رشته مدیریت

پایان نامه بازرگانی : شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه‌های کاشی یزد

کاشی استان یزد  و رابطه آن با تعهد سازمانی

استاد راهنما:

دکتر مجید حسن فینی زاده


متن پایان نامه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست

عنوانصفحه
چکیده۱
فصل اول-کلیات تحقیق۲
۱-۱- مقدمه۳
۱-۲ – بیان مسئله۵
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق۶
۱-۴- اهداف تحقیق۸
۱-۴-۱- هدف اصلی۸
۱-۴-۲-اهداف فرعی۸
۱-۵- فرضیه‌های تحقیق۸
۱-۵-۱- فرضیه اصلی۸
۱-۵-۲- فرضیه‌های فرعی۸
۱-۶- متغیرهای تحقیق۹
۱-۷- قلمرو تحقیق۹
۱-۸- کلیات روش تحقیق۹
-۹- واژه‌ها و تعاریف عملیاتی۱۰
فصل دوم-مبانی نظری و مروری بر ادبیات موضوعی و پیشینه تحقیق۱۱
۲-۱- بخش اول- کیفیت زندگی کاری۱۲
۲-۱-۱- مقدمه۱۲
۲-۱-۲- تعریف کیفیت۱۳
۲-۱-۳- مدیریت منابع انسانی و ارتقاء کیفیت۱۴
۲-۱-۴- تاریخچه کیفیت زندگی کاری۱۶
۲-۱-۵- تعریف و مفهوم کیفیت زندگی کاری۱۷
۲-۱-۵-۱- تعریف نظری کیفیت زندگی کاری۲۰
۲-۱-۵-۲-تعریف عینی۲۱
۲-۱-۵-۳-تعریف ذهنی۲۱
۲-۱-۵-۴- تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری۲۱
۲-۱-۶- اصول و مبانی کیفیت زندگی کاری۲۳
۲-۱-۷- کیفیت زندگی کاری و دوایر کیفیت۲۴
۲-۱-۸-نظریات و تعاریف کیفیت زندگی کاری از دید تئوریسین‌های مدیریت۲۵
۲-۱-۸-۱- نظریه هارولد کنتز۲۵
۲-۱-۸-۲- نظریه مینتزبرگ۲۵
۲-۱-۸-۳- نظریه استیفن رابینز۲۵
۲-۱-۸-۴- نظریه والتون۲۶
۲-۱-۸-۵- نظریه لاولر۲۸
۲-۱-۸-۶- نظریه میلز۲۸
۲-۱-۸-۷- نظریه لوین۲۹
۲-۱-۸-۸- نظریه دوبرین۳۰
۲-۱-۸-۹- نظریه گانینگهام و ابرل۳۰
۲-۱-۸-۱۰- نظریه فریدمن و آرنولد۳۱
۲-۱-۸-۱۱- نظریه ورتر۳۱
۲-۱-۸-۱۲- نظریه دسلر۳۲
۲-۱-۹- اصول و مبانی کیفیت زندگی کاری۳۳
۲-۱-۱۰- کیفیت زندگی کاری به‌عنوان فلسفه مدیریت۳۴
۲-۱-۱۱- برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری۳۵
۲-۱-۱۲- اهداف برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری۴۰
۲-۱-۱۲-۱- اهداف از دیدگاه حرفه گرایی۴۱
۲-۱-۱۲-۲- اهداف از دیدگاه مدیریت۴۱
۲-۱-۱۲-۳- اهداف از نگاه کارکنان۴۱
۲-۱-۱۲-۴- اهداف از دیدگاه اتحادیه کارگری۴۱
۲-۱-۱۳- رویکردها و استراتژی‌های بهبود کیفیت زندگی کاری۴۲
۲-۱-۱۳-۱- تدوین کار راهه و مسیر کار راهه (مسیر شغلی)۴۳
۲-۱-۱۳-۲- طرح (طراحی) کار۴۳
۲-۱-۱۳-۳- سیستم حقوق و مزایا۴۴
۲-۱-۱۳-۴- طراحی و حفظ روابط درون‌گروهی و میان گروهی۴۵
۲-۱-۱۳-۵- اقدامات و عملیات مدیریتی۴۶
۲-۱-۱۴- راهبردهای درونی و بیرونی برای تغییر۴۶
۲-۱-۱۵- مزایا و فواید برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری:۴۷
۲-۱-۱۶- مشکلات و محدودیت‌های برنامه‌ها و اقدامات مربوط به بهبود کیفیت زندگی کاری۴۸
۲-۱-۱۷- آینده برنامه‌های کیفیت زندگی کاری۵۲
۲-۱-۱۸- برداشت‌های نادرست از کیفیت زندگی کاری۵۴
۲-۲- بخش دوم – تعهد سازمانی۵۶
۲-۲-۱-مفهوم و تعریف تعهد۵۶
۲-۲-۲-انواع تعهد۵۷
۲-۲-۲-۲- تعهد نسبت به سازمان۵۸
۲-۲-۲-۳- تعهد نسبت به خود۵۹
۲-۲-۲-۴- تعهد نسبت به افراد و گروه کاری۵۹
۲-۲-۲-۵- تعهد نسبت به کار و وظیفه (تکلیف)۵۹
۲-۲-۳- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی۶۰
۲-۲-۴- الگوهای تعهد سازمانی۶۴
۲-۲-۴-۱- مدل آنجل و پری۶۴
۲-۲-۴-۲- مدل اریلی و جتمن۶۴
۲-۲-۴-۳- مدل پنلی و گولد۶۵
۲-۲-۴-۴- مدل مایر و شورمن۶۵
۲-۲-۴-۵- مدل می یر و آلن۶۶
۲-۲-۵- دیدگاه‌های نوین در باره تعهد سازمانی۶۶
۲-۲-۵-۱- دیدگاه ریچرز۶۶
۲-۲-۵-۲- دیدگاه‌های بکر و بیلینگس۶۷
۲-۲-۵-۳- تعهد سازمانی مفهوم یک‌بعدی یا چندبعدی۶۸
۲-۲-۵-۴- تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی‌ربطی است۶۸
۲-۲-۵-۵- تعهد سازمانی واقعاً مهم است۶۹
۲-۲-۶- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی۷۰
۲-۲-۶-۱- ویژگی‌های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی۷۰
۲-۲-۶-۲- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی۷۱
۲-۲-۶-۳- تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی۷۱
۲-۲-۶-۴- ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی۷۲
۲-۲-۶-۵- وضعیت نقش و تعهد سازمانی۷۲
۲-۳- بخش سوم – پیشینه تحقیق۷۳
۲-۳-۱- تحقیقات در داخل کشور۷۳
۲-۳-۲- مطالعات و پیشینه مطالعات مرتبط با عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی۷۵
۲-۳-۲-۱- مطالعه استیرز و همکاران۷۵
۲-۳-۲-۲- مطالعه مؤدی و همکاران۷۶
۲-۳-۲-۳-مطالعه بارن و همکاران۷۸
۲-۳-۲-۴- مطالعه کاری و همکاران۷۹
۲-۳-۲-۵- مطالعه باتمن و همکاران۸۰
۲-۳-۲-۶- مطالعه لینکلن۸۱
۲-۳-۲-۷- مطالعه آلن و می یر۸۲
۲-۳-۲-۸- مطالعه کُهن۸۴
۲-۳-۲-۹- مطالعه برانینگ و سیندر۸۶
۲-۳-۲-۱۰- مطالعات اوپارا۸۷
۲-۳-۲-۱۱- مطالعات بولگارلا۸۷
۲-۳-۲-۱۲- مطالعات یوسف۸۸
۲-۴- بخش چهارم – چار چوب نظری پژوهش۸۸
۲-۴-۱- مقدمه۸۸
۲-۴-۲- شرح تحلیلی مدل والتون در مورد کیفیت زندگی کاری۸۸
۲-۴-۳- شرح تحلیلی مدل سه‌بخشی می یر و آلن در مورد تعهد سازمانی۹۰
۲-۴-۳- چارچوب نظری تحقیق۹۱
فصل سوم- روش تحقیق۹۲
۳-۱- مقدمه۹۳
۳-۲- نوع تحقیق (روش تحقیق)۹۳
۳-۳- روش‌های گردآوری داده‌ها۹۴
۳-۴- جامعه آماری۹۴
۳-۵- نمونه آماری و روش یا طرح نمونه‌گیری۹۴
۳-۶- حجم نمونه و روش تعیین حجم نمونه۹۵
۳-۷- ابزار جمع‌آوری اطلاعات۹۵
۳-۸- روایی و پایایی ابزارهای اندازه‌گیری۹۷
۳-۹- متغیرها۹۷
۳-۱۰- روش‌های آماری تجزیه تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها۹۸
فصل چهارم- یافته‌های پژوهش۹۹
۴-۱- مقدمه۱۰۰
۴-۲- توصیف متغیرهای پرسشنامه۱۰۱
۴-۲-۱- وضعیت تأهل پاسخ‌دهندگان۱۰۱
۴-۲-۲- وضعیت جنسیت پاسخ‌دهندگان۱۰۲
۴-۲-۳- وضعیت پراکندگی سنی پاسخ‌دهندگان۱۰۳
۴-۲-۴- وضعیت میزان تحصیلات پاسخ‌دهندگان۱۰۴
۴-۲-۵- وضعیت استخدامی پاسخ‌دهندگان۱۰۵
۴-۲-۶- وضعیت جایگاه شغلی پاسخ‌دهندگان۱۰۶
۴-۲-۷- وضعیت میزان سابقه پاسخ‌دهندگان۱۰۷
۴-۲-۸- تعهد عاطفی۱۰۸
۴-۲-۹- تعهد مستمر۱۰۹
۴-۲-۱۰- تعهد هنجاری۱۱۰
۴-۲-۱۱- پرداخت منصفانه۱۱۱
۴-۲-۱۲- انسجام اجتماعی۱۱۲
۴-۲-۱۳- محیط کاری ایمن و بهداشتی۱۱۳
۴-۲-۱۴- تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم۱۱۴
۴-۲-۱۵- قانون‌گرایی۱۱۵
۴-۲-۱۶- فضای کلی زندگی۱۱۶
۴-۲-۱۷- توسعه قابلیت‌های انسانی۱۱۷
۴-۲-۱۸- وابستگی اجتماعی۱۱۸
۴-۳- تحلیل استنباطی۱۱۹
۴-۳-۱- فرضیه‌های فرعی۱۱۹
۴-۳-۱-۲- بین کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد۱۱۹
۴-۳-۱-۳- بین کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر رابطه وجود دارد۱۲۰
۴-۳-۲- فرضیه اصلی۱۲۰
۴-۳-۳- شناسایی وضعیت مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری۱۲۱
۴-۳-۴- اولویت‌بندی مؤلفه‌ها کیفیت زندگی کاری ازلحاظ اهمیت۱۲۲
فصل پنجم – بحث و تفسیر نتایج و پیشنهاد‌ها۱۲۴
۵-۱- مقدمه۱۲۵
۵-۲- بیان مسئله۱۲۵
۵-۳- بیان نتایج حاصله۱۲۵
۵-۳-۱- پرسش اصلی تحقیق (مسئله تحقیق)۱۲۷
۵-۳-۲- پرسش‌های فرعی تحقیق۱۲۷
۵-۴- یافته‌های پیشین سایر محققان۱۲۸
۵-۵- تطبیق و ترکیب یافته‌های پیشین سایر محققان با نتایج این تحقیق۱۳۰
۵-۶- پیشنهادها۱۳۱
۵-۷- پیشنهاد برای سایر محققان۱۳۲
۵-۸- محدودیت‌ها تحقیق۱۳۲
فهرست منابع و مأخذ۱۳۳
فهرست منابع فارسی۱۳۳
فهرست منابع انگلیسی۱۳۵
پیوست‌ها و ضمایم۱۳۸
پرسشنامه‌ها۱۴۳
پرسشنامه تعهد سازمانی۱۴۴
پرسشنامه کیفیت زندگی کاری۱۴۵
چکیده انگلیسی۱۴۶

چکیده
کیفیت زندگی کاری به معنی فرآیندی است که به‌وسیله آن‌همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجادشده است، در تصمیم‌هایی که بر شغل‌هایشان بخصوص، و بر محیط کارشان به‌طورکلی اثر می‌گذارد به‌نوعی دخالت می‌یابند و درنتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بیشتر می‌شود. این تحقیق به‌منظور شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه‌ها کاشی استان یزد و رابطه آن با تعهد سازمانی انجام گردیده است. در این تحقیق کیفیت زندگی کاری به‌عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته و برای بررسی از مدل والتون استفاده‌شده که هشت مؤلفه اصلی را به‌عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری موردتوجه قرار می‌دهد. متغیر وابسته در این پژوهش تعهد سازمانی است که در مورد تعهد سازمانی مدل آلن و می یر (۱۹۹۰) به کار گرفته‌شده است. آلن و می یر معتقدند که تعهد حالتی روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ارائه خدمت در یک سازمان است. در مدلی که این اندیشمندان مطرح کردند به ترتیب «تعهد عاطفی»، «تعهد مستمر» و «تعهد هنجاری» بیان گردیده که متغیرهای وابسته تحقیق می‌باشند. وجود رابطه همبستگی بین متغیر مستقل و متغیرهای وابسته بررسی گردیده که با بهره گرفتن از آمار توصیفی از شاخص‌های تمایل مرکزی و شاخص‌های پراکندگی برای بیان داده‌های جمع‌آوری‌شده به کمک نرم‌افزار Excel استفاده گردیده و با به‌کارگیری آمار استنباطی به آزمون فرضیه‌های موردبررسی در تحقیق پرداخته‌شده (با کمک ضریب همبستگی اسپیرمن) درنهایت نتایج در مورد وجود رابطه و ضریب همبستگی بین متغیر‌ها بیانگر این است که بین متغیر مستقل (کیفیت زندگی کاری) و متغیرهای وابسته (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری و درمجموع تعهد سازمانی) رابطه و همبستگی وجود ندارد. ضمن این‌که بر اساس بررسی شاخص‌های پراکندگی اولویت‌بندی ۸ مؤلفه کیفیت زندگی کاری صورت پذیرفت که می‌توان گفت مهم‌ترین مؤلفه در کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه‌ها کاشی، “فضای کلی زندگی” و کم‌اهمیت‌ترین مؤلفه “انسجام اجتماعی” است.
 

  • ۱- مقدمه:

در جهان امروز اطلاعات و ارتباطات که زیربنای آگاهی است در تمام جنبه‌های زندگی بشر نقش بسیار مهم و کلیدی را بازی می‌کند، از اواخر قرن نوزدهم که عصر صنعت (فنّاوری، ماشین و عناوینی مانند آن) آغاز شد پیشرفت علم و صنعت همه جنبه‌های زندگی بشر را دگرگون کرد و فرهنگی جدید با خود به جهان عرضه داشت که بافرهنگ و شیوه زندگی و حتی طرز فکر دوره ماقبل خود یعنی عصر کشاورزی تفاوت ماهیتی داشت، عصر جدید.”عصر مابعد اقتصادی” یا”عصر اطلاعات”یا “عصر ارتباطات” و درنهایت “عصر فرا صنعتی با سرعت نور” به‌پیش می‌تازد اما هنوز انسان درگیر و در جستجوی معنایی که بتواند او را برای بقا و ادامه استوار نگه دارد است.
حال این انسان با ابعاد جهانی، چگونه می‌تواند برای جهانی تصمیم بگیرد درحالی‌که در جستجوی معنای خویش سرگردان مانده است؟ فرد برای خود شکوفایی خود باید دارای اعتمادبه‌نفس باشد، اعتمادبه‌نفس لازمه اعتماد به سازمان است که خود موجب خودشکوفایی سازمانی می‌شود از طرفی اعتماد به اجتماع نیز در گروی اعتماد به سازمان است که درنهایت خود شکوفایی اجتماعی را به ارمغان می‌آورد. ازاین‌رو اثر افراد جامعه درحرکت جامعه انسانی بسیار مهم است و لزوم پرداختن به کیفیت زندگی افراد وهم چنین در سطح بزرگ‌تر کیفیت زندگی کاری (QWL)[1]، را روشن می‌کند. (چلبی، ۱۳۷۵)

 از سوی دیگر تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتارسازمانی و روانشناسی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده‌ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب‌وکار ازجمله کوچک‌سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عده‌ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت ازجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش‌یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی‌مورد است. اما عده‌ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد (علی‌اکبر فرهنگی، ۱۳۸۴)
تجربه دنیای پیشرفته صنعتی نشان می‌دهد که عامل عمده صحنه رقابت جهانی که باعث حرکت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمان‌ها و نهایتاً جامعه می‌گردد، منابع انسانی است.
زمانی که انسان‌ها در اثر ناهنجاری‌های سازمان در فشار و نگرانی قرار می‌گیرند، قرارداد روانی موجود بین خود و سازمان را ازهم‌گسیخته دیده و برای ایجاد قدرت به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم روحیه سایر کارکنان را نیز تضعیف می‌نمایند و به‌طور محسوس تعارض بین رؤسا و مرئوسان را از قوه به فعل درمی‌آورند. (پرداختچی، ۱۳۸۸)
عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان، تأخیر، غیبت (روانی و فیزیکی) و ترک سازمان را به همراه دارد که علاوه بر هزینه‌های متعدد، در روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر می‌گذارد.
یکی از ویژگی‌ها و مشکلات سازمان‌ها در کشور ما، بعضاً عدم احساس تعلق و وفاداری (تعهد سازمانی) مدیران و کارکنان به سازمان متبوع خود است.  
-چرا برخی از افراد همواره درصدد یافتن سازمانی جایگزین هستند؟
-چرا برخی افراد به سازمان خود وابستگی ندارند و به ارزش‌ها و اهداف آن پایبند نیستند و اهداف سازمانی را مغایر با اهداف خود می‌بینند؟
-چرا برخی افراد وظایف خود را با بی‌دقتی انجام می‌دهند و تمایلی برای انجام کار ندارند؟
-چرا تأخیر و غیبت برخی کارکنان بیشتر از دیگران است؟
مطالعات نشان می‌دهند، بین عدم تعهد سازمانی و مشکلات سازمانی چون ترک خدمت، غیبت، تأخیر، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد.
تعهد سازمانی به دلیل تأثیرش بر تعیین هویت با سازمان، سطح کوشش و ترک شغل، مورد بسیار مهمی تلقی می‌شود.
پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن است برای سازمان گران تمام شود و ازاین‌رو لازم است موردتوجه مدیریت قرار گیرد.
غیبت کارکنان و عدم حضور مفید و مستمر آن‌ها (فیزیکی و روانی) در سازمان در کنار ترک خدمت، یکی از مسائل مهمی است که نتیجه نارضایتی از شغل یا سازمان و نداشتن تعهد سازمانی و التزام به مبانی آن تلقی می‌شود، و به‌عنوان یک واکنش منفی رفتاری، هم انگیزه، روحیه، رضایت  و کارایی افراد و هم بهره وری و اثربخشی سازمان را به خطر می‌اندازد. (اعتباریان، ۱۳۸۷)
تعهد سازمانی به‌عنوان یک نگرش و طرز تلقی، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه ریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش کارایی و عملکرد در اختیار مدیران قرار دهد. (رهنمای، ۱۳۸۷)
۱-۲ – بیان مسئله:
کارخانه‌ها کاشی استان یزد به لحاظ تعداد کارکنان و گستردگی فیزیکی دارای کمیت بالایی است و با توجه به تخصصی بودن خدمات کاری، این مجموعه از پیچیدگی و حساسیت خاصی برخوردار است. مهم‌ترین سرمایه این مجموعه مانند سایر سازمان‌ها، منابع انسانی آن می‌باشند. توجه به مدیریت منابع انسانی در دست یابی به اهداف سازمانی بسیار مهم است و در همین راستا محقق تصمیم گرفت بر اساس دلایلی که ذیلا‌ً ارائه می کند، نسبت به بررسی برخی مؤلفه‌های تأثیر گذار در شناخت و بهبود مدیریت منابع انسانی اقدام نماید. این دلایل عبارت‌اند از:

  • فقدان یا کمبود اطلاعات روشمند در مورد موضوع تحقیق.
  • اهمیت روز افزون بحث کیفیت زندگی کاری که تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور مؤید این اهمیت است و در متن تحقیق به جزئیات آن‌ها اشاره شده است. لذا شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان مراکز مورد اشاره در شناخت نیازهای این مراکز و راه‌های شناخت ایجاد انگیزه مؤثر به نظر می‌رسد.
  • به نظر می‌رسد عدم وجود اطلاعات علمی در خصوص مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی پیامدهای منفی شناخته شده و یا ناشناخته ای به وجود آورده است از جمله کاهش کیفیت خدمات اداری که می‌تواند به دلیل عدم وجود انگیزه کافی و تعهد سازمانی باشد، بر این مبنی در صورتی که وضعیت کیفیت زندگی کاری افراد شناسایی گردد و این با تعهد سازمانی رابطه معنا داری پیدا نماید، می‌توان با برنامه ریزی و بهبود کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی را در کارکنان افزایش داد که موجبات افزایش کیفیت خدمات اداری در این مراکز را فراهم ساخت.

بنابراین وجود تعهد سازمانی در بین کارکنان ممکن است نتایج سودبخشی برای سازمان داشته باشد، زیرا این متغیر تقویت کننده نگرش مثبت کارکنان به سازمان است. با تغییر سبک زندگی اجتماعی مردم و سازمان‌ها طی چند دهه اخیر، به نظر می‌رسد کیفیت زندگی کاری نیز دستخوش تغییرات زیادی شده و تحت تأثیر عوامل زیادی قرار گرفته است که ممکن است تأثیر نامطلوبی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان داشته باشد. (فرهنگی ، ۱۳۸۴ )  از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ‌سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت ، خودگردانی ، مسئولیت و عزت‌نفس  می‌کنند ( رودکی ۱۳۸۵ ).
کیفیت زندگی کاری
اگر در محل کار کمی به پیرامون نگاه کنیم، ممکن است از خود پرسیده باشیم که چه تعداد همکاران، واقعاً از محیط کار و شغلشان لذت می‌برند. به‌طور واقع بینانه می‌توان گفت که در بسیاری از سازمان‌ها، وضع چندان مطلوبی حکفرما نیست و امروزه بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند.
در نظر سنجی‌ها مشخص شده که بیش از ۵۰% کارمندان سازمان‌ها نمی‌دانند که مأموریت سازمانی چیست؟ ۸۴% آنان اینگونه تصور می‌کنند که آگاهی از مأموریت سازمانی تأثیر چندانی بر کیفیت کارشان نمی‌گذارد و ۴۴% کارمندان سازمان‌ها هیچ گونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده بالاتر سازمانی نمی‌بینند. بررسی دیگر نشان می‌دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی شخصی دچار مشکلات زیادی است به‌طور قطع این مشکلات بر روی تمرکز، رضایت شغلی، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می‌گذارد.
* مفاهیم کیفیت زندگی کاری:
از نظر میرسپاسی، کیفیت زندگی کاری یعنی تصور ذهنی و درک کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود.
داچ لانون مدیر سابق تحقیقات و تحولات سازمانی در جنرال موتورز، محیطی با کیفیت زندگی کاری بالا را محیطی می‌داند که افراد در آن اعضای مهم سازمانی به شمار آیند که روحیه انسان را به مبارزه بطلبد و سبب رشد شخصی و انجام کارها شود.
تعریفی که در دهه ۸۰ از کیفیت زندگی کاری شده بیان می‌کند که چون کیفیت زندگی کاری در کلیه مراحل کار مثل رقابت‌های خارجی، مسائل کیفیت، کمبود محصول و هرآنچه درمحیط وجود دارد دخیل است، می‌توان آن را «همه چیز» دانست.
کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود یعنی تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدر شناسی، کار جالب و فرصت‌های مناسب برای سرمایه گذاری (مادی و معنوی) در محیط کار برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم، انگیزه بالای کارکنان برآورده می‌شود
یکی از آفت‌های مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان است که این بی توجهی، اثربخشی و کارایی سازمان را کاهش می‌دهد. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب‌ترین روش‌های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در غنی سازی شغلی که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش دارد.
ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن یک منطق است چون ۶۵% عمر مفید انسان‌ها در محیط کار سپری می‌شود.
شاخص‌های بهبود کیفیت زندگی کاری عبارت‌اند از:
۱- رضایت از کار    ۲- مشارکت در کار    ۳- کاهش حوادث در کار       ۴- حق انتخاب
در نظر سنجی بین المللی که در کشورهای مختلف انجام گردید، ۱۰۴۰۰ از کارکنان سازمان‌های مختلف مورد سؤال قرار گرفتند. مهم‌ترین انتظارات این افراد از محیط کارشان را می‌توان در ۵ مورد زیر خلاصه نمود:
۱- برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی    ۲- داشتن شغلی رضایت بخش    ۳- داشتن احساس امنیت و تأمین آینده              ۴-  داشتن حقوق مناسب       ۵- داشتن همکار خوب
در اکثر کشورها، مورد اول را مهم‌ترین عامل رضایت از محیط کار دانستند.
* ابهامات تعاریف:
۱- کیفیت زندگی کاری به‌طور قاطع تعریف شدنی نیست این یعنی اینکه نیازهای انسان متغیر و پیچیده است.
۲- در کلیه مباحث کیفیت  زندگی کاری به صورتی است که گویی درمآن‌همه دردهاست و تا عملی نشود نمی‌توان آن را فهمید و به صورت عملی مورد بحث قرار نگرفته.
۳- کیفیت زندگی کاری به صورت دیکته از بالا به سطح وسط و بعد به انتهای سازمان می‌رسد.
با توجه به اهمیت کیفیت زندگی کاری، بررسی سطح آن در کارخانه‌ها کاشی استان یزد مسئله مهم و اصلی این تحقیق است به همین ترتیب توجه به تعهد سازمانی برای این مراکز با اهمیت و مسئله اساسی است و از آنجایی که سنجش رابطه دومتغیر کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی برای بهبود و افزایش روند بازدهی سازمان‌ها حائز اهمیت است و با توجه به نتایج پژوهش‌های مطرح شده، این سؤال مطرح است که سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه‌ها کاشی استان در چه حدی بوده و آیا با تعهد سازمانی رابطه دارد؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق:
توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می‌شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل‌اند. شماری ازافراد براین باورند که رکود بهره وری وکاهش کیفیت معمول دربرخی از کشورها ناشی از کاستی‌های زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه مندی ها ورجحان های کارکنان پدید آمده است وکارکنان درخواست دارندکه درکارشان نظارت ودخالت بیشتری بیابند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود وآنان فرصت بیان اندیشه‌های خودرا داشته باشند ودر تصمیم گیری‌ها بیشتر مشارکت کنند، واکنش‌های مناسب ومطلوبی ازخود نشان خواهند داد. (پرداختچی، ۱۳۸۸)

99