روانشناسی

پایان نامه: تحلیل فرهنگ سازمانی و رابطه آن با اخلاق حرفه ای معلمان

دکتر ابوالقاسم فرهنگ





فهرست مطالب:
فصل اول :کلیات پژوهش. .۱
مقدمه ۲
۱-۱)بیان مسئله۵
۲-۱)ضرورت تحقیق.۹
۴-۱)هدف تحقیق۱۱
۵-۱)سوالات تحقیق.۱۱
۶-۱)تعریف مفاهیم۱۲
فصل دوم:ادبیات پژوهش
۲-مقدمه.۱۷
۲-۲تعریف فرهنگ.۱۷
۲-۳)سطوحفرهنگ ازنظر ادگارد شاین.۱۸
۲-۴)تعریف و مفهوم فرهنگ سازمانی.۲۱
۲-۴-۱)ویژگی های فرهنگ سازمانی۲۱
۲-۴-۲)جلوه های مشخص فرهنگ سازمانی.۲۲
۲-۴-۳)عناصر و مولفه های فرهنگ سازمانی۲۳
۲-۴-۴)گونه شناسی فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان۲۴
۲-۴-۴-۱)دیدگاه شاین۲۴
۲-۴-۴-۲)دیدگاه شولز.۲۴
۲-۴-۴-۳)دیدگاه کویین و مک گرد.۲۵
۲-۴-۴-۴)طبقه بندی چارلز هندی.۲۶
۲-۴-۵)الگوی ادگار شاین۲۷
۲-۴-۶)اهمیت شناخت فرهنگ برای سازمانها۲۸

پایان نامه

۲-۴-۷)وظایف فرهنگ سازمانی.۲۸
۲-۴-۸)چگونگی شکل گیری و حفظ فرهنگ سازمانی.۳۰
۲-۴-۹) مدیریت و تغییر فرهنگ سازمانی.۳۲
۲-۴-۱۰)کارکردهای فرهنگ سازمانی۳۲
۲-۵ ) تعریف اخلاق۳۵
۲-۶) اخلاق دراسلام۳۶
۲-۷)عناصر فرهنگ اخلاقی دراسلام۳۸
۲- ۸ ) مفهوم اخلاق حرفه ای .۳۹
۲-۹ ) ویژگی های اخلاق حرفه ای ۴۰
۲-۹-۱)مسئولیت پذیری .۴۰
۲-۹-۲)برتری جویی و رقابت طلبی.۴۱
۲-۹-۳)صادق بودن ۴۱
۲-۹-۴)احترام به دیگران۴۱
۲-۹-۵) رعایت و احترام نسبت به ارزش ها و هنجارهای اجتماعی.۴۱
۲-۹-۶)عدالت و انصاف ۴۱
۲-۹-۷)همدردی با دیگران۴۱
۲-۹-۸)وفاداری .۴۱
۲-۱۰ ) نظام های اخلاقی عمده.۴۲
۲-۱۱ ) مبانی نظری اخلاق حرفه ای در اسلام.۴۲
۲-۱۲ ) ضرورت ترویج اخلاق حرفه ای در سازمان ۴۴
۲-۱۳ ) وظایف مدیران در اخلاقی کردن سازمان۴۵
۲-۱۴اخلاق در تدریس.۴۶
۲-۱۵)پیشینه پژوهش۵۰
۲-۱۵-۱)تحقیقات انجام شده در ایران.۵۰
۲-۱۵-۲)تحقیقات انجام شده در خارج ازایران.۵۲
فصل سوم: روش انجام پژوهش
۳-۱)مقدمه.۵۴
۳-۲ جامعه آماری .۵۴
۳-۳ روش نمونه گیری ۵۴
۳-۴ حجم نمونه.۵۴
۳-۵ روش و ابزار گردآوری داده ها.۵۴
۶-۳ روایی و پایایی ابزار جمع آوری داده ها۵۵
۱-۶-۳ . روایی (اعتبار) ۵۵
۲-۶-۳٫ پایایی.۵۵
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل آماری
۴-۱) مقدمه.۵۸
۴-۲) تجزیه و تحلیل اطلاعات۵۸
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱) تایج.۷۰
۵-۲) پیشنهادات : .۷۷
۵-۲-۱)پیشنهاداتاجرایی: .۷۷
۵-۲-۲)پیشنهادات پژوهشی۷۸
۵-۲-۳)محدودیت ها .۷۹
منابع فارسی.۸۰
منابع لاتین۸۲
ضمائم . ۸۷
فهرست جداول
جدول -۲۱: توصیف اصول اخلاق حرفه ای و مصادیق نقض آن ۴۸
جدول۳-۱سوالات مربوط به هریک از پرسشنامه های اخلاق حرفه ای وفرهنگ سازمانی۵۵
جدول ۳-۲ مقدار ضریب آلفا برای تعیین پایایی.۵۵
جدول (۴-۱)نتایج آمار توصیفی و ضریب همبستگی فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه ای ۵۸
جدول (۴-۲)نتایج آزمون t تک گروهی ،میانگین نمرات پاسخگویان در خصوص فرهنگ سازمان. ۵۹
جدول (۴-۳)نتایج آزمون t تک گروهی ،میانگین نمرات پاسخگویان در خصوص اخلاق حرفه ای۶۰
جدول (۴-۴)نتایج آمار توصیفی و ضریب همبستگی فرهنگ سازمانی و رعایت حرمت. ۶۰
جدول (۴-۵)نتایج آمار توصیفی و ضریب همبستگی فرهنگ سازمانی و شایستگی تخصصی .۶۱
جدول (۴-۶)نتایج آمار توصیفی و ضریب همبستگی فرهنگ سازمانی و شایستگی پداگوژی.۶۲
جدول (۴-۷)نتایج آمار توصیفی و ضریب همبستگی فرهنگ سازمانی و رشد و توسعه دانش آموزان.۶۲
جدول (۴-۸)نتایج آمار توصیفی و ضریب همبستگی فرهنگ سازمانی و حفظ اسرار دانش آموزان.۶۳
جدول (۴-۹)نتایج آمار توصیفی و ضریب همبستگی فرهنگ سازمانی و انجام ارزشیابی صحیح۶۴٫
جدول (۴-۱۰)نتایج آمار توصیفی و ضریب همبستگی فرهنگ سازمانی و احترام گذاشتن به سازمان۶۴
جدول (۴-۱۱)نتایج آمار توصیفی فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه ای با توجه به سابقه مدیریت۶۵
جدول (۴-۱۲)نتایج تحلیل واریانس فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه ای با توجه به سابقه مدیریت۶۵
جدول (۴-۱۳)بررسی تفاوت فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه ای با توجه به جنسیت.۶۶
جدول (۴-۱۴)بررسی تفاوت فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه ای با توجه به تحصیلات۶۷
جدول (۴-۱۵)خلاصه الگوی رگرسیون ابعاد اخلاق حرفه ای برای پیش بینی فرهنگ سازمانی ۶۸
 
فهرست شکل ها
شکل۲-۱)سطوح فرهنگ.۱۹
چکیده
هدف انجام این پژوهش بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با اخلاق حرفه ای معلمان از دیدگاه مدیران مقطع متوسطه شهرستان زاهدان می باشد. روش پژوهش، توصیفی ازنوع همبستگی می باشد. روش گردآوری اطلاعات ازطریق پرسشنامه فرهنگ سازمانی دارای ۳۳ سوال (ادگارد شاین۲۰۰۳) باضریب پایایی آلفای کرونباخ ۹۰/ . و پرسشنامه محقق ساخته اخلاق حرفه ای ۲۲ سوال( اقتباس از مورای و همکاران ۱۹۹۲) با ضریب پایایی آلفای کرونباخ۷۹/۰ جمع آوری شده است. جامعه آماری این پژوهش ۱۴۹نفرکلیه مدیران مقطع متوسطه آموزش وپرورش شهرستان زاهدان که در سال ۱۳۹۲-۱۳۹۱مشغول به خدمت هستند تشکیل می دهندکه به صورت سرشماری کل جامعه به عنوان نمونه انتخاب گردید.
نتایج این پژوهش نشان می دهد که اخلاق حرفه ای و فرهنگ سازمانی در مدارس مورد بررسی از حد متوسط بالاتر بوده ودربررسی متغیر های دموگرافیک ( جنسیت ، سابقه خدمت ، میزان تحصیلات ) میزان اخلاق حرفه ای وفرهنگ سازمانی در بین مدیران زن بیشتر از مرد می باشد. اما میزان اخلاق حرفه ای و فرهنگ سازمانی در سایر متغیر های دموگرافیکی یکسان می باشد. همچنین نتیجه گرفته شد که با افزایش فرهنگ سازمانی، اخلاق حرفه ای ومولفه های آن،چون شایستگی تخصصی معلمان، شایستگی پداگوژی، رشد و توسعه دانش آموزان، حفظ اسرار دانش آموزان و انجام ارزشیابی صحیح نیز افزایش می یابد.

مقدمه
دهۀ هشتاد را باید آغاز تحقیقات مجدد بر روی مسئله فرهنگ سازمانی[۱] به شمار آورد. علاقه برای انجام تحقیقات بیشتر بر روی فرهنگ سازمانی نشأت گرفته از عوامل گوناگونی می باشد. ازجمله به این مواردمی توان اشاره کرد: اولاً دهۀ هشتاد دهۀ آغاز جهانی شدن سازمان ها و کسب و کارها می باشد ؛ لذا بحث هماهنگی بین کارکنان این گونه سازمان ها، بحث روز بود. ثانیاً، در این دهه مشخص شد که سطوح مختلف عملکرد سازمان را می توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست. ثالثاً، فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت های رقابتی پایدار عمل کند؛ زیرا برخی از فرهنگها به راحتی قابل تقلید توسط رقبا نیستند و همچنین، از دلایل دیگر می توان به ظهور قدرت اقتصادی و صنعتی ژاپن به مثابۀ یک رقیب قابل توجه و مهم در برابر آمریکا اشاره کرد که محققان یکی از دلایل عمده آن را تفاوت های فرهنگی بین دو کشور دانسته اند) کویین و کامرون[۲]۲۰۰۶)
در بین رشته های علمی مختلف بر روی مفهوم فرهنگ توافق نظری وجود ندارد ؛ با وجود این ، ازدیدگاه سازمانی، فرهنگ را به عنوان یک زنجیر مستحکم تعبیر کرده اند که موجبات پایداری سازمان رانزدیک به دو دهه است که فراهم می کند ) بیدختی ،۱۳۷۹)نظریه پردازان و صاحب نظران عرصۀ سازمان و مدیریت، به ویژه صاحب نظران حوز ه رفتار سازمانی ومتخصصان تحول سازمان به طرح موضوع مهمی در سازمان پرداخته اند که چندان ملموس و محسوس نیست. این موضوع توسط صاحب نظران معروفی نظیر وارن بنیس[۳]، ادگار شاین، ویلیام اوشی[۴] مورد نقد وطرح قرار گرفت .لذا این موضوع مهم فرهنگ سازمانی نام گرفت و بیشتر با جنبۀ غیرمادی وغیرملموس در سازمان شناخته شد و در مقاطع مختلف زمانی مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت(فانی و حسین نژاد ،۱۳۸۱)
عموماً عدم توجه به فرهنگ سازمانی، باورها و ارزش های افراد اگر منجر به شکست مطلق سازمان ونرسیدن به اهداف و چشم انداز نشود، حداقل اشکالات عدیده ای را در روند حرکت سازمان ایجاد کرده وانرژی زیادی را برای حل معضلات ایجاد شده ناشی از رودررویی اهداف پیش بینی شده با فرهنگ رایج سازمان هدر می دهد. آن گونه که از شواهد موجود برمی آیدفرهنگ سازمانی پدیده ای پیچیده می باشدکه در عین حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمان نقش به سزایی دارد. لذا زمانی که سازمان هااز                     فرهنگ سازمانی خود و ابعاد و شاخص ها ی آن شناخت کافی نداشته باشند ، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می شوند . بنابراین، شناسایی فرهنگ به مدیران کمک می کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش بینی نمایند. فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است که شالوده وجودی آن را تشکیل میدهد و باعث تشکل و انسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف میشود. ازآن جا که فرهنگ سازمانی شکل دهنده رفتار اعضای سازمان اعم از کارکنان و مدیران درسطوح مختلف است، میتواند توانایی سازمان در ایجاد تغییر و جهتگیری استراتژیک را به نحو چشمگیری تحت تأثیر قرار دهد.بدون داشتن یک فرهنگ سازمانی اثر بخش نمیتوان اخلاق حرفه ای[۵] مناسب رادریک سازمان انتظارداشت.
اخلاق سازمانی و مسؤولیت پذیری اجتماعی، پدیده های جدیدی نیستند. موج اخیر ورشکستگی و رسوایی های مالی شرکت ها و سازمان ها، توجه به فوریت نیاز سازمان ها به حکمرانی مناسب سازمانی، مسؤولیت پذیری اجتماعی و اخلاق سازمانی را به اوج خود رسانده است. علاوه بر سازمان های عمومی، سازمان های بازرگانی نیز به این تشخیص رسیده اند که مجبورند علاوه بر رفتارهای اقتصادی(حداکثر سازی سود) به رفتارهای اخلاقی روی بیاورند. بنابراین رفتارهای اقتصادی و اخلاقی به صورت توأمان تنها گزینه آن ها برای دستیابی به اهداف سازمانی است( که وبو[۶]، ۲۰۰۴)
اخلاق سازمانی به عنوان یک مفهوم علمی در غرب از نیمه دوم قرن بیستم ظهور نموده است (سونسون و وود[۷]، ۲۰۰۴) و در سطوح فردی و سازمانی توجه پژوهشگران مختلف را در چهار دهۀ گذشته به خود جلب کرده که از آن به عنوان یک چالش اساسی فراروی سازمان های مختلف در سطح جهان یاد می شود (کاردی و سلوار راجان[۸]، ۲۰۰۶).

99