقه های کیفیت گروه های کوچکی از کارکنان هستند که به طور منظم با رهبر گروه تشکیل جلسه می دهند تا مشکلات مرتبط با کار را تعیین و حل کنند. آنها از نوع بسیار ویژه ی تشکیل تیم هستند که در ژاپن عمومیت دارد و در آمریکای شمالی در اواخر دهه ی ۱۹۷۰ و اوایل دهه ی ۱۹۸۰ محبوبیت زیادی کسب کرد.

عمدتاً، حلقه ی کیفیت گروهی بین ۷ تا ۱۰ نفر از کارکنان یک واحد هستند که به طور منظم داوطلبانه هفته ای یک بار حدود یک ساعت با یکدیگر ملاقات می کنند تا مشکلات کیفیت و سایر مسائل تولید را شناسایی، تحلیل و پیشنهادها و توصیه های لازم را در آن باره بنمایند. جلسه معمولاً توسط سرپرست اداره می شود، هر چند در مواردی رئیس جلسه انتخاب می گردد و در مواردی ریاست گروه بین اعضای آن چرخشی می شود. توصیه های ایجاد شده به وسیله ی حلقه کیفیت معمولاً به کمیته ی مدیریت که بخشی از ساختار تصمیم گیری سازمان است گزارش می شود (جزنی،۱۳۸۰).

سیستم های اجتماعی- فنی

نوع دیگر مداخله برای بهبود کفیت زندگی کاری استفاده از سیستم های اجتماعی- فنی است.      سیستم های اجتماعی- فنی عبارت است از:

مداخله در وضیعت کار برای سازمان دهی مجدد کار، گروه های کاری و ارتباط بین کارگران و     فناوری هایی که برای انجام کار، مورد استفاده ی آنان قرار می گیرد. بیش از گسترش دادن یا غنی کردن یک شغل، این نگرش ها ممکن است به تغییرات اساسی در محیط کار منتهی شود(جزنی،۱۳۸۰).

 

نمونه های زیادی از کیفیت زندگی کاری مطرح نموده اند که شامل طیف وسیعی از عوامل می شود که چند نمونه از آنها را در زیر مطرح می کنیم:

هاکمن و اولدهام(۱۹۷۶)[۱] توجهات را به سوی آنچه جلب کرده اند که آنها به عنوان نیازهای رشد روانی به عنوان مسئله ای مربوط به کیفیت زندگی کاری شرح داده اند و تعدادی از این نیازها شناخته شده اند که عبارتند از: تنوع مهارتی، شناخت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال و بازخورد. آنها اظهار کردند که اگر کارمندان می خواهند که کیفیت بالایی از زندگی کاری را تجربه کنند باید به چنین نیازهایی توجه شود.

تیلور[۲] (۱۹۷۹) به صورت واقعه گرایانه تری اجزای اصلی کیفیت زندگی کاری را شناسایی کرد که عبارتند از: عوامل اساسی شغلی و خارجی دستمزد، ساعات و شرایط کاری، نظریه های شغلی درونی مربوط به خود کار. او اظهار کرد که تعدادی از جنبه های دیگر می توانند اضافه شوند که شامل: توان شخصی، مشارکت کارمندان در مدیریت، انصاف و برابری، حمایت اجتماعی، استفاده از مهارت های فعلی خود، خود پیشبرد، آینده ای هدفمند در کار، ارتباط اجتماعی کار یا محصول، تاثیر برفعالیت های کاری مازاد. همچنین او اظهار کرد که مفاهیم کیفیت زندگی کاری مربوط ممکن است بر اساس سازمان و گروه کارمندی تغییر کند.

وار[۳]و همکارانش (۱۹۷۹) در یک بررسی درباره ی کیفیت زندگی کاری، طیفی از عوامل ظاهراً مربوط را در نظر گرفتند که شامل: درگیری شغلی، انگیزه شغلی درونی، توان لازم برای مقام بالاتر، ویژگی های شغلی درونی درک شده، رضایت شغلی، رضایت از زندگی و خوشبختی، اضطراب قابل کنترل. آنها     درباره ی طیفی از همبستگی هایی که از کارشان مشتق می شود بحث کرده اند مانند: همبستگی بین درگیری شغلی و رضایت شغلی، انگیزه شغلی درونی و رضایت شغلی و ویژگی های شغلی درونی درک شده و رضایت شغلی. مخصوصاً وار و دیگران علائمی برای یک پیوند متعادل بین رضایت شغلی کامل و رضایت کامل در زندگی و خوشبختی با یک پیوند ضعیف تر اما مهم با اضطراب قابل کنترل یافتند. بنابراین اگر چه بعضی از نویسندگان برجنبه های محل کار درکیفیت زندگی کاری تاکید کرده اند، دیگران ارتباط عوامل شخصیتی، سلامتی روحی و مفاهیم گسترده تر خوشبختی و رضایت زندگی را شناختند. عواملی که به صورت روشن و مستقیم بر کار تاثیر می گذارند به عنوان کانون اصلی توجه به کار رفته اند زیرا محققان تلاش کرده اند که تاثیرات مهم برکیفیت زندگی کاری در محل کار را کشف کنند.

میرویس و لاولر[۴] (۱۹۸۴) اظهارکردند که کیفیت زندگی کاری با رضایت از دستمزد، ساعات و شرایط کاری پیوند دارد؛ که پایه های اصلی یک کیفیت زندگی کاری خوب را به عنوان محیط کاری سالم، دستمزد برابر، فرصت های استخدام برابر و فرصت هایی برای پیشرفت شرح می دهند.

بابا و جمال[۵] (۱۹۹۱) آن چه را به عنوان شاخص های نمونه ی کیفیت زندگی کاری شرح می دهند                                شامل: رضایت شغلی، درگیری شغلی، ابهام نقش کاری، تعارض نقش کاری، بار اضافی نقش کاری، فشارشغلی، تعهد سازمانی و اهداف مربوط به معامله است که فهرست کرده اند. آنها روزمرگی محتوای شغلی را بررسی کردند و اظهار کردند که این قسمت باید به عنوان قسمتی از مفهوم کیفیت زندگی کاری بررسی شود.

بعضی در این باره بحث کرده اند که کیفیت زندگی کاری ممکن است بین گروه های کارگری فرق کند. برای مثال، الیس و پامپلی[۶]  (۲۰۰۲) تعدادی ازعوامل که به نارضایتی شغلی و کیفیت زندگی کاری در پرستاران مربوط می شود را این گونه بر شمرده اند: محیط کاری نامطلوب، نارضایتی از مسکن، بار کاری، ناتوانی در دقت کردن آن گونه که خواسته می شود، تعادل بین کار و خانواده، نوبت کار، عدم مشارکت در      تصمیم گیری، انزوای شغلی، عدم قدردانی، روابط ضعیف با سرپرستان و همکاران، تعارض نقش و فقدان فرصت برای یادگیری مهارت های جدید است را شناختند.

درنتیجه اگر یک کارگر واقعاً احساس می کند که کیفیت زندگی کاریش بهبود یافته است، اعم از این که نتیجه ی عملکرد خودش باشد و یا سیاست هایی که از طرف سازمان در جهت افزایش بهره وری اتخاذ می شود، این مطلب به کارگر نیروی بیشتری در جهت انجام کارش می بخشد. نتیجه ی طبیعی این فرآیند، ایجاد نیروی زندگی و جو فعال در داخل گروه یا سازمان است و موجب افزایش
بهره وری فراتر از نتایج مورد انتظار با توجه به استانداردهای تکنولوژیک یا تجهیزات می شود و همین مطلب خود موجب انگیزه بیشتر برای کار بهتر و در نتیجه باعث افزایش خشنودی شغلی بیشتر افراد می گردد و این امر منجر به کارآفرینی ضروری سازمانی می گردد.

 

[۱] . Hackman & Oldham

[۲] . Taylor

[۳] . Warr

[۴] . Mirvis & Lawler

[۵] . Baba & Jamal

[۶] . Ellis & Pompli

پایان نامه روانشناسی در مورد تعیین رضایت شغلی:

 

با توجه به تعریف رضایت شغلی که نگرش کلی فرد نسبت به شغلش است بدیهی است که تعریف مزبور بسیار کلی است ولی این تعریف در بطن مفهومی این واژه قرار دارد. لازم به یادآوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای شخصی چون بسته بندی کاغذ، در خدمت مشتری بودن و یا رانندگی یک ماشین است. شغل فرد ایجاب می کند که او با همکاران و سرپرستان و رؤسا رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاستهای سازمان را رعایت و اجرا نماید، عملکردش طبق استانداردهای تعیین شده باشد در شرایط کاری که معمولاً چندان هم مطلوب نیست کار بکند و مسائلی دیگر از این قبیل. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت و نارضایتی از آن کار یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع شغل وی را تشکیل می دهد. بنابراین چگونه ما می توانیم چنین مفهومی از رضایت شغلی را اندازه گیری کنیم.

دانلود مقاله و پایان نامه

دو روش بسیار متداول عبارت است از:   ۱- سنجش کلی    ۲- سنجش تفصیلی

در اجرای روش سنجش کلی از کارگر یا کارمند تنها یک سؤال می شود و او باید با کشیدن دایره ای دو اعداد۱ تا۵(که در برابر جمله هایی قرار گرفتند) پاسخ دهد. برای نمونه جمله مزبور چنین است: «با توجه به همه جوانب شغلی که دارید تا چه اندازه از شغل خود راضی هستید.(پی رابینز، استیفن(نویسنده) پارسائیان، علی اعرابی، سید محمد،۱۳۷۵:۲۸۲-۲۷۹)

روش دیگری که آن را روش تفصیلی می نامند پیچیده تر است. در اجرای این روش ارکان و اجزاء تشکیل دهنده شغل مشخص می شوند و درباره احساس فرد نسبت به آنها پرسش می شود.

نمونه ای از این عوامل عبارت است از: ماهیت کار، سرپرستی، حقوق کنونی، فرصت یا امکان ارتقاء در روابط با همکاران طبق یک مقیاس استاندارد شده به این عوامل نمره داده می شود. حال این سؤال مطرح است که آیا می توان گفت که کدام روش بهتر است؟ از دیدگاه شهودی چنین به نظر می رسد که با پاسخگویی به تعدادی از عوامل شغلی می توان به ارزیابی دقیق تری از رضایت شغلی رسید. ولی نتایج حاصل از تحقیقات چنین دیدگاهی را تأیید نمی کنند. این یکی از موارد بسیار نادر است که به نظر می رسد در اجرای آن روش ساده از روش پیچیده نتیجه بهتری به بار می آورد.

مقایسه این دو روش که در یکی از آنها تنها یک پرسش وجود دارد و در دیگری به تفصیل درباره جنبه های خاص شغل پرسش می شود مؤید این است که رضایت شغلی از نظر مفهوم چنان وسعت دارد که طرح تنها یک پرسش نمی تواند چندان راه گشا باشد.

 

 

۲-۴- پیشینه تحقیق

نیسترون و همکاران[۱] (۲۰۰۰) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین تعارض کار خانواده با فرسودگی شغلی کارمندان شرکت فولاد سازه ون هلند انجام شد.نتایج حاصل ار این تحقیق نمایانگر این بود که بین تعارض کار خانواده با فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد . همچنین بین مولفه تعارض خانواده کار مبتنی بر زمان با مولفه فراوانی فرسودگی شغلی رابطه قوی تری یافت شد .

در مثال تجزیه و تحلیل انجام شده توسط آلن و همکاران، ارتباط قوی بین موقعیت­های تعارض کار خانواده و سلامت روان و افسردگی وجود دارد (۲۰۰۰).

رابطه بین موقعیت­های تعارض کار خانواده و اختلالات،  اضطراب و خلق و خوی به ویژه در میان زنان وجود دارد(فرون، ۲۰۰۰).

تعارض کار خانواده هم با افزایش وابستگی به الکل و مواد مخدر در به ویژه در میان مردان ارتباط دارد.(فرون، ۲۰۰۰).

در مطالعه­ای توسط الیزا جی گرنت[۲] (۲۰۰۱) تحت عنوان آزمون تعارض کار-خانواده حمایت سازمانی و سلامت کارکنان به تجزیه و تحلیل اثر دو نوع تعارض کار خانواده و حمایت سازمانی در کارکنان مهاجر و سلامت روانی است. نتایج نشان داد بین تعارض کار و خانواده با افسردگی و اضطراب رابطه وجود دارد و تعارض خانواده-کاربا سلامت کارکنان رابطه وجود دارد. حمایت سازمانی اثرات قابل توجهی در رفاه و تعارض داشتند، با این حال، حمایت سازمانی اثرات بهزیستی جنگ در خارج از کشور را تحت پوشش قرار نمی­دهد. اگر چه اغلب بین حمایت سازمان­ها با کاهش تعارض خانواده کار در مهاجران خارج از کشور رابطه وجود دارد (به عنوان مثال، اشتغال همسر، امکان تحصیل برای کودکان، برنامه ­هایی برای حفظ کارکنان با کیفیت بالا) وبرای هر دو نوع تعارض ضروری است. در نهایت، این مطالعه نشان میدهد که انواع غیر رسمی از حمایت سازمانی (به عنوان مثال، تصور این که سازمان با زندگی شخصی فرد در ارتباط است) برای موفقیت در خارج از کشور مهم هستند و در برنامه ­های خارج از کشور گنجانیده شده است(الیزا جی گرنت،۲۰۰۱ )

دنجی و همکاران[۳]  (۲۰۰۴) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین تعارض کار خانواده با فرسودگی شغلی کارمندان اداره مخابرات دهلی پرداخته است .نتایج حاصل ار این تحقیق نمایانگر این بود که بین تعارض کار خانواده با فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد . همچنین بین مولفه تعارض خانواده کار مبتنی بر توان فرسایی با مولفه شدت فرسودگی شغلی رابطه قوی تری یافت شد .

احمدی و شیخ علیزاده (۱۳۸۵) پژوهشی را با عنوان « رابطه ی فرسودگی شغلی و رضایت شغلی» انجام دادند . نتایج بدست آمده نشان داد که تفاوت معنی داری بین فرسودگی شغلی و مؤلفه های رضایت شغلی در زنان و مردان وجود ندارد و مؤلفه های رضایت شغلی پیش بینی کننده ی بهتری نسبت به عوامل جمعیت شناختی در فرسودگی شغلی است .

دیتل و همکاران[۴] (۲۰۰۷) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین تعارض کار خانواده با رضایت شغلی کارمندان آموزش و پرورش لندن پرداخته است .نتایج حاصل ار این تحقیق نمایانگر این بود که بین تعارض کار خانواده با رضایت شغلی رابطه منفی و معنی داری وجود دارد . همچنین بین مولفه تعارض خانواده کار مبتنی بر توان فرسایی با رضایت  شغلی رابطه منفی و قوی تری یافت شد .

 

امیرسالاری و همکاران (۱۳۸۶) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین تعارض کار – خانواده و خانواده – کار با رضایت شغلی دبیران دوره دبیرستان فیروزآباد فارس انجام دادند.به این نتیجه دست یافتند که بین تعارضی کار- خانواده و تعارض خانواده- کار تفاوت معنی داری مشاهده شده و بین تعارضی و رضایت شغلی رابطه معکوس و معنی داری بدست آمد که این رابطه در گروه مردان معنادارتر بود.

اکر ( ۲۰۰۸) مقاله ای با عنوان بررسی رابطه فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در بین کارمندان حسابداری دانشگاههای ترکیه نگارش کرد و به این نتیجه رسید که بین فرسودگی شغلی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد .

 

غیور (۱۳۸۸)در پژوهشی با عنوان « رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی در پرستاران بیمارستان های اعصاب و روان شیراز » به این نتایج رسید.که یافته های حاصل از پژوهش بیانگر رابطه منفی و معنی دار بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی است و همچنین رابطه معنی دار معکوس و تعهد سازمانی مشاهده شد .

بلشیده، درویشی و کرایی (۱۳۸۹) در تحقیقی با صرف نمودن بر روش نقش میانجی گری تعارض در رابطه میان تعارض بین کارکنان و بارکاری با فرسودگی شغلی در پرستاران زن بیمارستان های آموزش درمان شهر اهواز انجام دادند . به این نتیجه دست یافتند که بارکاری از طریق تعارض بر فرسودگی تاثیر می گذارد همچنین  تلویحات نظری مهمی از کارکرد متفاوت ابعاد بارکاری و تعارض بین کارکنان بر فرسودگی از طریق تعارض کار- خانواده در پرستاران حاصل  شده است.

بیگی و همکاران (۱۳۸۹) در پژوهشی پیرامون بررسی عوامل اثرگذار بر تضاد بین کار و خانواده صورت گرفته است .نتایج پژوهش نشان می­دهد که حمایت سازمانی رابطه­ معکوس ضعیفی با تداخل کار با خانواده دارند.

ساکارانی و همکاران[۵] (۲۰۱۰) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین تعارض کار خانواده و حمایت اجتماعی با فرسودگی شغلی کارمندان ادارات برق و آب اسلام آباد انجام شد.نتایج حاصل ار این تحقیق نمایانگر این بود که بین تعارض کار خانواده با فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد . همچنین بین مولفه تعارض خانواده کار مبتنی بر زمان با مولفه شدت فرسودگی شغلی رابطه قوی تری یافت شد .ضمنا حمایت اجتماعی و تعارض ۱۱/۰ از واریانس  فرسودگی شغلی را پیش بینی کردند.

 

ارشدی و همکاران (۹۰) در پژوهش تحت نمونه تحلیل ساختاری تعارض کار- خانواده با خشنودی شغلی و سلامتی روانی در کارکنان نوبت کاری شرکت ملی حفاری انجام دادند . به این نتیجه رسیدند که الگوی پیشنهادی پژوهشی بر ارزش مناسبی با داده ها دارد وتعارض با میانجیگری کامل استرس شغلی بر خشنودی شغلی و سلامت روانی کارکنان تأثیر می گذارد. همچنین به منظور افزایش هوشمندی شغلی و سلامتی روانی کارکنان سازمانها باید تعارض های موجود بین محیط شغلی ومحیط زندگی و محیط زندگی کارکنان و نیز فشارهای موجود در محیط کار را کاهش دهند.

پایان نامه

ملکیها و فاتحی زاد (۱۳۹۰) پژوهشی تحت عنوان بررسی اثربخشی  و آموزش مدیریت تعارض بر رضایت شغلی و زناشویی زنان شاغل دانشگاه اصفهان انجام دادند. نتایج  حاصل از این تحقیق نشان داد که برنامه آموزشی مدیریت تعارض در افزایش رضایت شغلی و رضایت زناشویی و باور خودکارآمدی و کاهش تعارض موثر است().

سبک­رو و همکاران (۱۳۹۰) براساس تحقیقات پژوهشی، ارتباط میان حمایت­های سازمانی، تعارض کار-خانواده و قصد ترک خدمت انجام دادم. نتایج بیانگر این مطلب است که تعارض خانواده-کار و کار-خانواده به صورت مثبتی، قصد ترک خدمت پرستاران را تحت تاثیر قرار می­دهد.

آکومولیف و پوپولا[۶]   (۲۰۱۱) در پژوهشی به نقش « پیش بینی کنند گی تعارض – کار خانواده و در فرسودگی شغلی معلمان مقطع دبیرستان در نیجریه » اشاره نمودند. نتیجه حاصل بیانگر این موضوع بود که تعارض – کار خانواده و منبع تعارض پیش بینی کنند های خوبی برای فرسودگی شغلی معلمان هستند.

بابائیان، محمدی مهموئی، علیزاده ، حسینی و کرمی (۱۳۹۱) در پژوهش تحت عنوان تأثیرتعارض کار – خانواده و استرس شغلی بر فرسودگی شغلی کارکنان پلیس ناجا صورت گرفته است .مشاهده کردند که استرس و تعارض تاثیرمثبتی بر افزایش سطح فرسودگی شغلی کارکنان پلیس ناجا داشته است. همچنین مشخص شد که از بین ابعاد تعارض، تعارض مبتنی برفشار تاثیر بیشتری بر افزایش استرس شغلی کارکنان داشته است.

نبوی و همکاران  (۱۳۹۱) با توجه به داده­هاى پژوهش بررسى تأثیر محرک­هاى تنش­زا و حمایت اجتماعی با روش پیمایشى انجام دادند. نتایج نشان­داد که متغیر حمایت سازمانی در خانواده اثر مستقیم چندانى بر تعارض خانواده با کار دارد. متغیر تعلق خانوادگى علاوه بر تأثیر مستقیم با واسطه احساس از گران­بارى نقش خانوادگى بر تعارض خانواده با کار تأثیر داشته است. همچنین نتایج نشان­داد که احساس از گران­بارى نقش خانوادگى و ابهام نقش خانوادگى به طور مستقیم بر تعارض خانواده با کار مؤثر می باشد.

فرهادی و همکاران(۱۳۹۲) در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین تعارض کار- خانواده با مؤلفه های فرسودگی شغلی و تمایل به ترک شغل در پرستاران زن دانشگاهای خرم آباد انجام دادند. نتایج نشان داد که بین تعارض و فرسودگی شغلی ارتباط مثبت و معنی داری در سطح ۰۱/۰ وجود دارد. همچنین بین تعارض و ابعاد فرسودگی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین  تعارض با ترک شغل را در پرستاران شاغل در بیمارستان دانشگاهی خرم آباد پیش بینی می کند.

 

۲-۵- سوال های پژوهش :

سوال اصلی :

آیا بین فرسودگی شغلی و تعارض کار – خانواده با رضایت شغلی رابطه وجود دارد ؟

 

سوالات فرعی :

آیا مولفه های فرسودگی شغلی پیش بینی کننده معنی داری برای رضایت شغلی است؟

آیا مولفه های تعارض کار – خانواده پیش بینی کننده ای معنی داری برای رضایت شغلی است؟

آیا مولفه های فرسودگی شغلی و تعارض کار – خانواده پیش کننده ای معنی داری رضایت شغلی است؟

 

 

۲-۶- تعاریف مفهومی ( نظری) و عملیاتی متغیر ها

۲-۶-۱ تعریف نظری رضایت شغلی

رضایت شغلی نیز مانند تمام سازه های دیگر در علوم انسانی دارای تعاریف مختلف می باشد چنانچه ساعتچی خشنودی شغلی را بیان احساسات فردی نسبت به شغل خود تعریف می‌کند       ساعتچی (۱۳۸۹).

هرسی بلانچارد[۷] (۱۹۸۶)رضایت شغلی را به صورت نگرش کلی فرد نسبت به شغل مطرح می کند . بر اساس این تعریف شغل فرد بیش از وظایف مدون تعریف شده برای ایشان در محیط سازمانی می باشد . بر اساس تعریف دیگری که لوتانز ارائه می دهد رضایت شغلی شامل ادراک کارمند از برآورده شدن انتظارش از شغل تلقی می شود  لوتانز[۸]  (۱۹۹۲).

[۱] – Nistron

[۲] – Eliza J.Grand

[۳] – Dnjy

[۴] – Ditel

[۵] – Sakarany

[۶] – Akomolif & Popola

[۷] – Hersi Blonchard

[۸] – Lotanz

پایان نامه روانشناسی در مورد عوامل سازنده رضایت شغلی:

عوامل سازنده رضایت شغلی:

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها به چهار گروه قابل توجه است:

  • عوامل سازمانی:

عوامل سازمانی عبارتند از:

الف- حقوق و دستمزد: مطالعات لاک[۱] نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است، بویژه زمانی که از یک دیدگاه کارمند این پرداخت عادلانه است.

ب- ترفیعات: شامل تغییر مثبت در حقوق – کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن- چالش کاری بیشتر- مسئوالیت بیشتر افراد- آزادی بیشتر در تصمیم گیری است، بعلت اینکه ارتقاء افراد میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد بویژه در سطوح عالی تر .
پایان نامه

ج- خط مشی های سازمانی: ساختار دیوان سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است مناسب نیست. علاوه بر این خط مشی های سازمانی بر رضایت شغلی افراد تاثیر می گذارد. خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی در شغل می شود و خط مشی های منعطف باعث رضایت شغلی افراد می شود.

 

  • عوامل محیطی

عوامل محیطی شامل موارد زیر است:

الف-سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی  و دوستانه داشته باشد رضایت شغلی بالاتر لست.

ب- گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در خشنودی افراد دارد. هرچه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد، زیرا ارتباطات متقابل  شخصی ضعیفتر شده و احساس همبستگی کمتر شده و در نهایت شناخت افراد دچار مشکل می شود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع سیستم حمایتی بعنوان یک روحیه برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد دارای ویژگی های اجتماعی مشابه نگرش ها و باورهای مشابه باشند جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی را فراهم می آورد.

ج- شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد، باعث رضایت شغلی در افراد می شود. چرا که شرایط کاری مطلوب آرامش روانی و فیزیکی مطلوبی را برای افراد فراهم می آورد.

  • ماهیت کار

کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی افراد دارد محتوای شغل دارای دو جنبه است:

الف- محدوده شغل: که شامل میزان مسئولیت – اقدامات کاری – بازخورد است. هرچه میزان این عوامل بیشتر باشد، باعث افزایش حیطه شغل می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی افراد را فراهم می آورد.

ب- تنوع کاری: تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است.تنوع وسیع باعث ابهام و سردرگمی می شود، از طرف دیگر تنوع کم باعث یکنواختی شغل و در نهایت منجر به عدم رضایت شغلی می شود.

  • عوامل فردی

سن – ارشدیت – سابقه تاثیر قابل ملاحظه ای بر شغل دارند.

الف- سن: سن یکی از عوامل مهم در رضایت شغلی افراد است. بر اساس تحقیقاتی که صورت گرفته هرچه سن بالا می رود، رضایت شغلی افراد بیشتر می شود. معمولا تا قبل از دوران بازنشستگی بین سن و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد.

ب- جنسیت: این متغیر در رضایت شغلی تاثیر بسیار کم را دارد، زیرا در بعضی از مطالعات زنان بیشتر از کار خود راضی هستند و در بعضی از مطالعات مردان بیشتر از کار خود راضی هستند.

ج- تحصیلات: به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران بین رضایت شغلی و سطح تحصیلات با فرض ثابت نگه داشتن سطح شغل رابطه ای منفی است چون هرچه سطح تحصیلات فرد بالا می رود انتظارات فرد از شغلی که به وی می دهند افزایش می یابد و چون سازمان نمی تواند نیازهای فرد را تامین کند در وی رضایت از شغل کاهش می یابد. لذا افراد تحصیل کرده رضایت کمتری از شغل دارند(تهیه و استاندارد ومقیاس سنجش رضایت شغلی-حیدرعلی هومن)

د- پاداش: به جبران زحمتی که در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت  ونیرویی که فرد در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند به تلافی خلاقیت و ابتکارات برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدید و بهتر، سازمان پاداش می دهد. به عبارت دیگر پاداش زمانی داده می شود که فرد به انجام وظایفی که در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است، اقدام کند.

سیستم پاداش باید کارامد و اثربخش باشد. به عبارت دیگر تشخیص و اعطای پاداش باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده برای سازمان ممکن باشد این سیستم باید طوری باشد که اعطای پاداش مشروط به عملکرد موثر باشد. دونوع پاداش وجود دارد:

الف- بیرونی: وسیله و ابزاری در دست مسئولان سازمان است. به عواملی به جز کارمند بستگی دارد یعنی اعطای پاداش تابع سیاستهای سازمان است.

ب- درونی: ریشه در خود شغل داند، در انجام کار بالنفسه برای فرد با پاداش همراه است.

پاداش نیز می تواند از عوامل موثر در رضایت شغلی افراد محسوب شود.

پ- حقوق و دستمزد: فرد به خاطر انجام وظایف معمول و عادی خود دریافت می کند.

 

حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که این ویژگی ها را داشته باشد:

الف-برای امرار معاش کافی باشد.

ب-ایجاد انگیزه و باعث تشویق کارکنان شود.

پ-اقتصادی و موثر باشد.

ت- سازمان قادر باشد با سازمانهای دیگر همکاری کند.

ج- منطقی باشد.

چ-منصفانه باشد.(ناصر رمضانی-۸۲)(ایوبی اردکان اسدی غریبی بابایی ۷۹ )

به طور کلی از مجموع تحقیقات انجام شده عوامل را می توان به سه دسته تقسیم کرد:

  1. عوامل مادی: افزایش حقوق، افزایش مزایای جانبی، افزایش امکانات رفاهی
  2. عوامل فرهنگی: کسب اطلاعات در مورد شرح وظایف خود، امکان افزایش معلومات، ارتقا تحصیلی
  3. عوامل مربوط به محیط کار: امنیت شغلی، نداشتن دلهره، مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها، همکاری با دیگر کارکنان(فصلنامه مدیریت –بهار۷۱ )

[۱] – Lack

پایان نامه روانشناسی با موضوع ارتباط رضایت شغلی با سایر عوامل:

ارتباط رضایت شغلی با سایر عوامل:

رضایت شغلی با عوامل متعددی در محیط کار وخارج از آن ارتباط دارد.در تحقیقاتی که روم (۱۹۶۴) به عمل آورده روابط زیر بین رضایت شغلی وعوامل دیگر حاصل شده است:

  • بین رضایت شغلی و احتمال استعفاء از کار رابطه منفی وجود دارد،یعنی کسی که از شغلش راضی است کمتر احتمال دارد که از شغلش استعفاء دهد.
  • بین رضایت شغلی و غیبت از کار رابطه منفی وجود دارد، یعنی کسی که از شغلش راضی است کمتر احتمال دارد که از حضور در سر کارش خودداری کند.
  • بین رضایت شغلی و میزان تصادفات وسوانح کار رابطه منفی وجود دارد، یعنی کسی که از شغلش راضی است کمتر دچار سوانح وتصادفات در محیط کارش خواهد گردید.
  • بین رضایت شغلی و میزان کارایی رابطه مثبت دارد،یعنی رضایت شغلی باعث کارایی وبازدهی بیشتر می شود.(شفیع آبادی، ۱۳۷۵)

 

۲-۳-۳ رضایت شغلی و سلامتی جسمی:

نارضایتی شغلی می تواند منبع اختلالات جسمی باشد و موجب بیماری های متعدد جسمی مثل سردرد خستگی و بیماری های قلبی می شود.

تحقیقات دانشمندان کوپر و مارشال نشان داد که همبستگی منفی بین میانگین رضایتمندی شغلی و نرخ مرگ و میر در بین گروهای مختلف وجود دارد.

رضایت شغلی و بهداشت روان: تحقیقات کورن هاوستر و فرگوسن خبر از ارتباط بین سازگاری ضعیف و نارضایتی شغلی داده اند. با وجود این چنین ارتباطی چشمگیر نیست و تفسیر آنها مبهم می باشد، چرا که کار ناراضی کننده و سطح پایین معمولا با دیگر مشکلات محیطی که می توانند موجب فشار روحی شوند همراه است. همچنین کارگران بسیار ناخشنود و ناراضی قبل از آنکه به ناسازگاری عاطفی دچار شوند کار خود را ترک می کنند. افراد بی ثبات نیز در همه انواع حرفه ها اعم از شغل های ارضاکننده یا ناراضی کننده یافت می شود. (کورن هاوستر ۱۹۶۰- فرگوسن ۱۹۷۳)

فرق میان شغلی که به دنبالش بوده اید و شغلی که صرفاً به اجبار به آن مشغولید می تواند همان اختلاف میان زندگی رضایت بخش و یا زندگی خفت بار باشد. اگرچه موضوع کار دلخواه در برابر کار اجباری در بسیاری از حوزه های زندگی با اهمیت تلقی می شود، اما دارای اهمیت کمتری نسبت به موضوع اشتغال است. پژوهش ها نشان می دهد که خشنودی شغلی با شادکامی کلی، بهداشت روانی و امید به زندگی طولانی تر ارتباط دارد.

عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی افراد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است.

دکتر حسین ابراهیمی مقدم روان شناس بالینی و عضو هیات علمی دانشگاه آزاد در این خصوص          می گوید: هر شغل از پیچیدگی هایی برخوردار است و نه تنها تکلیف لازم برای آن، بلکه عواملی چون درآمد و سایر منافع، نظارت، ارتباط با همکاران، فرصت های ارتقای شغلی، شرایط کاری و احترامی که به خاطر انجام آن کار از سوی دیگران دریافت می کنند در آن دخیل هستند. در واقع احساس رضایت ما از هرکدام از این عوامل و سایر موضوع ها در خشنودی شغلی ما نقش دارد .

طبق نظریه نفوذ اجتماعی، خشنودی شغلی تا حدود زیادی تحت تاثیر کسانی است که در اطراف ما زندگی می کنند. اگر همکاران ما خشنود باشند ما نیز احتمالاً خشنود خواهیم بود. اگر همکاران ما ناراضی باشند ما نیز همین احساس را خواهیم داشت.

ویژگی های شخصی کارکنان نیز ظاهراً بر میزان خشنودی شغلی آنها تاثیر دارد. سن یکی از همین ویژگی هاست.

این استاد دانشگاه می گوید: کارکنان جوان معمولاً کمتر از کارکنان مسن تر از شغل خود راضی هستند. این امر به معنای آن نیست که برای تمامی کارکنان وضعیت در سطح بهینه قرار دارد، بلکه در مجموع کارکنان ظاهراً بیشتر به خاطر حقوق، امنیت و مدیریت سطح بالا خشنود و کمتر از فرصت های ارتقای شغلی، احترام به آنچه انجام می دهند و عدالت در برخورد خشنود می گردند .

وی اضافه می کند: برخی شواهد حاکی از آن است که عواملی مثل امکان مشارکت بیشتر در تصمیم گیری ها برای کارکنان مهمتر از درآمد به شمار می آیند. با این که بسیاری از کارکنان به اندازه کافی خشنودند، اما شواهد دال بر یک شکاف مرتبه ای وجود دارد. تقریباً در تمامی ابعاد شغلی، مدیران خشنودتر از کارکنان اداری هستند، آنها نیز به نوبه خود راضی تر از کارکنان ساعتی هستند.

ابراهیمی مقدم می گوید: هنگامی که اشخاص برای اولین بار وارد محل کار خود می شوند، بسیار مشتاق و خشنود هستند. بعد در خلال چند سال به خاطر آن که با سرعت مورد انتظارشان پیشرفت نکرده اند، دچار سرخوردگی و ناخشنودی می شوند، اما پس از ۶ یا ۷ سال مجدداً خشنودی به سراغ آنها می آید و از آن به بعد به طور یکنواخت افزایش می یابد .

این استاد دانشگاه یکی دیگر از عوامل رضایت شغلی را شرکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها عنوان می کند و می گوید: اجازه دادن کارکنان به دخالت در تصمیم هایی که شرکت یا سازمان مربوطه اتخاذ می کند نقش مهمی در رضایت شغلی کارکنان دارد با این وجود در ایران هنوز هم حرف آخر را مدیران می زنند و نقش کارکنان و کارمندان در این میان کمرنگ است .

روزانه مشاهده می کنیم که کارکنانی در فضاهای بسته و پر سروصدا در کارخانه ها مشغول کار هستند یا در معادن به سختی کار می کنند، این متغیرها که ماهیت فیزیکی دارند، اما به اندازه متغیرهای انسانی می توانند بر عملکرد فرد اثر بگذارند. این متغیرها تحت عنوان شرایط محیط کار شناخته می شوند. شرایط محیط کار نه تنها بر بازده، بلکه رضایت، نارضایتی و میزان استرس تاثیر دارند. ابراهیمی مقدم در این خصوص می گوید: پژوهش ها نشان می دهند که استفاده از شرایط طبیعی مثل نور و هوای طبیعی، وجود گیاهان سرسبز طبیعی در اطراف محیط کار روی افراد تاثیر می گذارد. مثلاً مطالعات نشان می دهد که وقتی هوا معتدل است و نور آفتاب از پنجره به داخل محل کار می تابد، کارکنان بهتر کار می کنند و برعکس در هوای مرطوب مخصوصاً اگر با گرما همراه باشد، تمایل به کار به شدت کاهش می‌یابد.

در پایان این که اگر شخص در محیط کار خود با وظایف یا نیازهایی مواجه شود که واقعاً علاقه‌ای نسبت به انجام آنها ندارد یا قبلاً تصوری از انجام آن کارها در ذهن نداشته باشد در آینده در معرض فشارهای روانی قرار می گیرد. همچنین عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجادکننده رضایت شغلی باشند، چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد.

مقاله (پایان نامه) : نظریه های انگیزش:

نظریه های انگیزش:

تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان، سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سر گذاشته است. در نخستین نظرات انگیزش به ارائه الگوی منحصر به فردی از انگیزش پرداخته شده که آنرا درباره هر  کارمند و در هر موقعیتی قابل صدق می دانند. این دیدگاه ها عبارتند از مدل سنتی، مدل روابط انسانی و مدل منابع انسانی (به نقل از لاتم، ۲۰۰۷).

۱-۱۲- ۲- مدل سنتی

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور(۱۹۱۱)  و مکتب مدیریت علمی همراه است. تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد و عامل انگیزش را صرفا” براساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار می دهد. تیلور پاداش مادی تنها محرک برای تولید کارایی می دانست. این مکتب معتقد بود یکی از جنبه‌های مهم کار مدیر این است که اطمینان حاصل کند انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی همراه است. مدیران تعیین می کردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کار می بردند تا کارکنان برانگیخته شوند. این مدل مبتنی بر انگیزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش می یافت. طبق این نظریه مدیران معتقد بودند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها به وسیله عوامل اقتصادی می توان آنها را به تولید بیشتر تحریک کرد. از این رو مدل انسانی اقتصادی از این نظریه حاصل می شود (به نقل از لاتم، ۲۰۰۷).

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

۲-۱۲- ۲- مدل روابط انسانی

روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود. طبق این نظریه انسانها بجز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شوند. کارهای تکراری و کسالت آور موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارایی کارکنان می شود. افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار برانگیخته می شوند. طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل می شود ( به نقل از لاتم، ۲۰۰۷).

۳-۱۲- ۲-  مدل منابع انسانی

از دهه ۱۹۶۰ به بعد مسلم شد که نظریه های کلاسیک و روابط انسانی، تاثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار انسانی را در محل کار ارائه می داد. مدلهای معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر گذاری در رفتار انسان می باشد. این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش، تاثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است. پژوهشگران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مساله انگیزش و نگاه تک بعدی به آن، به دو مجموعه مفروضات بدبینانه و خوش بینانه از انگیزش پرداختند. در نظرات معروف این مدل مفروضات Y و X و دیدگاه مازلو است، جدول شماره ۴-۲ جنبه های مختلف سه مدل سنتی، روابط انسانی و منابع انسانی تشریح شده است (به نقل از لاتم، ۲۰۰۷).

 

 

 

 

 

جدول شماره ۴-۲ جنبه های مختلف سه مدل سنتی، روابط انسانی و منابع انسانی

      مدل سنتی  مدل روابط انسانی     مدل منابع انسانی
                                                     مفروضات
۱-کار برای اکثر انسانها خوشایند نیست.

۲- آنچه انجام می دهند از آنچه دریافت می دارند کم اهمیت تر است.

۳- تعداد معدودی می خواهند یا می توانند کاری انجام دهند که مستلزم خلاقیت، خود -هدایت یا خود-کنترلی است.

۱- انسانها می خواهند مفید و مهم جلوه کنند.

۲- انسانها احساس تعلق خاطر می‌کنند.

۳- امتیاز در انگیزش انسانها برای کار از پول مهمتر هستند.

۱-کار اساسا ناخوشایند نسیت انسانها می خواهند برای نیل به هدفهای معنی داری که تعیین کرده اند اشتراک مساعی کنند.

۲- بیشتر انسانها می توانند بیشتر از آنچه شغلشان نیاز دارد، خلاق، خود-هدایت و خود-کنترل باشد.

خط مشی ها
۱- مدیر باید از نزدیک بر کارکنان نظارت کند.

۲- او باید کار را به اجزای ساده و تکراری که به سهولت قابل یادگرفتن باشد تقسیم کند.

۳- او باید روش انجام کار را بطور مشخص معین کند و اجرای آن را قاطعانه بخواهد.

۱- مدیر باید کاری کند که کارمند احساس مهم بودن کند.

۲- او باید زیردستان را از نتیجه کار آگاه کند و به حرفهای آنان گوش بدهد.

۳- مدیر باید به زیردستان اجازه دهد تا در امور روزمره خود-هدایتی و خود-کنترلی را اعمال کنند.

۱- مدیر باید از حداکثر ظرفیت انسانها استفاده کند.

۲- او باید محیطی را خلق کند که در آن اعضای سازمان تواناییهایشان را به کار اندازند.

۳- او باید در مورد موضوعات مهم اشتراک مساعی کارکنان را تشویق کند و بطور مستمر خود هدایتی و خود کنترلی زبردستان را گسترش دهد.

انتظارات
۱-انسانها اگر دستمزد مناسب دریافت دارند کار را تحمل می کنند.

۲-اگر وظایف به حد کافی ساده باشد و افراد دقیقا کنترل شوند آنها در سطح استاندارد تولید می کنند.

۱-مبادله اطلاعات بازیردستان و درگیر ساختن آنها در تصمیمات روزمره، نیازهای اساسی آنها را به تعلق و مهم بودن ارضا می سازد.

۲-ارضای چنین نیازهایی موجب بهبود روحیه و کاهش مقاومت در برابر اعمال اختیارات رسمی می‌شود و زیردستان با علاقه مندی همکاری می کنند.

۱-توسعه نفوذ زیردستان، خود – هدایتی و خود – کنترلی منجر به بهبود بازدهی می شود.

۲-رضایت شغلی موجب می شود که زیردستان از حداکثر تواناییهای خود در کار استفاده کنند.

    ۱۳- ۲-  نظریه‌های محتوایی

نظریه‌های محتوایی از توصیف «هست» و «نیازها» صحبت می کنند و نظریه پردازان محتوایی درصدد شناخت و مشخص کردن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می شود. به عبارت دیگر تئوریهای محتوایی بیشتر به مسائل درونی انسان و عوامل انگیزش توجه دارند و در جستجوی چیزهایی هستند که رفتار فرد را برای انجام کار فعال می سازد.

۱- ۱۳- ۲-  نظریه سلسه مراتب نیازها

ابراهام مازلو مدل خود را درباره انگیزش انسانی، بر مبنای تجربه کلنیکی خود در سال ۱۹۴۳ ارائه داد. وی احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم نموده و آن را سلسله مراتب نیازها می نامد که عبارتند از:

  1. نیازهای فیزیولوژیک – ارضای سائقه های تشنگی، گرسنگی و جنسی
  2. نیازهای ایمنی – رهایی از ترس آسیب های برونی، تغییرات شدید برونی
  3. نیازهای مربوط به تعلق – میل به داشتن روابط عاطفی و مراقبتی یعنی دریافت محبت و حمایت شخصی از ناحیه دیگران
  4. نیاز به قدرت و منزلت – احترام و ارج گذاری مثبت از جانب همسالان و وابستگان
  5. خودیابی یا شکوفایی – فرصت برای ارضای توان بنیادین فرد تا حد نزدیک تر شدن به خود طبیعی (ابراهام مازلو، ۱۹۴۳).

پیروان مکتب کلاسیک معتقدند اگر احتیاجات جسمانی زیر دستان برآورده شود آنان حداکثر تلاش خود را برای کسب هدف های سازمان بکار خواهند برد. اینگونه مدیران معمولا از خود سوال می کنند که چرا کارایی سازمان اضافه نمی شود؟ در حالی که ما پول خوبی می پردازیم و موقعیت کار عالی است. در حقیقت پولی که به کارمندان پرداخت می شود تا احتیاجات جسمانی خود را از قبیل خوراک، پوشاک و مسکن تامین کنند وقتی به مصرف می رسد که آنها در خارج از محیط سازمان خود هستند و معمولا هیچکس پول را در موقع کار خرج نمی کند. بنابراین پول به تنهایی نمی تواند انگیزه ای در کارمندان سازمان ایجاد کند. آنچه باعث انگیزه می شود برآوردن نیازهایی است که در سلسله مراتب نیازها در مرتبه بالاتری قرار دارد یعنی احتیاجاتی از قبیل امنیت، تامین اجتماعی، تعلق، احترام و مانند آن به ندرت کاملاً ارضا می شوند بخصوص برای افرادی که در رده های پایین سازمان قرار دارند و به فوق العاده یا پاداش متکی هستند. ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و مانند آن در فرد به وجود می آورد حال آنکه عدم ارضای این نیازها باعث می شود که شخص احساس خود کم بینی، ضعف و بی پناهی کند و احتمالا ناراحتی های عصبی در شخص ایجاد شود (به نقل از لاتم، ۲۰۰۷).

۲-۱۳-۲- نظریه انگیزش و بهداشت روانی

این نظریه توسط یک روانشناس بنام فردریک هرزبرگ(۱۹۶۰) ارائه شد. هدف هرزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود. کار او تاثیر شگرف بر مدیریت منابع انسانی داشت. مفاهیمی چون غنی ساختن شغلی، توسعه فردی و رضایت شغلی، از طریق این دیدگاه و مبنی بر اینکه انگیزه از دل افراد بیرون می آید، نه از دل سیاست های اعمال شده توسط سازمان، تکامل یافتند. این امر همچنین بر روش پرداخت حقوق و مشوق های سازمانی نیز تاثیر گذاشته است. هرزبرگ معتقد است که باید آن انگیزه را انتخاب کرد که بیشترین اهمیت را برای افراد دارد. بسیاری از سازمانها بر این باور هستند که پول تنها انگیزه برای کارکنان است اما کار هرزبرگ، نمایانگر رویکردی جامع تر است. هرتزبرگ به دنبال این پرسش که «مردم از کار و شغل خود چه می خواهند؟» از مردم می خواست که به صورت مفصل درباره اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که می توانست در رابطه با شغلشان بسیار خوب یا بسیار بد باشد. او این پاسخها را طبقه بندی کرد. هرتزبرگ این پاسخها را طبقه بندی کرد و چنین نتیجه گرفت که پاسخهایی که متضمن احساس خوب افراد درباره کارشان است با پاسخهایی که احساس بد افراد را نسبت به کارشان نشان می دهد بسیار متفاوت است. برخی از این ویژگیها رابطه پایدار با رضایت شغلی دارند و بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. عوامل ذاتی مانند پیشرفت، شناخت یا داشتن شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند. در نظریه انگیزش و بهداشت روانی، طبیعت انسان از لحاظ کیفیت ارضای نیازهای خود دارای خصوصیتی دوگانه است. یک خصلت آدمی چنان است که در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم احساس عدم رضایت می کند و چون شرایط و عوامل فراهم شود، احساس عدم رضایت کاهش یافته به تدریج به بی تفاوتی می انجامد. اکثر عوامل فیزیولوژیک دارای این نوع تاثیر می باشند و این دسته عوامل را می توان عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود نامید. خصلت دیگر آدمی وجود نیازهایی که در یک سو برای او رضایت و کامیابی فراهم می آورد و سوی دیگر آن، فقدان رضایت یا بی تفاوتی است. به کمک ارضای این نیازها می توان شاغل را راضی کرد. این نیازها که به وسیله عوامل شغلی و درونی – و نه محیطی – ارضا می شوند عبارتند از کسب موفقیت، تحسین به خاطر انجام کار، مسئولیت بیشتر و رشد در کار. این رضایتها اگر با محتویات شغلی به نحو مطلبی ترکیب شوند، پایدار خواهند بود. با توجه به این عوامل دوگانه، مدیر می تواند عوامل ناراضی کننده را محدود و عوامل راضی کننده را توسعه دهد(به نقل از لاتم، ۲۰۰۷).

۳- ۱۳- ۲- نظریه دو ساحتی انسان، نظریه X و Y

مک گریگوربرداشتها، طرز تلقی ونگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسانها به دو گروه تقسیم می‌کند و به منظور آنکه هیچگونه پیشداوری در مورد آنها صورت نگیرد، آنها را حروف X و Y مشخص کرده است (مک گریگور۱۹۶۰، به نقل از لاتم، ۲۰۰۷).

جدول ۵ –۲ پیش  فرض مدیران در مورد جنبه های انسانی کار

مفروضات نظریه Xمفروضات نظریه Y
۱- بیشتر آدمها بی نظم و به صورت ذاتی تنبل و از کار بیزارند۱- در شرایط مطلوب کار می تواند مانند بازی طبیعی باشد
۲- اکثر آدمها از قبول مسئولیت فراری هستند۲- در شرایط خاص آدمی نه تنها مسئولیت را می آموزد، بلکه آن را با اشتیاق جستجو می کند
۳- آدمها باید از طریق مشوقهای مادی و یا محرومیتهای اقتصادی و فیزیکی به فعالیت وادار شوند۳- اگر آدمی به هدف فعالیت خود مؤمن و معتقد باشد، می تواند خودش را بهتر از دیگران کنترل نماید و احساس درونی بهترین پاداش و رضایت است
۴- علاقه، موهبتی کمیاب است که فقط مدیران و رهبران از آن برخوردارند۴- نارسایی و شکست تلاشهای سازمانی معلول سهل انگاری برای از بین بردن جهل و پرورش استعدادهای نهفته است
۵- شکست سازمانی، ناشی از تنبلی و محدودیت های افراد است.۵- ظرفیت خلاقیت عمومی در حل مسائل سازمانی تابع قانون توزیع نرمال است.

 

جدول۶-۲ سبک های مدیریتی برمبنای پیش فرض های X و Y

سبک مدیریتی برمبنای پیش فرض Xسبک مدیریتی برمبنای پیش فرض Y
۱- تمرکز۱- خود کفایی و عدم تمرکز در اجرای سازمان
۲- مدیرمداری۲- نتیجه گرایی و ایفای نقش پشتیبان و مکمل
۳- کنترل منابع بجای ارزیابی نتایج۳- استفاده از مکانیزم کنترل درونی
۴- استفاده از کنترل ها و مشوق های خارجی۴- انتظار حصول نتایج بلند مدت
۵- انتظار حصول نتایج کوتاه مدت (تاکنیکی)۵- قبول امکان وجود وحدت یا حداقل وابستگی متقابل
۶- صرفاً استفاده از امکانات و قدرت موجود۶- کوشش برای توسعه ظرفیت مولد
۷- قبول وجود تضاد خطری منابع۷- دیگر مداری با توجه به انگیزه های درونی

( مک گریگور، ۱۹۶۰ به نقل از لاتم، ۲۰۰۷).

Taylor  .۱

 Hawthorne.1

 Herzberg.1

 McGregor .1

 McGregor .2

پایان نامه رشته روانشناسی درباره : ضرورت توانمندسازی کارکنان درسازمان ها

تغییرات محیطی وافزایش رقابت جهانی،موضوع توانمندسازی کارکنان رادرکانون توجه مدیران قرارداده است.چراکه سازمانها باداشتن کارکنان توانمند،متعهد،و باانگیزه، بهتر خواهندتوانست خود رابا تغییرات وفق داده ورقابت کنند. توانمند سازی،سالم ترین روش سهیم نمودن دیگرکارکنان درقدرت است .بااین روش حس اعتماد،انرژی مضاعف، غرور،عهدوخوداتکایی[۱]  درافرادایجاد می شودوحس مشارکت جویی در امور سازمانی افزایش یافته،در نهایت بهبودعملکردرابه دنبال خواهدداشت.(جهانگیری ،۱۳۸۶) پس از ده هاسال تجربه، دنیا به این نتیجه رسیدکه اگرسازمانی بخواهد در اقتصاد وامور کاری خود پیشتازباشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید ازنیروی انسانی متخصص،خلاق وبا انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی،اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد . از دغدغه های مهم نگاه ها ی اقتصادی موفق جهان،گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خرد ورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانهای مربوطه باشند .

یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسانهائی بافرهنگ،اندیشه واهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان،تجارب ودانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرارمی دهد . بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد احساس مالکیت خواهد کرد دربهره وری فردی،سازمان ازمجموعه استعدادها وتوانائیهای بالقوه افراد به منظورپیشرفت سازمان استفاده بالقوه واستعدادهای شگرف درجهت سازندگی،موجبات پیشرفت سازمان فراهم هدفهای شداستفاده ازتواناییهای بالقوه منابع انسانی برای هرسازمانی مزیتی بزرگ بشمارمی رود بهره وری فردی سازمان ازمجموعه استعدادها وتواناییهای بالقوه افرادبه منظورپیشرفت سازمان استفاده می کنندوبابه فعل درآوردن نیروهای بالقوه واستعدادهای شگرف درجهت سازندگی موجبات پیشرفت سازمان فرا خواهد شد.

پایان نامه

بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان،مدیریت موثراین منابع باارزش است.دراین راستارشد،پیشرفت،وشکوفایی،وارتقای توانمندی های کارکنان تحت عنوان  توانمندسازی کارکنان موردتوجه صاحبنظران وکارشناسان قرارگرفته است(ساجدی،۱۳۸۶).

 

راهکارهای عملی توانمندسازی

الف. آموز ش ضمن خدمت[۲]

امروزه آموزش نیروی انسانی به عنوان گامی موثر درجهت بهسازی و توانمند سازی کارکنان مورد تاکید سازمانها به خصوص سا زمانهای یادگیرنده و پویاست . آموزش ضمن خدمت با تامین دانش و مهارت مورد نیاز برای انجام وظایف به صورت کارآوموثر،منجر به ایجاد حس اعتماد به نفس و خود ارز شی درکارکنان و در نتیجه احساس رضایت شغلی درکارکنان می گردد ،که نتیجه آن بهره وری بالاتردرسازمان می باشد ازطرفی آموزش های ضمن خدمت باتوانمندسازی کارکنان منجربه سرمایه های اجتماعی درجامعه می گردد چراکه هرکارمندی فردی ازجامعه می باششد که درصورت توانمندسازی جزئی ازسرمایه های اجتماعی محسوب می گردد.(پورآمن ،۱۳۷۵)

آموزش ضمن خدمت کارکنان به صورت یکی ازروشهای زیرانجام می گیرد

۱ – آموزش ضمن خدمت در محل کار.

کارآموزی؛

کارورزی؛

آموزش خصوصی؛

آموزش نوبتی؛

کلاس های مربی گری؛

گردش شغلی؛

سیتم دستیاری؛

۲- آموزش ضمن خدمت خارج از محل کا ر.

شرکت درکنفرانس های علمی؛

آموزش در محیط های شبیه سازی شده؛

انجام مطالعات اختصاصی؛

شرکت دربرنامه های سخنرانی؛

شرکت درسمینار های شغلی؛

استفاده ازبسته های آموزشی رایانه ای[۳] (پرهیز کار،۱۳۷۳).

ب-  سهیم نمودن کارکنان دراطلاعات

یکی دیگر از راهکار های توانمند سازی کارکنان،سهیم نمودن کارکنان دراطلاعات می باشد تسهیم اطلاعات برای توانمند سازی کارکنان نه تنها یک ضرورت و مسئولیت پذیری نیز می شود .این تسهیم نه تنها حس تعلق،مشارکت ومالکیت نسبت به سازمان ایجاد می کندوبلکه کارکنان را مصمم می سازدتا از اطلا عات کسب شده برای بهبود عملکرد ساز مان استفاده  کنند.( هداوند،۵۶:۱۳۸۶)

بادادن اطلاعات بیشتربه افراد،آنها احساس خواهندنمودکه لازمه کار وتلاش داشتن هدف می باشد.هدف کارآیی، هدف مشکل گشائی،هدف نوآوری یا هدف پیش بردن پروژه .اگر افراد در جریان گزینش این هدفها مش ارکت داشته باشند، به تدریج خود را شریک ومالک کار می دانندومسئولیتهائی که لازمه توانمند سازی است،می پذیرند (قوشچی،۱۳۸۰)

جهت سهیم کردن کارکنان در اطلا عات،اقدامات زیرضروری به نظر می رسد:

  • مطلع نمودن هم کارکنان،ازاطلاعات مربوطه به عملکردشرکت وکمک به آنها جهت درک ماهیت کسب وکار
  • ایجاداعتماد درکارکنان ،از طریق سهیم نمودن آنان دراطلاعات
  • توسعه وتقویت روش های خود نظارتی وتقلیل نظارتهای سلسله مراتبی
  • تلقی نمودن اشتباهات کارکنان به عنوان فرصتی برای یاد گیری (بلانچارد ،۱۳۸۶)

ج. پرورش تجارب تسلط شخصی[۴]

باندورا[۵] درسال ۱۹۸۶ دریافت مهمترین چیزی که یک مدیر می تواندبرای توانمندکردن دیگران انجام دهد،این است که به آنان کمک نمایدتا برتری شخصی خود رادر مورد برخی چالشها یا مشکلات تجربه کنند. باانجام موفقیت امیز یک کار،شکست یک حریف و یا حل مشکل،افراد احساس تسلط را در خود پر ورش می دهند .تسلط شخصی می تواند با فرصت انجام موفقیت آمیز کار های دشوار که سر انجام به تحقق هدفهای مطلوب منتهی شود،تشویق گردد .کلید کار آغازآن با کار های آسان وسپس پیش رفتن به سمت کار های دشواراست تا اینکه شخص احساس تسلط برتمامی پیچیدگی مسائل راتجربه کند .به منظورتحقق راهکارمزبور،پیمودن گامهای زیرضروری است:

تقسیم وظایف بزرگ به اجزای جدا از هم وواگذاری هر بخش در یک زمان

واگذاری وظایف ساده پیش از وظایف دشوار

تحسین پیرو زیهای کو چک

توسعه تصاعدی مسئولیتهای شغلی

واگذاری مسئولیت بیشتر به طور فزاینده بر ای حل مشکلات (وتن،۱۳۸۱)

اهداف توانمندسازی کارکنان

هدف از توانمندسازی،تسهیل دستیابی به اهداف سازمانی است.در هر صورت،هر گونه افزایشی در قدرت، نباید منجربه افزا یش تعارض[۶] بین مدیران وکارکنان گردد(محمدی ،۱۳۸۰)هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه ازعملکرد سازمان است . همچنین هدف این است که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ رادرمناسبترین شاخه ها اعمال نمایندهدف توانمند سازی، شرکت دادن افراد بیشتردرفرایند های تصمیم گیری سازمان نیست بلکه هدف بکارگرفتن افکار کارکنان به منظور یافتن شیوه های بهترواتخاذ بهترین تصمیمات ممکن می باشدهدف توانمند سازی، سازماندهی و توسعه تیم هانیست، بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایده ای جدید و حل مشکلات ازطریق تعامل و هم نیروزایی اعضای تیم است .هدف بلند مدت توانمند سازی، بهبود مستمر در عملکردکل سازمان و هدف کوتاه مدت آن بکار گیری توانائی ها ای موجود در اعضای سازمان است. به عنوان یک حقیقت، توانمند سازی به طور قطع به آزادی انتخاب وعمل بیشتر منجر می شود، اما اینها فقط اهدافی ابزاری اند و راهی برای بدست آوردن هدف حقیقی بشمار می رود هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرداست.به طورخلاصه اهداف مشخص توانمند سازی کارکنان را می توان به شرح زیر برشماری کرد.

الف. دادن مسئولیت تجزیه و تحلیل مداوم مشاغل به همه کارکنان به منظورانجام و توسعه شیوه های کاری اثربخش درارتباط بامشتریان وذینفعان

ب. واگذاری مسئولیت ایجاد اهداف عملکرد،راهبرد های عملکرد و سنجش عملکرد به تیم های کاری درارتباط بامشتریان وذینفعان .

ج. سهیم نمودن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت،مانند برنامه های راهبردی توسعه تدوین خط مش یهای کارگزینی و برنامه های کاری د. درگیرنمودن مستقیم کارکنان درفرایندهای کاری همراه با بهبود مستمر آن فرایندها (کینلا،۱۳۸۳)

ه. فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان  وکاهش اضطرابهای روحی آنان( شرلی واسواد،۲۰۰۷).

و.  ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان ازطریق شناخت وحذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت. آنان راباعث میگرددونیزبا استفاده از اطلاعات اثربخش سازمانی وغیرسازمانی (کریسن[۷]،۲۰۰۷).

ز.  ارتقاء مهار تها،روحیه تعاون وکارآیی سازمان (بنزیت[۸]،۲۰۰۷).

ت.  افزایش احساس ارزشمندی کارکنان (کان[۹]،۲۰۰۶)

نتایج حاصل ازاجرای توانمند سازی کارکنان

ازجمله نتایج حاصله از اجرای توانمندساز ی کارکنان برای سازمانها،می توان به موارد زیر اشاره نمود: •

  • تامین رضایت مشتری؛
  • همسویی با نیا زهای بازار؛
  • کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سود دربازار؛
  • بهبود مستمردر سازمان وافزایش بهره وری؛
  • خلق ابتکارات جدیدواستفاده بیشتراز منابع فکری؛
  • افزایش رضایت شغلی کارکنان؛
  • افزایش، احساس تعلق،مشارکت ومسئولیت درکارکنان؛
  • تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار؛
  • ارتباط بهتر کارکنان با مدیران وسرپرستان؛
  • افزایش کارایی فرایند تصمیم گیری .

[۱]– . Self-Efficacy

[۲] – Trainin on The  job

[۳] – Computer package

[۴] – Fostering  Personal Mastrery Experies

[۵] – Bandura

[۶] – Conflict

۲- Shirley&Swathi

۱- Shirley&Swathi

۲ – Chrysant

۳ – Benzian

۴ – Kane

پایان نامه روانشناسی درباره : پیامدهای استرس



پیامدهای استرس را می توان به دو  بخش عمده پیامدهای فردی و پیامدهای اجتماعی تقسیم کرد:

پیامدهای فردی: پیامدهای فردی نتایجی هستند که عمدتاً بر فرد اثر می گذارند.هر چند ممکن است سازمان نیز به طور مستقیم یا غیر مستقیم از این پیامد متاثر می شود، ولی این فرد است که بهای اصلی را می پردازد. پیامدهای فشار عصبی را می توان به سه گروه رفتاری، روانی و جسمانی تقسیم کرد:

پیامدهای رفتاری؛ پیامدهای رفتاری فشار عصبی واکنشهایی هستند که ممکن است باعث ایجاد آسیب به فرد یا دیگران شوند.یکی از این نوع رفتارها سیگار کشیدن است. حادثه آفرینی، خشونت و به هم خوردن اشتها نیز از جمله پیامدهای رفتارهای فشار عصبی می باشند.

◦پیامدهای روانی؛ پیامدهای روانی فشار عصبی بستگی به سلامت جسمانی- روانی فرد دارند.هنگامیکه اشخاص در محیط کار با فشار عصبی شدیدی مواجه می شوند، ممکن است دچار افسردگی، پرخوابی یا بی خوابی شوند. ممکن است فشار عصبی باعث بروز مشکل خانوادگی و ناراحتیهای نیز بشود.

پیامدهای جسمی؛ فشار عصبی ممکن است باعث بروز بی نظمیهای جسمی نیز بشود. پیامدهای جسمی فشار عصبی بر وضع جسمی فرد اثر می گذارند. به عوان مثال، بین ناراحتی و حمله قلبی با فشار عصبی رابطه وجود دارد. سایر پیامدهای ناشی از فشار عصبی شدید عبارتند از: سردرد، کمردرد، زخم معده و ناراحتی های معده، ناراحتی های پوستی مانند جوش صورت  و کهیر.

پیامدهای سازمانی: فشار عصبی پیامدهایی دارد که اثر مستقیم بر سازمان دارند:

◦عملکرد: یکی از پیامدهای واضح فشار عصبی شدید، کاهش عملکرد مناسب و درست است. این کاهش در مورد کارگران اجرایی بصورت کیفیت ضعیف کار و افت بهره وری متجلی می گردد و در مورد مدیران ممکن است به معنی تصمیم گیری غلط و یا برهم خوردن روابط کاری با دیگران به دلیل عصبانیت و ناسازگاری باشد.

کناره گیری: کناره گیری نیز می تواند نتیجه فشار عصبی باشد.مهمترین انواع کناره گیری عبارتند از غیبت و استعفاء. اشخاصی که برای مقابله با فشار عصبی ، دوران سختی را در محیط کار می گذرانند احتمالاً بیشتر بیمار می شوند و یا به منظور پیدا کردن سازمان بهتری، به ترک سازمان خود می اندیشند.

طرز تلقی ها: یکی دیگر از پیامدهای مستقیم سازمانی فشار عصبی کارکنان به طرز تلقی مربوط می شود. همانطور که اشاره شد، رضایت شغلی، روحیه، تعهد سازمانی، همزمان با انگیزش فرد از فشار عصبی صدمه می بینند.

واماندگی: واماندگی یک احساس عمومی تحلیل رفتگی است و هنگامی بوجود می آید که فرد احساس کند فشارهای خیلی زیادی را تحمل می کند و منابع رضایت نیز خیلی کم می باشند. در این مرحله، ممکن است فرد کم کم از رفتن به سر کار احساس وحشت کند، ممکن است وقت زیادی را صرف انجام کار کند ولی موفق به انجام کار کمتر شود و ممکن است ناتوانی فکری و جسمی از خود نشان دهد (مورهد، ۱۳۸۶)

۲-۴-۴٫ عوامل مؤثر بر استرس شغلی

عوامل استرس زا را می توان به ۶ طبقه اساسی به شرح زیر تقسیم نمود:

الف) عوامل درونی خود شغل

ب ) نقشهای سازمانی

ج ) روابط کاری نظیر ارتباط با سرپرستان، همکاران و زیر دستان

د ) مسائل مربوط به توسعه کار

ه ) عوامل سازمانی نظیر ساختار و جو سازمان، و محیط سیاسی آن

و ) تداخل کار با مسائل خانوادگی

در ادامه به توضیح هر یک از این موارد می پردازیم.

الف) ویژگی های درونی خود شغل

این عوامل استرس زا با عملکرد وظایف خاصی که شغل فرد را شکل می دهند که گاهی از آن به‏عنوان عوامل محتوای موضوع» یاد می شود، عوامل محیط کاری و عوامل مربوط به جدول زمانی کار، مرتبط می‏باشد. این عوامل استرس زا شامل متغیرهایی نظیر سطح پیچیدگی شغل، تنوع وظایفی که فرد انجام می‎دهد، میزان آزادی عمل وکنترلی که افراد روی سرعت و زمان بندی کار خود دارند و محیط فیزیکی انجام کار می شوند در ادامه به تشریح این عوامل می پردازیم.

آلودگی صوتی: شرایط کاری ضعیف (نظیر سرو صدا و حرارت زیاد) می توانند اثرات تعیین کننده بسیار مهمی روی سلامت فیزیکی و روانی کارمند داشته باشند. هر چند اصوات خاصی نظیر موسیقی، به زندگی فرد معنا بخشیده و موجب محکمتر شدن فرهنگ و جامعه می شود، اما از اصوات ناخواسته، بعنوان سرو صدا یاد می شود. سرو و صدای بیش از اندازه (تقریبا ۸۰ دسیبل) و مداوم می‏توانند با کاهش میزان تحمل کارمند در برابر سایرعوامل استرس شده و بطور نا مطلوبی بر انگیزش فرد انتظار این سزو صدا را دارد ،در مقایسه با شرایطی که در آن ،این سرو و صدا غیر قابل پیش بینی و یا غیر قابل انتظار است ،عامل استرس زای ضعیف به حساب می آید ،به علاوه تغییر در سطوح سرو وصدا می‏توانند به طور با لقوه نسبت به سطوح ثابت سرو صدا ،عامل استرس زای قوی تر باشد (شفیعی، ۱۳۸۶).

حجم کار: مقدار کاری که باید توسط فرد انجام گیرد ،عامل استرس زای دیگری برای بسیاری از کارکنان می‏باشند هم حجم کاری کم وهم حجم کاری زیاد می توانند منجر به استرس روانی و فیزیکی گردند. حجم بهینه ای از کار برای هر فرد وجود دارد.هر گونه انحراف ار این میزان بهینه،(چه در جهت بالا و چه در جهت پایین) ،می تواند منجر به ایجاد استرس گردد. همچنین تمایز قائل شدن میان حجم کاری یا حجم کاری کم ازلحاظ کمی و کیفی بسیار مهم است . حجم کاری کمی اشاره با میزان خالص کار مورد نیاز و چارچوب زمانی تکمیل انجام کار دارد (سایبان فرد،۱۳۸۱).

الزام به کار کردن تحت فشار ،اضطراب و افسردگی مرتبط است.همچنین حجم کم کاری از لحاظ کمی نیز بعنوان عاملی استرس زا در نظر گرفته شده است ،بگوئنه ای که عدم وجود چالش ناشی از کارهای روتین و تکراری منجر به اضطراب ،افسردگی و عدم رضایت شغلی میگردد.حجم کاری کم و یا حجم کاری زیاد ممکنست ناشی از جریان نامنظم کاری باشد که تحت کنترل کارگر نیست،نظیر نیازهای بازار و درخواست‏های فصلی ،حجم کاری کم و حجم کاری زیاد کیفی نیز می توانند منابع موثری برای فشار روانی بوده و با عکس العمل های موثر افراد نسبت به مشاغل‏شان مرتبط می باشند.حجم کاری کیفی زمانی اتفاق می افتدکه افراد معتقد باشند،آنها دارای مهارت‏ها و یا ظرفیت‏های لازم برای انجام رضایت بخش وظایف شغلی شان نبوده و این امر با سطوح پایین عزت نفس نیز مرتبط باشد.حجم کاری کم از لحاظ کیفی نیز می تواند به اندازه حجم کاری و یا تو سعه کامل توانایی های بالقوه داده نشود، این امر منجر به عدم رضایت شغلی، انگیزه پایین و جابجایی بالای کارکنان می شود. تکنولوژی جدید و افزایش اتوماسیون در صنعت نیز می‏تواند منجر به ساذه شدن کار و مشاغلی تکراری گردد که اینگونه مشاغل از لحاظ حجم کاری ،استرس زا می باشند.اگرچه کارهایی که نیازمند تلاش و جنب و جوش زیادی هستند، استرس زا می بتشند، کارهای خسته کننده، تکراری و یکنواخت نیز می توانند برای سلامت فیزیکی و روحی ،بسیار مضر باشند.فقدانانگیزه ،استفاده نکردن از مهارتها ،خستگی و بی حوصلگی ،ویژگی بسیاری از مشاغل کارگران یقه آبی بوده و ممکن است بسیار خطرناک باشند (جمال[۱]، ۲۰۰۴).

ساعات کاری: تعداد ساعاتی که فرد مشغول به کار است نیز می توانند استرس زا باشند.مطالعات متعدد صورت گرفته نشان می دهند که رابطه مهمی میان ساعاتکلی کار و شاخصه های مختلف بهداشتی و سلامتی وجود دارد.تجزیه و تحلیلی های که اخیرا انجام گرفت رابطه جزئی (کوچک)، اما از لحاظ آماری بسیار مهم را بین ساعات کاری و سلامت فرد(هم سلامت فیزیولوژیکی و هم سلامت روانی) نشان داده است (بهزادی،۱۳۸۴)، پارک[۲] (۱۹۹۷) بیان میدارند که ممکن است رابطه ای غیر خطی میان ساعات کاری و نشانه های بیماری مرتبط با استرس وجود داشته باشد،به‏گونه‎ای که افرادی که بیشتر از ۴۸ ساعت در هفته کار می کنند، بیشتر در معرض بیماری قرار می گیرند. در سالهای اخیر شاهد ظهور الگوهای مختلف ساعات کاری و یا در واقع جداول کاری بوده‏ایم. یکی از آنها کار متغیر است که بعنوان الگوی متغیر ساعت کاری (تغییر الگوی ساعات کاری) تعریف می‏شود، نوع دیگری از جداول کاری که اخیرا توجه قرار گرفته است، جدول کاری متغیر و فشرده است. بسیاری از سازمانها برای تعریف انعطاف پذیری و بهره ورزی و همچنین برای کاهش هزینه های سفر کارکنان در جائیکه کارکنان باید از محل زندگی به محیط کاری منتقل شوند، ساعات کاری روزانه را افزایش داده اند و از میزان روزهای هفتگی کاسته اند (شفیعی،۱۳۸۶).

تکنولوژی جدید: در میحط کاری سریع‏التغییر، مهارت ها نیز سریعا کهنه می‏شوند. الزام به آشنایی مداوم با سیستم ها و تجهیزات جدید ممکنست برای بعضی از افراد تعهد آور باشد.هنگاه عرضه تکنولوژی جدید در محیط کاری ،هر چند آموزشهای لازم هم داده شده باشد و افراد  برای این امر مهیا گردیده باشند ،ممکنست آنه در سازگاری با نو آوری ها ،احساس ناتوانی ،که این امر می تواند شرایط استرس زایی را بوجود آورد. عرضه تکنولوژیهای جدید با تغییر در رضایت شغلی و سلامتی جمعی از افراد مرتبط می باشد. همراه شدن با تکنولوژی جدید نیز ممکن است برای مدیران استرس زا باشد. هر چند در سال‏های اخیر میزان استفاده از کامپیوتر در تمام سطوح سازمان ،افزایش چشم‏گیری داشته است ،اما مدیران اغلب نگران پیشرفت تکنولوژی کامپوتری بوده و تمایل کمی برای استفاده از سیستم های جدید از خود نشان می دهند،که این امر ممکن است برای مدیران و زیر دستانشان مشکل ساز گردد (جمال، ۲۰۰۴).

قرار گرفتن در معرض ریسکها و خطرات: بعضی از گروهای شغلی نظیر افسران پلیس ،کارگران معدن، سربازان،پرسنل زندان،آتش نشانان و کارگران صنایع اکتشافات و تولید نفت وگاز ،دارای ریسک بالایی می باشند. این افراد در حالت هیجان دائمی و آمادگی برای ارائه واکنش فوری بسر می برند که این امر می تواند برای سلامتی آنها مضر باشد . همچنین احتمال این امر نیز وجود دارد مه تاکید مداوم و مستمر بر نیاز به توجه و ایمنی در محیطهای خطرناک نسبت به خود خطرها ،استرس بیشتری را بوجود آورد. این طبعیت انسان است که از تفکر درباره خطر و یا مرگ در محیطی خطرناک دوری نماید. با این حال مطالعات مختلف نشان می دهند که بعضی از کارکنان، خطرات مرتبط با شغل را بعنوان عامل و منبعی برای استرس قلمداد می نمایند (سایبان فرد،۱۳۸۱).

ب) نقشهای سازمانی:

نقش‏ها شامل رفتارها و الزاماتی هستند که با کاری که فرد انجام می دهد ،در ارتباط می‏باشند.. مطالعات  وی در این زمینه ،چارچوبی را برای انجام پژوهش‏های بعدی روی استرس ناشی از شغل ،فراهم آورد. بر طبق نظر آنها، اختلال در نقش ها به دو طریق صورت می گیرد که عبارتند از : ۱- ابهام نقش، ۲- تضاد نقش و الزامات شغلی متعارض.

ابهام در نقش: ابهام نقش اشاره به غیر قابل پیشبینی بودن پیامد های عملکرد شغلی فرد دارد.بعدا این مفهوم گشترش پیدا نمود وفقدان اطلاعات مورد نیاز برای ایفای نقش را نیز در بر گرفت. لذا این مفهوم، هم غیر قابل پیش بینی بودن پیامد ها هم کمبود اطلاعات مورد نیاز را با توجه به رفتارهای مورد انتظار نقش،ارزیابی می نماید. مطالعات متعدد نشان داده اند که رابطه ثابتی میان ابهام نقش در شغل و سطوح بالای استرس روانی وجود دارد (شفیعی،۱۳۸۶).

تعارض نقش: متشابها تعارض در نقش که منعکس کننده الزامات (خواسته های) ناسازگاری از فرد (چه در یک نقش و چه در نقشهای متعدد و مختلفی که فرد بر عهده دارد)می تواند باعث بوجود آمدن واکنشهای منفی روانی در فرد شود خصوصاً زمانی که فرد احساس ناکاراآمدی در شغل نماید (بهزادی،۱۳۸۴).

حجم نقش: حجم نقش اشاره به تعداد نقشهای مختلفی دارد که یک فرد مجبور به انجام آنهاست.حجم نقش نه تنها منجر به ایجاد فشار زمانی برای انجام شده توسط نرگنان (۱۹۹۹)، اکثر پاسخ دهندگان اظهار می‏داشتندند که حجم کاری در مقایسه با ابهام و یا تضاد شغلی ،موجب ایجاد استرس (فشارهای) بیشتری می‏گردد.دلیلی که می توان برای آثار منفی این متغیر های مربوط به نقش (ابهام، تضاد وحجم) روی سلامت روانی و فیزیکی فرد بیان نمود، این است که این متغیرها منجر به ایجاد عدم اطمینان (برای فرد) می‏گردند،که این امر نیز به نوبه خود از لحاظ روانی، ناراحت کننده و عذاب آور است و اگر تداوم داشته باشد و این تداوم در سطوح بالا صورت گیرد، می‏تواند منجر به اختلالات روانی در فرد گردد (شفیعی،۱۳۸۶).

 مسولیت: مسولیت بعنوان یک عامل استرس ژای بالقوه مرتبط باد نقشهای افراد در سازمان شان ،شناخته شده است.بین مسولیت در قبال اشیاء و وسایل (مثل بودجه ها و یا تجهیزات)و مسولیت در قبال افراد ،تمایزو تفاوت وجود دارد .اگرچه مسولیت بیش از حد ،عاملی برتی ایجاداسترس به شمارمی آید ،در عین حال فقدان مسولیت نیز ممکنست استرس زا باشد(خصوصا اگر افراد ،فقدان مسولیت را دال بر حجم کاری کم،تلقی نمایند). برای بعضی از کارگران ،مسولیت در قبال زندگی و امنیت دیگران ،عامل مهمی برای استرس روانی بشمار می رود.بعنوان مثال،راننده یک جرثقیل می داند که در صورت مرتکب شدن اشتباه،پیامدهای خطرناکی بوجود می آید.همچنین مسولیت در قبال ایمنی و سلامت افراد، ممکن است عاملی مهم در پیش بینی خطر ابتلا به بیماری های قلبی در بین کنترل کننده های ترافیک هوایی باشد (شفیعی، ۱۳۸۶).

ج)روابط کاری :

کیفیت روابط بین فردی و فقدان حمایت اجتماعی  (از سوی سایرین در محیط کاری) به عنوان منابع بالقوه استرس مرتبط با شغل مورد بررسی قرار گرفته اند.این امر زوشن است که روابط بین فردی منفی و عدم وجود حمایت از سوی همکاران و سر پرستان ،می تواند عامل استرس زای مهمی برای بسیاری از کارکنان باشد . برعکس ،برخورداری از حمایت اجتماعی از سوی سایرین در درون سازمان،میتواند مستقیما از میزان استرس روانی بکاهد و آنرا تسکین دهد. حمایت اجتماعی به شکل انسجام گروهی ،اعتماد بین فردی و توجه سرپرست به فرد ،با سطوح پایین تر استرس شغلی و سلامتی بیشتر در ارتباط است.به عبارت دیگر ،رفتار غیر حمایتی سرپرست، ارتباط چشمگیری بت احساس فشارشغلی دارد. و همچنین سرپرستی دقیق و نظارت سخت و غیر منعطف بر عملکرد نیز می‏تواند استرس زا  باشد (بهزادی،۱۳۸۴).

شخصیت های نابهنجار و تند: بعضی افراد ممکن است به علت نادیده گرفتن احساسات سایرین، بطور ناآگاهانه برای سایرین ایجاد استرس نمایند. این افراد، اغلب افرادی موفقیت گرا و با هوش می باشند، اما در سطح احساسی، از عملکرد خوبی برخوردار نمی باشند. نیاز به کمال، داشتن مشغله ذهنی فخرفروشی و شیوه انتقادی شخصیت ناهنجار، باعث ایجاد احساس ضعف وکمبود در سایر کارکنان می گردد. هنگامی که فردی یا فرد دارای شخصیت خسن وناهنجار، همکار می گردد، برقراری ارتباط به این گونه شخصیت برای وی مشکل آفرین و استرس زا می گردد (اشمایل[۳]، ۲۰۰۹).

شیوه رهبری : سبک رهبری، یکی از منابع بالقوه‏ استرس کاری برای کارکنان است. خصوصاً مشاهده شده است که سبکهای رهبری اتوکراتیک و خودکامه، منجر به ایجاد استرس برای بسیاری از کارکنان می شود. عدم توجه به انگیزه ها، نگرشها و نیازهای کارمندان، که مبین شیوه رهبری وظیفه گرایی می باشد، منجر به ایجاد استرس برای بسیاری از کارکنان می شود. واکنشهای ارائه شده به کسب اقتدارگرا بین افراد متفاوت است. اگر چه تعداد کمی از افراد ترجیح می دهند که کسی آنها را هدایت نماید و در کارشان اختیار هیچگونه تصمیم گیری نداشته باشند، اما بسیاری از کارکنان برای داشتن نقش در فرآیندهای تصمیم گیری و داشتن آزادی عمل در محیط کارشان ارزش قائلند (زارعی متین، ۱۳۹۲).

د ) توسعه کار

این طبقه از عوامل بالقوه اسرس زا شامل عدم امنیت شغلی، احساس ارتقاء ناکافی و یا ارتقاء بیش از حد در سازمان و احساس عدم دستیابی به اهداف و یا رویاهای فردی می شود. در سال‏های اخیر شاهد تغیراتی اساسی در مفهوم کار بوده ایم، بطوریکه اشکال مختلفی از قراردهای استخدامی مورد توافق طرفین قرار گرفته و یا در بعضی از حالات به اجرا در آمده اند، برای بسیاری از کارکنان مسیر خطی توسعه کار ، یک گزینه امکان پذیر و حتی مورد دلخواه نیست. با این حال، در مقایسه با سایر عوامل تشریح شده در بالا، رابطه

موجود میان موضوعات کار و استرس، کمتر بطور تجربی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است. شواهد بسیاری دال بر این مطلب وجود دارد که احساس نبود فرصتهای ترفیع و فقدان پیشرفت کار برای فرد،منابع اولیه عدم رضایت شغلی می باشد، و لذا بعنوان عوامل مهم استرس زا برای بسیاری از افراد به حساب می‏آیند (شفیعی، ۱۳۸۶).

 عدم امنیت شغلی:  یکی از  ابعاد کار راهه ای  بسیاری  از  افراد  در  حال حاضر و آینده، در زمینه مدیریت، تهدید از دست دادن شغل با توجه به بیکاری و وجود کارمندان مازاد می‏باشد.  با  توجه  به  افزایش  میزان  ادغام ها و کوچک کردن  در صنایع و همچنین تلاشهای صورت گرفته برای کاهش سطوح مدیریت در درون سازمانها، بسیاری از افراد، خصوصاً آن دسته از افرادی که پست های مدیریتی میان سازمان مشغول به‎کارند، با خطر از دست دادن مشاغل‏شان مواجه شدهاند و این روند در طی دهه ۱۹۹۰ نیز تداوم داشته است. همراه با این تغیرات، تکنولوژیهای جدیدی عرضه شده است که در بیشتر مواقع منجر به اتوماسیون کارها و در نتیجه ساده سازی مشاغل و مهارت زدایی نیروی کار شده است (بهزادی،۱۳۸۴).

در قرن جدید، عدم امنیت شغلی ممکن است یکی از مهمترین منابع برجسته و چشمگیر استرس برای کارکنان باشد و آثار آن در تمام سطوح تجربه خواهد شد.نهایتاً اینکه، استرس ناشی از نیاز به تغییر و دیدن آموزش مجدد، زمانیکه فرد بسیار آسیب پذیر است، بروز می نماید. فردی که تحت فشار از دست دادن قریب الوقوع شغل خود قرار دارد، این نکته را درک می نماید که یادگیری مجدد در میانسالی، نیازمند وقت بیشتری بوده و در این  سن، انرژی نایاب تر و فرصت کمتر بوده و کارفرمایان ترجیح می دهند که   افراد   جوان‏تر را استخدام   نمایند (اشمایل، ۲۰۰۹).

در قرن جدید، این روشن ومبرهن است که ماهیت استخدام و کار راهه،  بطور شگفت انگیزی، بوسیله عواملی چون جهانی شدن  بازار نیروی کارما تکنولوژی‏های بسیار پیشرفته که بسیاری از مشاغل فعلی و غیر ضروری و حتی کهنه و قدیمی را خواهند ساخت ونیازمندی سازمانها به جستجوی روش های جدیدتر برای تقویت جایگاه رقابتی و حفظ سهم بازارشان، تحت تاثیرقرار خواهند گرفت. عمر استخدام تمام وقت بسر آمده و بسیاری از کشورها چه کشورهای در حال توسعه و چه کشورهای توسعه یافته با سطوح بالایی از بیکاری نیروی کار مواجه شده اند.

ترفیع و پیشرفت کاری : حتی در شرایطی که افراد معتقدند، مشاغل‏شان از امنیت لازم برخوردار است، مسائل و موضوعات مرتبط با پیشرفت در کارهای فردی و یا در ترفیع در سازمان، غالباً بعنوان منابع عمده عدم رضایت شغلی و استرس شغلی ذکر می‏گردند. عموماً استرس بعنوان فقدان پیشرفت (ترفیع کمتر از حد) بوجود می آید. اما در بعضی مواقع، حالت عکس نیز ممکن است رخ دهد، یعنی هنگامی‎که افراد احساس ارتقاء بیش از حد ظرفیت خود را نمایند، استرس بوجود می آید.  بعنوان مثال،  هنگامیکه فرد از کارگر کارخانه به نقش سرپرست ترفیع مقام داده می شود و یا مسئولیت‏های جدیدی به وی داده می‏شود که برای پذیرفتن این مسئولیت‏ها، آمادگی و آموزش لازم را دریافت نکرده است، در وی فشار و استرس شکل می گیرد. هم ترفیع بیش از لیاقت فرد و هم کمتر از لیاقت فرد می توانند آثار تعیین کننده مهمی روی سلامت فردی و سطوح رضایتی وی داشته باشد (شفیعی، ۱۳۸۶).

و) عوامل سازمانی

این دسته از فشارهای روانی که به عوامیپل سازمانی نسبت داده می شوند، با فرهنگ و شیوه مدیریتی اتخاذ  شده  در درون  سازمان  در ارتباط می باشند.  البته سازمان  چندی  وجود  دارد که بر  اعضای سازمان تاثیر سوء گذاشته و ممکنست در افراد، ایجاد استرس نمایند. ساختارهای سازمانی بروکراتیک و سلسه مراتبی ممکن است اجازه کمی به افراد برای مشارکت در تصمیمهاتی که بر کارشان تاثیر می‏گذارند، بدهند. وجود ارتباطات نامناسب و ناکافی، خصوصاً بین پرسنل مدیریتی و غیر مدیریتی نیز می توانند در استرس کارکنان، نقش داشته باشند (مورهد، ۲۰۰۷).

مطالعات انجام شده روی جو سازمانی نشان  داده  است  که  محتوا و ماهیت فرایندهای ارتباطی در درون سازمان‏ها، بر واکنشهای کارکنان نسبت به شغل‏شان و سازمان تاثیر می گذارند. جای که ارتباطات متوجه انتصابات منفی و نامناسب پرسنل می باشند، نسبت به رهبری و مدیریت سازمان، نوعی بدبینی بوجود می‏آید و افراد سعی می نمایند به هزینه دیگران به اهداف شخصی خود دست یابند. در این موقع اعتماد کارکنان سازمان نسبت به رهبری و مدیریت سلب شده و میزان استرس آنها افزایش می‏یابد. فقدان مشارکت در تصمصم گیری، فقدان ارتباطات مناسب و موثرکاری، سیاست های سازمان و احساس عدم تعلق، همگی بعنوان عوامل بالقوه استرس زای سازمانی شناحته شده اند. به عبارت دیگر افزایش فرصت برای مشارکت با رضایت شغلی بالاتر، سطوح بالای تعهد، موثر و  کارآمد  بودن  برای  سازمات  و  افزایش  احساس  سلامت  در  ارتباط  است (جمال، ۲۰۰۴).

در مطالعه ای که توسط کاراسک[۴] (۱۹۷۹) انجام گرفت، نشان داده شده که فقدان آزادی تصمصم گیری برای فرد در انتخاب جدول کاری، شاخصی مهم برای بیماریهای قلبی می باشد. یکی دیگر از عوامل سازمانی موثر در استرس کارکنان، میزان رسمیت رویه های تصمیم گیری می‏باشند. نهایتاً اینکه سیاستهای سازمانی نیز دارای تاثیری مهم و اساسی روی میزان استرس تجربه شده بوسیله  کارمندان می باشند. بعنوان مثال وجود جو سیاسی منفی در درون سازمان، منجر به افزایش سطوح استرس کارکنان می گردد. بطور کلی فقدان مشارکت در تصمیم گیری، سطوح نامناسب رسمی سازی روی های کاری، فقدان ارتباطات مناسب در درون سازمان وسیاستهای سازمانی، منابع بالقوه استرس می باشند. با این حال نمی‏توان گفت که استرس‏زایی این عوامل از عمومیتی جهانی برخوردار است (رضائیان، ۱۳۸۵).

 

ه) تداخل کار اداره با کار در خانه

تداخل بین شغل فرد و نقشها و مسئولیتهای مختلف فرد در خارج از محیط کار نیز منابع بالقوه استرس می‏باشند این موضوع که گاهی از آن بعنوان تعارض کار و غیر کار  نام برده می شود، در سالهای اخیر مورد توجه بسیاری از پژوهشگران قرار گرفته است. تغیرات ایجاد شده در ساختارهای خانواده، افزایش مشارکت زنان و تغییرات تکنولوژی (نظیر استفاده از کامپیوترهای دستی و قابل حمل و …) که امکان اتجام وظایف شغلی را در مکانهای مختلف، فراهم می آورند، مرزهای موجود میان شغل و زندگی خارج از شغل را برای بسیاری از کارگران کم رنگ نموده و امکان شکل گیری تعرض را میان نقشهای شغلی و نقشهای خارج از شغل بوجود آورند. این تعارض موجود میان نقشها، با استرس روانی رابطه داشته و خصوصاً در بین زنان، والدین شاغل و زوجهای دارای دو کارهه، بسیار شایع است. ممکن است در محیط کار از افراد انتظار رود که جسور، بلند پرواز، سخت کوش و وظیفه گرا باشد و ممکن است عملکرد موفق شغلی و پاداشهای مرتبط با یک چنین عملکردی، وابسته به ارائه یک چنین ویژگی های رفتاری باشد. با این حال ممکن است در خانه برای داشتن زندگی خانوادگی مثبت و موفق، نشان دادن ویژگی های چون دوست داشتن، پشتیبان بودن، سازگار بودن و رابطه‏گرا بودن، ضروری باشد. واضح است که این انتظارات متضاد رفتاری ممکن است در درون افراد، هنگامی که آنها از محیطی به محیط دیگر منتقل می شوند، ایجاد تنش نماید (بهزادی،۱۳۸۴).

[۱]- Jamal

[۲]- park

[۳]- Chmiel

[۴] – Karasek

پایان نامه : عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی – تعهد هنجاری ـ تکلیفی

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی – تعهد هنجاری ـ تکلیفی

بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری می باشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان م یباشد، افرادی که دارای سطح بالایی  از تعهد هنجاری هستند احساس م یکنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند .آلن و می‏یر[۱] (۱۹۹۰)، در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر پژوهشهای کمتری صورت گرفته است، رندال و کوتی[۲] (۱۹۹۰)، آلن و می یر و اوریلی، چاتمن و کالدون از جمله پژوهشگران اندکی بوده اند که تلاش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوتی (۱۹۹۰)،  به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریست هاند که فرد در قبال سرمای هگذاری هایی که سازمان روی او انجام داده‏است، در خود احساس می کند. آنها معتقدند که زمانی این احساس در فرد به وجود می آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار کرده است، یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. برای مثال کارمندی که سازمانش برای آموزش او سرمایه‏گذاری می‏کند، ممکن است به این باور برسد که می‏تواند هزینه های سازمانش را از طریق ادامه فعالیت در آن جبران کند. در حالت کلی تعهد هنجاری زمانی بیشتر به وقوع می‏پیوندد که فرد احساس کند که پاسخ به سرمایه گذاری های سازمان، سخت م یباشد. اما اوریلی و همکارانش (۱۹۹۱ ) تعهد هنجاری را بر حسب ارز ش‏ها تعریف کرده‏اند و مورد سنجش قرار داده‎اند. آنها معتقدند که رابطه متقابل بین ارزش‏های یک فرد و سازمان منجر به تعهد سازمانی می‏شود. در حمایت از این دیدگاه می‏یر و اسکورمن ( ۱۹۹۲ ) تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان توسط کارمند، دانسته اند (اسماعیلی، ۱۳۸۸).

 

۲-۳-۴٫ اهمیت تعهد سازمانی

اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تأکید واقع گردیده است :

مک گریگور (۱۹۶۰): عقیده داشت بزرگترین چالش برای مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش می‏باشد .

پاسکال و آتوس (۱۹۸۱): مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن، آشکار ساخت که ژاپنی‏ها فرهنگ‏های قوی سازمانی را درسازمان‎های خود به وجود آوردهاند. که این امر برخاسته از وجود ارزشهای مشترک بین مدیریت و کارگزاران به گونه‏ای دو جانبه می‏باشد.

پیترز و آستین ( ۱۹۸۵ ): به سازمان ها چنین توصیه می کنند: به انسان ها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطور های برانگیزید.حاکمیت، یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه بخشید. در آنها (کارکنان) این احساس را بوجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروهای کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهند داد.

والتون[۳]( ۱۹۸۵ ) : چنین نوشت که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود هر یک فلسفه مدیریتی باشد، که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق کند. درکانون چنین فلسفه ای این باور اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به بر(انگیختن و ارتقا عملکرد می گردد ( خسروی،۱۳۸۷)

تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثرمی‏گذارند. همچنین تعهد وپایبندی می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری درسازمان می‏مانند و بیشتر کار می‏کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری فراهم کردن سطح قابل قبولی ازامنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (الله دادی،۱۳۸۱).

شهید مطهری اظهار می دارد اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد که اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود ( اسماعیلی،۱۳۸۸).

۲-۳-۵٫ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

در مدل نظری مودی و همکاران[۴] در دهه ۱۹۸۲ نیز چهاردسته از پیش شرط های تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی می شود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی (سن، جنس، تحصیل، سابقه خدمت)، ویژگی های شغلی( ابهام نقش و فشار شغلی : بعضی از نقش ها پیچیده تر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی ، نقش های متعدد.کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند .اما همین نقش های پیچیده می توانندفشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند . فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثراست. براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی ( حیطه نظارت و کنترل) است ( اسماعیلی، ۱۳۸۸). مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می آید و تعهد به گروه خودی افزایش می یابد.شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود . هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن ، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (خسروی، ۱۳۸۷). اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء وانسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است.یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است . فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص وکارآمد استفاده شود . برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کردکه سازمان را رها نکنند .مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشدکارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود واگر ازاین روش‌ها پرهیز شودکارکنان تعهدی به مدیریت وسازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می کنند (غیاثی، ۱۳۹۰،).

درباره فواید تعهد سازمانی سخن زیادی گفته شده است. در اینجا فقط به این نکته‌ اشاره می کنم که طبق پژوهشی جدید، افراد دارای تعهد سازمانی بالا تمایل بیشتری به اشتراک گذاردن دانش خود دارند. آنها هیچگونه تنگ نظری در انتقال تجربیات خود ندارند و از اینکه سازمان راه خطای آنها را دوباره تجربه کند ناخشنودند. ناگفته نماند کسی که دارای میزان بالایی از تعهد است در مراقبت از اطلاعات مهم سازمان خود اهتمام خاصی خواهد داشت. همچنین باید اشاره نمود که صرفاً  پول و امکانات  مالی و مادی فراوان، موجب برانگیختن افراد نمی شوند و این احساس تعهد است که همچون موتوری محرک عمل می کند و خواهد کرد (زارعی متین، ۱۳۹۲).

۲-۳-۵-۱٫ عوامل فردی

هر فردی از آن حیث که عضوی از جامعه است ، تحت تاثیر فرهنگ، باورها، اهداف و نیازهای آن جامعه قرار می گیرد و در وهله دوم به عنوان فردی که دارای ویژگی های خاص خود مانند: علایق، نگرشها، انگیزه ها و نیازهای فردی است ، رفتارهای وی قابل تأمل و بررسی می باشد. تحقیقات مختلفی در مورد تاثیر عوامل جمعیت شناختی بر روی تعهد سازمانی انجام شده است که هر کدام نتایج مختلفی داشته‏اند ().در زیر به اصلی ترین عوامل فردی مؤثر بر تعهد سازمانی اشاه می‏شود:

  • سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای رابطه مثبت و مستقیم است، یعنی هرچه سن افراد بالاتر می‏رود به همان نسبت میزان تعهد سازمانی آن‏ها نیز افزایش می‏یابد؛ و این به دلیل فرصت کمتر در به‎دست آوردن موقعیت شغلی بهتر نسبت به شغل فعلی با توجه به افزایش سن می‎باشد.
  • جنسیت: زن‏ها نسبت به مردان تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند. بسیاری ازکارشناسان دلیل تعهد بیشتر زنان را در گذراندن موانع زیاد برای دستیابی به شغل سازمانی می‏دانند.
  • تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی و میزان تحصیلات ضعیف و نفی می‏باشد زیرا اغلب افراد دارای تحصیلات بالا دارای انتظارات شغلی سطح بالای می‏باشند.
  • سابقه: هرچه سابقه بالاتر می‎رود انتظار دستیابی به سمت‏های رده بالای سازمانی بیشتر می‏شود بنابراین میزان تعهد سازمانی بالاتر می‏رود.
  • استنباط از شایستگی و توانایی‎ها: افرادی که خود را دارای شایستگی لازم می‏دانند دارای تعهد بالاتری می‎باشند و البته این رابطه دو سویه می‎باشد یعنی تعهد بالاتر احساس شایسته بودن را در فرد بالا می‏برد. از سوی دیگر میزان توانایی فرد با احساس شایستگی و میزان تعهد رابطه قوی و مثبت دارد. سازمان‏ها برای افراد دارای توانایی‏های بالاتر توجه بیشتر و پاداش را در نظر می‏گیرند و این خود باعث افزایش تعهد در افراد می‏شود.
  • حقوق و مزایا: میزان حقوق رابطه مثبت و قوی با میزان تعهد افراد در سازمان دارد (غیاثی، ۱۳۹۰)
۲-۳-۵-۲٫ عوامل سازمانی

کلیه عواملی است که در یک سازمان و محل کار افراد وجود دارد و از حیطه کارکنان خارج است را عوامل سازمانی می گویند. از نظر مولائی عوامل سازمانی مانند: توانایی مشارکت در تصمیم گیری های مربوط به شغل، سازگاری بین اهداف گروه و اهداف سازمانی، باز خور، استقلال و خود مختاری در کار، چالش های شغلی، اهمیت شغلی، توجه به منافع کارکنان و مالکیت آنان بطور مثبت موجب افزایش تعهد سازمانی کارکنان می شوند (مولائی، ۱۳۷۸).

– محیط سازمان

بسیاری از افراد از این که در سازمان هر چیزی را به  آنها تلقین می کنند و یا قدرت و مسئولیت را به رخ آنان می کشند آزرده خاطر هستند. در یک سازمان هر چه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به خود بیشتر باشد و سازمان به امور رفاهی آنان بیشتر اهمیت دهد، احتمالاً میزان تعهد سازمانی آنان هم بالاتر خواهد بود.

– سبک مدیریت

شناخت فرد از شغل باید در خدمت سازمان و اهداف آن باشد. مدیریت دیگر نمی تواند صرفاً  بوسیله حقوق و مزایا، طرح های انگیزشی و خدمات رفاهی و غیره، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنان را افزایش دهد بلکه می تواند با توانمند سازی کارکنان خود تعهد سازمانی آنان را نیز افزایش دهد (زارعی متین،۱۳۹۲).

۲-۳-۵-۳٫ عوامل شغلی

نوع کاری که در سازمان به فرد واگذار می شود ، در تقویت تعهد سازمانی فرد تأثیر بسیار زیادی خواهد داشت. مانند:چالش های شغلی، ابهام در نقش، تضاد در نقش، پایگاه اجتماعی.  در الگوی طراحی شغلی که بوسیله ” هاکمن” و ” اولد هام” عنوان شده است نشان می دهند که چگونه ویژگی های شغلی بر رضایت شغلی، انگیزش و عملکرد افراد اثر می گذارد. آنها عنوان کردند که هر نوع کاری را می توان بر حسب پنج  بعد اصلی کار به شرح زیر تقسیم بندی نمود:

– گوناگونی در مهارت : یعنی میزان و درجه ای که یک کار به مهارت های گوناگون نیاز دارد.

– هویت کار : یعنی درجه ای که یک کار به صورت کامل دارای هویت است.

– اهمیت کار : یعنی درجه ای که یک کار می تواند بر زندگی دیگران اثر بگذارد.

– آزادی عمل : یعنی درجه ای که یک کارمند دارای استقلال و آزادی عمل در انجام کار دارد.

– بازخور نتیجه : یعنی درجه ای که یک شخص نتایج حاصل از کار خود را دریافت می کند (رابینز  استیفن‏پی،۱۹۹۹)

۲-۳-۵-۴٫  عوامل فرا سازمانی

عوامل فرا سازمانی یا محیطی می توان به فرصتهای شغلی جایگزین، سازمان، علایق خانوادگی، منطقه جغرافیایی محل خدمت، روابط اجتماعی و نظایر آن اشاره نمود. سازمان‏ها هر چه بیشتر فرصت های پیشرفت را برای آن دسته از کارکنانشان که انگیزه کسب موفقیت آنها بالا است، فراهم نمایند موجبات رضایتمندی آنان را از شغل فراهم نموده اند و این هم به نفع سازمان و هم فرد تمام می شود. مدیریت ممکن است تنها کنترل محدودی بر محیط بیرونی سازمان داشته باشد اما آنچه که مسلم است این است که محیط بیرونی اثر بسیار قوی و قدرتمندی بر سازمان ، سیاستها و رویه های منابع انسانی دارد. بنابراین شناخت محیط بیرونی و همسو شدن و کنار آمدن با آن بخش مهمی از تلاش مدیران منابع انسانی را به خود معطوف می دارد (مولائی، ۱۳۷۸).

[۱]- Allen, N.J., & Meyer

[۲] – Randal & kuti

[۳]- Walton

[۴]-